人才培養問題幾點建議及對策（精選7篇）

對於人才的培養，你有什麼見解，有什麼好的建議呢?以下是本站小編給大家帶來人才培養的建議與意見，以供參閲。

人才培養問題幾點建議及對策1

一、樹立科學的人才觀，把好進人關

把“人才強隊”作為地勘經濟發展的基本戰略。各級領導要重視人才的引進及培養，牢固樹立起以人為本的科學人才觀，從戰略和全局的高度，深刻認識人才在地勘經濟發展中的關鍵性、基礎性和決定性作用，把人才工作納入單位總體工作之中，把人才強隊戰略作為加快地勘事業發展的基本戰略。把有限的編制用來招收主專業的人才。每年都要少量連續的從不同的學院招收學生，保持人才的層次性和多樣性。

二、培訓應該成為一種重要的激勵方式

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的情況下，與物質獎勵相比，大家更願意選擇參加一定量培訓的形式來作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中佔有一席之地。可以説，培訓已成為最大的獎勵。

第一我們要將培訓本身作為激勵職工積極向上的一種必要手段。給職工“充電”的機會，會使他們感覺單位對自己的發展是很重視的，而且在單位培訓機會的分配上，必須本着“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

第二要改變過去重學歷培訓輕技能培訓的舊觀念，近幾年畢業的學生並不缺少學校的專業知識，最缺的應該是實踐和新的方法手段，特別地質專業人才最需要的是野外的實踐經驗，這需要大量工作的積累和師傅的引導，因此我們每年都到二級單位瞭解職工工作中有什麼技術、技能上的需求?是否有新技術新方法需要推廣?是否有新的規範要學習?如果是普遍性的就匯同人事、工會、總工辦三家在職工集中的雨季舉辦培訓班，這種培訓班特別有針對性，對於新來的學生提高技能特別有效，而且最廉價。個別性問題就單獨為他們請師傅，或外派培訓。

第三要把學歷培訓做為一種獎勵，那些對單位發展有重大貢獻的技術骨幹需要加強科研能力提升，此時送他們參加學歷培訓就等於從實踐又回到理論，會更有實效。

第四要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。在單位中參加培訓的人往往都希望儘早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，單位如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

三、優化人才發展環境，營造有利於人才成長的良好氛圍

要根據經濟發展的需要，不斷創新機制，建立一套嚴謹而又充滿活力的管理機制。一是創新選拔機制。以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立有利於優秀人才脱穎而出、充分施展才華的選人用人機制。二是創新分配機制，完善分配激勵制度。地勘單位要逐步建立起符合地勘單位特點、體現崗位績效向一線專業技術人員傾斜的薪酬制度，同時要不斷深化單位內部分配製度改革，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，充分體現各類人才的價值。三是大力推進地勘文化建設，重視職工職業道德教育，培養職工愛崗敬業精神，永葆地勘單位“三榮”精神，最終做到用先進的文化凝聚人才，用真摯的情誼感動人才，用良好的待遇吸引人才。

四、優化育才環境，敢於啟用青年人才，加快青年專業技術人才的成長步伐

目前，我們院員工較多，年齡結構不盡合理，青年職工偏多，工程師、高工人員較少，如果仍沿用原來的條條框框按部就班的聘任制度，顯然不太合適。近幾年，在啟用青年同志，擔當專業負責、技術負責方面，院裏已取得顯著的成效，也積累了一定的經驗。

為了順應行業發展的需要，加快青年人才培養進程，尚應進一步解放思想，放寬工齡、職稱等條件的束縛，按現代企業的人才管理體制，建立合理的用人機制，大膽啟用青年技術幹部，堅持“能者上，庸者下”的用人方針，在科研和生產工作中，讓更多的年青人唱主角，挑重擔。

在基層配備選拔過程中，將知識結構、年齡結構擺在優先位置，尤其是在各專業負責人、現場設代等崗位上，由青年同志擔任，充分發揮青年同志在基層管理崗位上敢闖敢幹、勇於創新的初生牛犢的精神，在實踐中學習，在學習中實踐，施展才幹，實現報負。無疑，這既加快了青年人才的成長步伐，也符合院生產工作的實際需要。

五、結語

總之，加強單位人才的培養，是關係到經濟發展的一件十分重要的大事，面對新機遇、新形勢，必須堅定不移地推進“人才強隊”的戰略，加強人才的培養工作，為經濟持續、快速發展提供人力資源保證。

人才培養問題幾點建議及對策2

1.更新觀念，樹立科學人才觀。加強科學人才觀宣傳，樹立科學的人才觀，努力營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造的輿論氛圍。一是樹立“人才資源是第一資源”的意識和“堅持以人為本”的科學發展觀，把人才工作放到政治經濟和社會事業發展的高度來考慮。二是樹立系統開發人才觀念，克服“重使用輕培養”、“重引進輕使用”的不良傾向。三是樹立知才善用、人盡其才的人才觀念，克服人才使用中的“近視病”與“武大郎開店式”妒才心態。四是樹立人人都可以成才的人才觀念，在堅持德才兼備標準的前提下，要敢於不拘一格選人才，真正做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，克服只唯文憑不重視實際技能，只論資排輩不重視創造力的不良作風。五是樹立全市一盤棋，推進良性流動的人才觀，克服人才單位、部門所有的狹隘意識。六是樹立廣納人才觀念，既重視開發利用本地人才，也積極吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之風。

