這些激勵措施有如五毛特效，沒用!

引導語：有句話説得好“領導別跟我談夢想，談錢。”於是乎，領導決定讓HR定個激勵機制，用獎金刺激一下員工，提高他們工作的積極性。下面是yjbys小編為你帶來的這些激勵措施有如五毛特效，沒用!希望對你有所幫助。

沒錯，單純的物質激勵有如五毛特效，手法拙劣，收效勝微。還有些更不靠譜的，甚至會起到負面作用。前段時間有個朋友跟我説，他們公司剛剛把所有人都升了一級，這種就是會起到反效果的激勵措施，也太簡單粗暴了點。

微舞給大家總結了激勵措施常見的負面影響，有如下5點：

　　激勵的機會成本

激勵是為了引導員工行為，這種引導會產生兩個成本，一是選一個方向就是放棄了其他方向，資源聚焦的同時風險也在變大;二是選擇一個方向就是放棄讓員工有權依照自己的判斷來做出決策，員工成長的機會變少，公司決策與客户需求的距離變成，公司的反應變慢。

　　激勵不符合預期

前期老闆餅畫的太大，沒吃到之前還有個念想，真拿到手裏一看只有芝麻粒大，失望離職的人很多;

　　行為激勵不匹配

公司鼓勵A行為，激勵的卻是B行為，強化B行為的同時，暗示的卻是A行為不重要。員工做的`從來不是管理説的，而是管理者激勵的。

　　激勵缺少優先級

實際管理過程中，很多工作結果難以認定，有些懶得思考的管理者會把激勵放在更容易衡量的地方上。比如工作計劃按質按量完成沒有獎勵，全勤卻獎勵200元，這種激勵措施會使得形式主義盛行，看上去每個人都很努力，但合起來就是沒績效。

　　無效激勵抬高成本

任何激勵措施都是有成本的，如果不能起到預期效果，那麼就是浪費。

要是中了上面5點激勵雷區，就等着領導喊你喝茶吧~接下來看看正確的做法～

　正確的激勵邏輯

1.明確激勵方向。管理為經營服務，激勵是為了引導員工走向特定方向，引導的前提是方向清晰，目標明確。只有這種情況激勵的效果才能衡量，管理才能覆盤。

2.建立激勵環境。無論餅畫的多漂亮，有激勵效果需要兩個前提：1是餅會存在，也就是管理者和員工對未來的潛在收益有共識;2如果餅存在，我會分到，既是員工對管理者對公司有信任。

3.設計激勵方案。複雜目標必須解構，找到核心環節進行激勵;激勵是為了達成目標，儘量在過程中進行及時激勵，引導行為;從認可過程，逐漸過度到認可結果，不是非此即彼，也不是一步到位。

4.實踐反饋優化。激勵不是一成不變的，當經營目標有調整，或者激勵方案沒有起到預期效果，要依據實際情況反饋修正。管理不講邏輯，只看效果。

激勵的核心是信任，缺了信任，形式設計的再美都是自説自話。舉個容易理解的例子就是曹操的望梅止渴，簡單的激勵方式背後是長期積累的威信。

微舞發現很多HR(或者管理者)沉浸在學習網絡上各種工具和技巧中，卻不重視工作中建立和維護信任。

事實上任何工具和技巧離開信任都是花架子，期待工具技巧力挽狂瀾，不如正心誠意沉澱信任。有了信任之後，就會發現很多管理問題其實根本不是問題。