2.多措並舉，創優人才發展環境。作為經濟欠發達、環境建設相對落後的山區地市，要以更靈活的政策，更大的投入，創優人才發展環境來吸引人，留住人。一是創優生活環境。加強城市基礎設施建設，如加大公共交通投入，方便人才出行，尤其是要加強工業園區娛樂、健身等基礎設施建設，豐富人才業餘生活。二是創優政策環境。在制定政策時，充分考慮人才自身實際情況和人才發揮聰明才智所需的物質條件，做到人盡其才，才盡其用。如逐步建立突出業績導向的人才評價制度，鼓勵人才苦幹、實幹。三是創優人才工作品牌。加大力度創建人才“綠色家園”行動計劃品牌，突出為人才成長髮展、作用發揮、權益保障提供優質、高效、便捷服務，形成“一條龍”服務，着力構築温馨和諧的 “人才綠色家園”，為人才解決後顧之憂。

3.完善機制，構建上下協調的人才工作大格局。一是建立人才工作目標考評責任制。按照黨政主要負責同志抓“第一要務”和“第一資源”的要求，改進和完善黨政領導班子和領導幹部人才工作目標責任制考核辦法，把招才引智、人才培養和發揮人才作用情況作為‘硬指標’納入考核內容，切實把人才工作擺上重要位置。二是充分發揮市委人才工作領導小組作用。市委人才工作領導小組要在市委統一領導下，進一步健全市委人才工作領導小組工作制度，及時研究並統籌解決工作中的重大問題，支持和保證組織部門、各有關部門、人民團體等各方面充分發揮職能作用，協調一致開展工作。三是充分發揮組織部門的牽頭抓總作用。明確組織部門牽頭抓總的職責任務，建立完善組織工作、幹部工作與人才工作統籌運行機制。加強組織部門人才工作人員自身建設，進一步建立健全組織部門的人才工作內設機構，明確工作職責，配強工作力量。四是有力推進有關部門各司其職、密切配合。研究出台《中共龍巖市委人才工作領導小組及成員單位職責和工作規則》，明確人才工作領導小組成員單位職責。各有關部門要根據職責分工，制定具體實施規劃和工作計劃，分解細化工作任務，明確階段性工作重點，落實具體工作措施，認真負責地抓好落實。對職責明確、應承擔主要責任的工作，要充分發揮主體作用，積極主動地開展工作，同時充分聽取配合協助部門的意見，加強溝通和協調，共同抓好落實;對多個部門共同承擔或職能交叉、職責不夠明確的工作，要按照市委人才工作領導小組的統一協調和要求開展工作，做到不缺位、不越位、不錯位。五是充分發揮企事業單位的主體作用。要堅持以市場為導向，重視發揮用人單位在人才培養、吸引、使用上的主體作用，加強政策引導、法制保障和工作指導，不斷提高各用人單位人才開發的水平，加大對人才工作的投入。

人才培養問題幾點建議及對策3

實施人才強縣戰略，不僅要重視人才引進，更要重視人才的就地培養。引進的人才猶如“空降兵”，確實可以解決本地在某些領域的人才匱乏，但僅靠“空降兵”是無法從真正意義上實現人才強縣的戰略目標的，因為：一是人才引進成本較高，針對的應該是一小部分帥才，而不是中堅力量的將才。但要實現人才強縣，不僅要帥才，更要一大批一線的將才。二是引進的人才由於根不在桐廬，當工作和生活上受到不便和困難後比較容易放棄，也可能因有更好條件的吸引而離開，穩定性相對不如縣內自己培養的人才。

辦法(建議)：

1、增加培訓經費的預算。

2、規範培訓經費的使用。

3、建立真實可信的培訓需求和人才需求統計渠道。

4、鼓勵廣大企業單位自主自覺開展員工培訓。

辦理結果：葉林茂委員：

首先，感謝您對我們工作的關心和支持，您提出的關於重視本地人才培養的建設的提案收悉。現答覆如下：

縣委人才辦、縣人事局的領導非常重視，對您的提案進行了專題研究。近年來，我們在不斷加大引進高層次人才力度的同時，積極轉變觀念，加大對本地人才的培養和使用，切實發揮出本土人才在經濟轉型升級中的引領、支撐作用，概括起來，主要有以下幾方面：

一是實施人才素質提升工程。為加大對本土人才的開發力度，強化本土人才的教育和培養，今年在人才專項資金預算中專門拿出112萬元，用於企業經營管理、專業技術等8支人才隊伍的教育、培訓和學術交流。為助推企業持續發展和產業轉型升級，今年還首次採用項目委託外包的形式，與浙江大學經管學院聯合舉辦了企業經營管理人才高級研修班，邀請了國內外享有較高盛名知名學者郎鹹平等為大家授課，取得了良好的效果。

二是實施技能人才“522”培養工程。技能型人才出現結構性短缺，高技能人才嚴重匱乏，正成為影響我縣經濟社會進一步發展的瓶頸。為加快培養一批技術技能型、複合技能型和知識技能型人才，在前期廣泛調研的基礎上，目前正在制定《關於進一步加強技能人才隊伍建設的實施意見》，該制度出台後，縣人才辦每年將拿出一定人才專項資金，用於技能人才的培養、培訓和高技能人才的獎勵補助，通過建立完善的培養體系、科學的評價使用機制、健全的激勵保障措施，逐步形成適應我縣經濟社會發展、經濟轉型升級需要的技能人才隊伍，

三是開展“330”優秀創新團隊遴眩為適應我縣經濟發展重點和轉型升級需要，推進我縣企業技術創新樹立典型，培育一批本土化的優秀創新人才，我們將選擇企業經營者有積極性、產品技術含量較高、技術創新能力較強的企業，作為我縣第一批重點企業技術創新團隊建設服務對象加以重點培育，進一步加快推進我縣創新型人才隊伍建設。

四是開展大學生就業創業工程。抓好本地人才的培養，加強對回桐大中專畢業生的培養和使用是關鍵。近幾年來，我們在引導大學生就業的同時，我們積極鼓勵自主創業，以創業帶動就業。為鼓勵和扶持大學生創業，今年以來先後4次召開部門協調會和大學生座談會。為搭建服務創業的一體化扶持體系，先後成立了大學生 “創業聯盟”和“專家服務團”，發放了服務聯繫卡。針對一些大學生有創業激情、卻沒有創業項目的現狀，建立了大學生創業項目信息庫，召開了創業項目推介會，遴選了投入少、效益好、發展前景大的12個涉農項目為大學生創業提供參考。為幫助大學生解決創業資金難題，專門出台了《桐廬縣大學生創業資助資金實施細則》，已有4名大學生領取了2萬至5萬不等的創業項目資助資金。

五是實施環境優化工程。今年初，我縣先後下發《關於建立和完善人才工作運行機制三項工作制度》等7個政策文件，進一步健全人才工作組織網絡，整合人才工作力量資源，通過落實人才工作聯席會議制度、聯絡員制度及信息收集和反饋制度，及時研究和解決工作中存在的問題和矛盾，服務企業轉型升級。同時，我建立“定向聯繫、定時交流、定題協調、定期通報”機制，幫助解決企業和各類人才在生產、工作、生活遇到的問題和困難;舉行優秀人才代表座談會、聯誼會、青年集體婚禮等為大型活動，豐富企業人才業餘生活，暢通人才溝通渠道，促進企業人才互動，形成人才集聚效應。此外，我縣還堅持每兩年開展一次“十佳人才”和“重才愛才單位”評選，宣傳人才創業創新先進典型，營造全社會尊才重才、愛才護才的良好氛圍

近年來，儘管我們在加強對本地人才培養使用方面做了不少工作，但在實際工作中也存在一些不可迴避的問題。對與您提出的建議，今後我們將進一步轉變觀念，重視本土人才的開發管理，強化本土人才的教育和培養，制定本土人才成長的激勵政策，努力營造尊重本土人才的良好氛圍，切實做好本地人才的培養與儲備。

在此，對您提的寶貴意見表示感謝，並請您繼續關注我們的工作，多提寶貴意見，以促進我們的工作進步。

人才培養問題幾點建議及對策4

1、對於有知識專長的人員應當用人之長，充分調動起他們內在的積極性，努力提高工作效率。

2、面對人才市場相對短缺而企業又急需的崗位，企業應加大資源的投入力度，利用本企業的內部培訓機制，使用相對傾斜的激勵機制加強內部培訓的力量，同時可以把眼光投向對手企業專門人才的挖掘上，例如啟動獵頭機構協助等手段解決急需人才問題。

3、在企業內部加強發揮員工激勵機制的作用，獎勤罰懶。讓全員明白目前企業的現狀和將來的奮鬥目標，鼓舞員工士氣，讓更多的人看到企業未來更加輝煌的一面，可以起到穩定員工隊伍、招來更多特殊技能人才的作用。

人才培養問題幾點建議及對策5

一、加強專業改革與建設

1.開展專業綜合改革。支持高校開展本科和高職高專專業綜合改革，依據辦學定位、學科特色和服務面向，明確專業培養目標和建設重點，推進教學團隊、課程教材、實踐資源等專業內涵建設，深化培養模式、教學方式、教學管理等環節的綜合改革。加強高校相近專業、高校間同類專業的合作，開展以專業類、專業羣為主體的重點專業建設，建設500個左右滿足江蘇產業結構優化調整需要、彰顯高校辦學水平與特色的本科專業類和高職專業羣。

2.優化學科專業結構。緊密結合我省支柱產業、戰略性新興產業需求，着力構建與經濟社會發展互動，與招生、培養、就業聯動的學科專業體系及動態調整機制。落實高校專業設置自主權，根據國家專業設置管理規定，除國家控制布點專業外，實行專業自主設置。建立高校畢業生就業和重點產業人才供需年度報告制度，建立專業預警與退出機制，對連續兩年初次就業率低於60%的專業，調減招生計劃直至一段時間停招。

3.加強課程教材體系建設。圍繞多樣化人才培養需求，構建內容豐富、形式多樣、開放共享的課程教材體系。加強課程資源開發，高職院校要進一步推進校企合作開發課程、教材，加強項目課程、教材建設，不斷豐富項目庫、案例庫，最大限度滿足學生的選課要求。學校新開課數年均不得低於總課程數的3%，本科高校的總課程數一般不得低於10門/每百名學生。優化課程結構，保證實踐課程比例。創新課程組織、管理模式和資源配置方式，形成結構優化的課程教學團隊。建立教學內容更新機制，及時將本學科領域的最新成果引入課程教學。遴選建設一批精品開放課程，加強課程資源共享系統和共享制度建設。建立以提高人才培養質量為核心的教材建設長效機制、教材評價選用機制，本着選優、選精、選特、選新的原則，遴選800部“十二五”省級推薦教材(含雙語教材)。

4.創新教育教學方法。倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學，鼓勵研究性教學。本科院校國家和省級重點專業必須帶頭開設研究性教學示範課程。加強理論與實踐融合，推行基於問題、基於項目、基於案例的教學方法和學習方法。加強綜合性實踐科目設計和應用，支持學生開展研究性學習、創新性實驗。建立能力和素質等多方面結合的學生學業成績綜合評價體系，探索創新型、應用型、複合型、技能型人才培養的不同類型和層次要求的評價方式，突出學習、實踐、科研、創新等多方面素質和能力的考評,體現形成性評價和終結性評價相結合。改革和完善考試辦法，建設公共基礎課和部分學科基礎課試題庫，加強考試的規範性、針對性和實效性。

二、探索多樣化人才培養模式

5.健全協同培養機制。按照“政府推動、行業指導、校企合作、分類實施”的原則，分行業、分類型、分步驟、有重點地實施卓越工程師、卓越教師、卓越醫生、卓越法律人才、卓越農林人才、卓越文化藝術人才等教育培養計劃。以提高實踐創新能力為重點，推動學校、政府、行業企業、科研院所多方聯手，共同制訂培養目標、共同建設課程體系和教學內容、共同實施培養過程、共同評價培養質量、共同促進學生就業創業。建設一批創新人才培養基地和青年英才培養基地，探索拔尖創新人才培養模式。

6.探索技術技能型人才系統培養模式。發揮高職教育對中等職業教育的引領作用，開展中職與高職分段培養、高職與本科分段培養、高職與應用型本科聯合培養試點，通過學制銜接、課程銜接、招生考試製度改革等多種途徑，貫通技能型人才成長立交橋，依託各類職教集團、行業協會開發制訂中高職銜接的專業標準和課程標準，探索構建中職—高職—應用型本科分工協作、有機銜接的現代職業教育體系。

7.構建寓研於教的培養模式。把科研成果對人才培養的貢獻度作為科研工作評價的重要因素之一，努力把科研優勢轉化為教學優勢，把科研成果轉化為教學資源，促進科研與教學的融合，促進科研團隊與教學團隊的融合，促進科研基地與教學基地的融合，重點實驗室、研究基地等向本專科學生開放。支持本專科學生參與科研活動，讓學生早進課題、早進團隊、早進實驗室，在科學研究和工程、社會實踐中培養人才。

8.深化學分制改革。推進以學分制為核心的教學管理改革，學生可以有條件地根據自己的興趣、專長與就業志向，進行專業與專業方向的自主選擇，支持學有餘力的學生跨專業修讀課程、輔修第二專業或修讀第二學位。建立與學分制相適應的註冊和畢業制度，允許學生在彈性學制規定的年限內，適當延長或縮短學習期限。

9.重視培養國際化人才。加強國際交流與合作，辦好一批示範性中外合作辦學項目，借鑑國際先進的教育思想理念和教育經驗，引進國外優質的教育教學資源，着力培養一大批具有國際視野、通曉國際規則、能夠參與國際事務和國際競爭的國際化人才。鼓勵高校在自然科學和人文科學專業開設雙語課程並逐步增加數量。高等職業教育要服務國家“走出去”戰略和技術技能人才輸出的需求，加強課程內容與國際通用職業資格證書的對接。設立江蘇高校大學生境外學習政府資助項目，鼓勵和支持高校有計劃地組織學生赴國外知名大學修學、訪學，大力提高具有海外學習經歷的在校生比例。

三、加強高校實踐育人工作

10.強化實踐教學環節。把實踐教學與理論教學擺在同等重要的位置，全面落實實踐教學的基本要求，根據不同專業和人才培養要求，科學構建實踐教學體系，制定實踐教學方案、實踐教學標準和實踐成績考核辦法，合理增加實踐教學比重,確保人文社會科學類本科專業不少於總學分(學時)的15%、理工農醫類本科專業不少於25%，師範類學生教育實踐不少於一個學期。高職院校要全面實施理實一體、做中學、做中教、工學結合、工學交替、項目教學等教學模式，實踐教學時間應不少於總學時的50%。

11.加強大學生創新創業教育。把創新創業教育貫穿於人才培養全過程，制訂高校創新創業教育教學基本要求，將創新創業類課程納入教學計劃。進一步加強創新創業師資隊伍建設，聘請企業家、專業技術人才和能工巧匠等擔任兼職教師。構建國家級、省級、校級全方位多層次多元化的大學生創新創業訓練體系。建立地方和高校創新創業教育指導中心。依託高新技術產業開發區、工業園區和大學科技園等，重點建設一批大學生科技創業實習基地。建成40所省級大學生創業教育示範校、30個省級創業實踐基地和孵化基地、50個大學生創業示範基地。

12.實施大學生實踐創新能力提升計劃。發揮政府統籌管理作用，發揮行業指導協調職能，利用企業的技術、裝備、人才、信息優勢，形成“政府主導、行業指導、企業參與、學校主體”共建共享實習實訓基地和實踐教育中心的格局。“十二五”期間，新增200個以校企合作為主體的省級實驗教學與實踐教育中心;新建110個裝備水平高、運行機制靈活、投入效益明顯、產學研用一體的國家級、省級專業綜合型和區域共享型高職教育實訓基地;每年支持4000項以上大學生實踐創新訓練計劃項目，並爭取更多項目進入國家大學生創新創業訓練計劃，支持開展各類大學生創新競賽和學科競賽活動;支持高職院校開展學生技能大賽和創新競賽，構建國家、省、學校學生技能大賽體系，推進技能大賽國際化。

四、提高教師教書育人水平

13.增強教師教書育人使命感。提高教師的職業道德水平，建立健全師德師風評價、考核、激勵機制，將師德表現作為教師考核、職務聘任(聘用)和評價的首要內容。引導教師把培養人才當作自己的首要職責，把教學工作當作自己的第一要務，潛心教書育人。各高校要制訂具體辦法，切實強化教師教學工作考核，把教師教學工作業績作為教師職務晉升、績效考核、教師評優的重要依據，對教學工作不合格的實行一票否決。要把教授為本專科生上課作為基本制度，將承擔本專科教學任務作為教授聘用的基本條件，提倡教學名師、知名教授為低年級學生上課，激發學生專業興趣和學習動力。

14.提升教師教學水平。完善教師培訓和進修管理制度，高校要成立教師發展中心，有計劃地開展教學培訓、教學諮詢等，滿足教師個性化發展需求，提升教師專業水平和教學能力。完善教研室、教學團隊、課程組等基層教學組織，健全老中青教師傳幫帶機制，完善助教制度，實行新開課、開新課試講制度，對青年教師普遍進行教學能力專題培訓。各高校要依託大中型企業，共建教師實踐能力培養培訓基地，完善教師到企業和基層一線實踐制度，並將其作為職稱評聘的重要依據。加強高職院校專業教師雙師素質和雙師結構專業教學團隊建設。鼓勵高校聘用具有實踐經驗的專業技術人員、經營管理專家和能工巧匠擔任專兼職教師，鼓勵和支持兼職教師申請教學系列專業技術職務。高職院校兼職教師承擔的專業課學時比例達到30%，其中國家示範(骨幹)院校達到50%，省示範院校達到40%，本科院校兼職教師數應不低於教師總數的10%。

15.建立教師分類管理制度。完善教師分類管理和分類評價辦法，按照不同類型教師的崗位職責和任職條件，制定聘用、考核、晉升、獎懲辦法。鼓勵高校探索以教學工作量和教學效果為導向的績效考核機制，根據學校類型和教學崗位類別，制定具體考核標準，分層次、分類別對教師教學工作業績進行考核。基礎課教師考核教學任務、教學質量、教研成果和學術水平等情況;實驗課教師考核指導學生實驗實習、教學設備研發、實驗項目開發和實驗教學研究等情況;高職高專院校教師考核教學質量、工程實踐能力、參與企業應用研發、參與社會培訓工作、指導學生實訓實習等情況。

五、推進優質教學資源共建共享

16.加快信息技術與教學的融合。推進高等學校數字校園建設，全面實現高校教學、科研、管理、服務和文化建設的網絡化、信息化和數字化，充分利用信息技術加速實現各種優質教育資源的集成共享。加強網上教學平台和教學資源庫建設，完善數字化教學支持、使用、評價等服務系統，促進信息技術與教學的深度融合，推進基於網絡的人才培養模式和教學內容、教學方法的改革，分學科專業大類建設滿足學生自主學習需要、能提供全方位學習支持和服務的網上教學平台和教學資源庫。加強江蘇高校數字圖書館建設，推進高校優質教學資源建設與共享。

17.構建高校聯動發展平台。依託區域高校教學聯盟、教學聯合體、職教集團、高等教育園區，整合區域性或同類型高等學校相關教學資源，探索優質教育資源共建共享機制。構建和完善高校學分互認體系，推進區域或職教集團內高校學生跨校、跨專業選課，實現教師互聘、課程互選、學分互認。完善長三角高等教育教學聯動發展機制，科學規劃長三角高等教育教學聯動發展項目，積極推進長三角高校學生交流訪學、學分互認和高校數字圖書共享。

六、完善教學質量監控評價制度

18.完善教學質量監控體系。建立和完善多形式的教學評價制度，重視和發揮專家組織的評價功能，重視和發揮現代教育評價方法與技術的作用，加強專業設置、人才培養方案制定、課程教材建設、實踐性教學環節及實施過程的質量管理，建立健全專門的教學質量評估督導機構。構建江蘇高等教育教學管理信息系統，分別建立本科高校和高職高專院校教學狀態數據庫，加強動態監測和數據管理。

19.健全教學質量評估制度。探索建立以高校自我評估為基礎，以教學基本狀態數據常態監測、院校評估、專業認證及評估、國際評估為主要內容，政府、學校、專門機構和社會多元評價相結合的教育教學評估制度。制定省屬普通本科院校教學審核評估指標體系，有計劃地開展本科教學評估，繼續實施高等職業院校人才培養工作評估。建立《本科教學質量年度報告》和《高職院校人才培養質量年度報告》編制與發佈制度，把畢業生就業率、就業質量、創業成效、學生思想道德素養和持續發展能力、用人單位滿意度、對區域經濟發展貢獻水平作為質量評價的重要指標，並以此作為促進院校發展、接受社會監督、提供政府決策參考的重要途徑和手段。鼓勵我省高校參與全國性專業認證及評估。建立新專業建設定期評估制度，擴大獨立學院專業抽檢評估範圍。建立高職院校學生職業技能素養抽查制度。繼續做好普通高等學校畢業設計(論文)評優與抽檢工作。

七、紮實推進教學質量提升工程

20.實施教學質量提升工程。以“系統推進、重點突破，繼承創新、整合提升，促進共享、提高效益”為原則，深入實施教學質量提升工程，健全國家、省、學校三級教學質量工程建設體系，支持高校積極爭取國家級教學質量工程建設項目。充分發揮質量工程項目在推進教學改革、加強教學建設、提高教學質量上的引領、示範、輻射作用，統籌規劃，協同並進，力爭在解決影響和制約高等教育教學質量的關鍵領域和薄弱環節上取得新突破。

21.加強教學質量提升工程項目管理。完善“教學質量提升工程”各項目建設管理辦法，加強過程管理和績效考核，提高項目實施效益。各高校要認真落實國家和省有關教學質量工程項目的配套要求，安排專項資金，制定實施本單位教學質量工程方案。

22.鼓勵以創新為導向的教改研究。針對我省高校人才培養工作中具有全局性、戰略性和前瞻性的重大理論問題、教育教學改革中的熱點難點以及人才培養體制機制創新中的關鍵環節與問題，加大省級教改研究課題立項力度，深入開展教學研究與實踐。積極發揮教學改革研究在教學改革方向上的引導作用、在教學改革項目建設上的示範作用、在推進教學改革力度上的激勵作用和在提高教學質量上的輻射推動作用，調動高校和廣大教師投身改革、深化改革的積極性、主動性和創造性。

八、加強和改進大學生思想政治教育

23.切實加強和改進大學生思想政治教育。堅持立德樹人，育人為本、德育為先，將社會主義核心價值體系融入學生教育管理全過程，在大學生中廣泛開展中國特色社會主義理論主題學習實踐活動。加強思想政治教育、形勢與政策教育教學的規範化、制度化建設，有效強化思想政治教育課的實踐環節，積極探索生動活潑、富有實效的教育教學形式。推動高校普遍設立心理健康教育和諮詢機構，開好心理健康教育課程，關心學生心理健康。鼓勵建立學生學業發展中心，開展學業指導工作，全面支持學生學業發展，促進學生自我成長和全面發展。

24.發揮高校文化育人作用。把社會主義核心價值體系融入人才培養全過程，努力建設體現時代特徵、富有江蘇特色、具有高校特點的校園文化。廣泛開展豐富多彩、積極向上的學術、科技、體育、藝術和娛樂活動，寓教育於文化活動之中。加強大學精神的'培育建設，加強大學生藝術團建設，加強圖書館、校史館、專題博物館、體育等場館建設，秉承辦學傳統，凝練辦學理念，突出辦學特色，不斷提升高校的文化品位，形成優良校風、教風和學風。以金陵文化、吳文化、楚漢文化和維揚文化為重點，建設一批集產、學、研為一體，具有江蘇文化特點、服務江蘇文化產業發展的研究基地和大學文化精品講壇。

九、加強對人才培養工作的領導

25.加強人才培養工作宏觀指導。探索建立高校分類體系，研究制定高校分類發展規劃，實施分類管理、分類指導、分類發展和分類評估,探索不同類型、不同層次高校的人才培養質量考評機制。加強對全省高校教育教學工作的指導、協調和管理，為高校教學工作創造良好環境。進一步完善國家和省級高等教育教學成果獎勵制度，完善國家、地方和高校教學名師評選表彰制度，建立省級教學工作先進高校評選表彰制度。着力扶持建設一批本科應用型人才培養特色高校，重點建設一批國家和省級示範性高職院校，推進一批人才培養試點學院的改革創新，抓好人才培養綜合改革試點項目，及時總結、推廣高校人才培養改革的成功經驗。

26.切實重視人才培養工作。切實把人才培養作為學校的根本任務，把教學質量作為衡量學校辦學水平的核心標準，把促進學生健康成長作為高等學校一切工作的出發點和落腳點，堅持以教學工作為中心，科學統籌學校各項工作，推進人才培養與科學研究、社會服務、文化傳承創新的有機結合。要切實鞏固和落實教學工作的基礎地位。每年召開教學工作會議，定期召開專題會議，着力解決人才培養和教育教學中的重點難點問題。學校主要領導要集中精力抓教學，健全領導幹部聽課制度，完善以提高教學質量為導向的管理制度和工作機制，做到領導精力、師資力量、資源配置、經費投入、政策導向、績效評價和教師薪酬優先保障教學。建立健全教學激勵機制和教學成果評價機制，將教學項目、教學成果與科研項目、科研成果同等對待。

27.加大內涵建設投入。積極爭取國家和省有關方面的經費投入和政策支持，完善以舉辦者投入為主、受教育者合理分擔培養成本、高校設立基金會接受社會捐贈等多渠道籌措教育經費的機制，依法加大政府的財政投入，優先保障教學投入。要加強對內涵建設的投入，本科院校、高職高專院校內涵建設支出比例分別不低於25%、20%。完善捐贈教育激勵機制，積極引導社會力量捐資助學，改善教學基本條件，設立獎教基金。完善非義務教育培養成本分擔機制，確保生均財政撥款等增量部分優先用於師資隊伍、學科、實驗室等方面。

人才培養問題幾點建議及對策6

摘要：制定人才構建規劃和措施，提高人力資源管理能力，重視員工職業規劃，創新人才引進機制，活化用工制度，完善人才流動機制，優化人才培養模式，構建交流溝通平台，共同推進全行的人才隊伍建設，為“一條道路兩場革命”服務。

關健詞：人才 機制 構建 培養

做優做強，為農信的發展指明瞭前進的道路和方向。戰略轉型革命，科技信息革命為建立強大的農信插上雙翼保駕護航。人才作為企業的核心競爭力，其基礎性推動性的作用應當全面落實到工作中。構建人才體系，充分發揮人才資源在發展過程中的戰略性和決定性作用，才能推動科技創新，戰略轉型，真正可持續性的為我行做優做強之路提供服務。

一.建立系統的人才構建計劃，制定相應的人才構建措施，提高人力資源管理能力

(一)人才是增強企業競爭力的核心資源，如何引進人才，培養人才，使用人才，留住人才必須從制度上加以重視才能保證人才隊伍構建的流程化，規範化，可持續性，創造良好的氛圍讓人才在工作中發揮作用，為一條道路兩場革命的戰略服務，輔助全行實現科技創新，戰略轉型。

(二)制度的出台是人才構建的保障，但相應措施的實施才不至於讓這些規劃成為美好構想，一紙空文。我行結合現階段的實際情況，全面制定了人才建設五年規劃，相應地制定了教育培訓工作的規劃和人才獎勵辦法輔助該規劃的實現。在實踐中，這些數據和培訓規劃是既定的目標與框架，目的在於以考促學，學用相長，形成良好的學習氛圍，強化員工整體素質。如何真正從這些目標要求和培訓過程中發揮作用，提升員工的各項素質，這個學習培養的過程產生的實效性以及在現實工作中的執行力更為重要，這還需要全行員工充分發揮自覺性，主觀能動性，強化學習意識，讓員工真正理解規劃制度實施制定和設定準入要求的深切用意，通過上下通力配合達到效用最大化。

(三)通過提高人力資源管理的能力，充分調動員工工作積極性，從而提升員工工作業績。人才資源是生產力的第一大要素，是現代企業的核心資源。通過提升人力資源管理能力，創造有利於員工展示才能的平台，根據不同員工的特點和優勢，合理選擇相適應的崗位，才能讓人才人盡其才，才盡其用，激發潛在的能量，實現個人價值，為我行創造巨大的效益，更好地滿足未來發展和市場競爭的需要。

二.員工進行職業生涯發展規劃

員工結合自身的優勢，知識技能，工作經驗，職業目標等各方面系統地進行自我評估，選擇相適應的發展方向，制定個人職業生涯規劃，設定年度工作目標，三年五年的工作規劃及相應的提升措施。在實現目標的過程中，進行總結補充以適應發展的需要。

(一)有利於人力資源管理部門更全面瞭解員工的特點，職務取向，便於將員工分為管理型，營銷型，專業型，操作型等人才進行差別化培養。有利於人力資源管理部門結合各崗位工作的現實需要，更好地進行人力資源配置。

(二)有利於加強員工與管理層的交流。通過了解員工的需求，根據實際情況，更多地提供實現個人價值的平台，讓其在崗位工作中發揮個人所長，在工作中挖掘潛力。讓員工看到希望，感受到單位對員工的重視與支持，這也是留住人才的一種手段。

(三)職業規劃是員工對自身提高的一種督促。有目標才有動力，不少員工安於現狀，特別是身處櫃枱一線青年員工，在常年流水式的機械工作中缺少工作動力，通過職業生涯的規劃，可以有比較明確的未來發展方向，讓無形的壓力調動學習工作的積極性。

三.完善人才引進機制，用工制度，人才流動機制

(一)多元化的人才引進機制，拓寬人才儲備之路

近幾年我行的人才引進基本以招聘本專科應屆大學生為主，並且全部分配至基層工作。這類人才能夠解決基本性的工作需要，從長遠考慮，招聘應屆畢業生進行培養可以保證隊伍穩定性，員工的忠誠度比較高，對農信的瞭解比較深厚，在實踐中可以更好的決策，為三農的發展服務。但針對其它一些對於業務知識，工作經驗更高要求的崗位一下子難以勝任，有些專業要求比較強的崗位難以從行內員工中選擇相適應的人才。因此，在引進應屆畢業生進行培養的同時，從外部引進社會上的各方面高素質專業性人才，具有豐富工作經驗和資源的人才解決特殊性，急迫性崗位工作也是非常必要的。

1.其他金融機構從業人員是外部引進員工最主要的選擇對象

要求金融工作經驗無一例外的成為錄用人員必須的條件。該類人才對金融工作有一定的工作經驗，有一定的人脈資源，但如何讓這羣人瞭解農村金融的特殊性，適應我行的實際情況，在發揮自身價值為我行的戰略發展所用，並且保證其忠誠度還需在其它方面實施配套的激勵政策進行保障。

2.大學生村官以其潛在優勢成為新一批農村金融機構選擇對象

今年，我市第一批大學生村官即將轉業，引進大學生村官可以更好的幫助我行扶持三農的工作。大學生村官在幾年的村官工作中，直接與農民，農村工作相接觸，更為了解農民的資金運作情況，以及在創業過程中存在的問題，有效發揮對情況熟悉，客户熟悉的優勢，保證信貸客户資料的準確採集和授信，使貸款更有針對性，安全性和效益性。同時，在語言溝通協調能力，人際關係能力，適應社會能力，營銷攻關能力，市場拓展能力方面，大學生村官都相對突出，也可以帶動儲蓄資源的增加。另外，幾年的農村行政管理服務工作讓大學生村官擁有吃苦耐勞，樂於奉獻的良好品質以及服務三農，帶動農民創業致富的熱情。對於大學生村官通過公開招聘擇優錄用，選擇相適應的崗位如客户經理崗位，組織系統的金融專業知識，職業技能，行風文化培訓，幫助他們儘快完成角色轉型，更快更好融入農村金融這個家庭中。

3.實行協議工資制，金融顧問制，崗位聘用制等更為靈活的用人方式實現專家人才，專業技術人才引進

在農村金融體系中，普遍存在專業型複合型人才少，操作型單一型人才多的情況。在我行的實踐中，通過歷年的招聘和人才培養儲備，碩士研究生一名，佔比0.18%，本科畢業員工242名，佔比44.32%，專科畢業員工137名，佔比25.09%。擁有各類執業資格，金融經濟類證書的人才不在少數。基礎型人才基本能滿足日常工作運作的需要，但高級人才短缺。在全行範圍內不少金融，會計，計算機，法律等專業畢業的人才，但難以在工作中學以致用，發揮創新力和實踐力，為我行帶來創造性財富。如何將傳統學歷型人才向金融職業化人才轉變，需要較長的時間實現經驗的積累，並在工作中與實際相結合，熟練運用與決策。因此全行範圍內仍缺少熟悉金融熟悉資本運作的專家人才，缺少熟悉農村經濟熟悉農村工作的管理人才，熟悉銀行業務一專多能的複合型人才，缺少高級專業技術人才。對於一些特殊崗位的人才通過外部引進，在解決實際工作迫切需求的同時，加強了員工間知識技術的交流合作，以點帶面促進員工共同學習，帶動基礎性人才經驗積累，更好進行人才儲備促進全行的戰略轉型。

(二)活化用工制度，以效益實現角色間互換

在我行現行的用工制度中，存在合同工，臨時工，派遣工三種，主要以合同工和臨時工為主。在過去的實踐中，通過業務技能測試，專業知識考試，名次加分等實現臨時工向合同工的轉換。近幾年，也開始嘗試使用勞動派遣工的用工制度。如何實現三者間的角色轉換，達到挖掘人才，留住人才，激勵人才的目標，還需要活化用工制度，制定相關的政策制度，通過更多形式的加分方式，破格轉正方式，以此激發員工的工作潛力，調動員工積極性，上進心。更加廣泛的引入勞動派遣制度，以滿足基本業務的開展需要，為有潛力的在職員工創造更多的鍛鍊學習機會。同時也給予積極上進，有能力的優秀人才轉為正式工或者臨時工的機會。畢竟學歷證書只是一個符號，能力價值才是人才隊伍建設的迫切需求。

(三)人才流動機制，促進複合型人才形成

在以往的崗位設定中，有不少員工在同一崗位工作年限太長，長期的固定崗位不利於員工對業務的全面掌握，也容易在工作中產生惰性和消極心理。

在工作中，應引導人才合理流動，建立人才流動的機制，加強各崗位間人才的交流，如曹橋支行試行櫃員崗位輪換學習制度，讓儲蓄崗，交換崗，主辦開户業務，簽發本票匯票的員工每月換崗交流學習，提供一個平台讓員工在更短的時間內更多地實踐不同的工作，有利於更為全面的瞭解各項業務，為複合型管理型人才的形成提供搖籃。在員工主辦某項業務的同時，積極地創造條件，為員工提供鍛鍊其它崗位的機會，在實踐中發現自身的優勢，可以促使真正有能力，有幹勁的員工尋求相適合的崗位發揮作用。

四.加大人才培養力度，實現全行價值和個人價值的統一

農村金融系統普便存在這樣的人才觀念：重視金融業務的開拓，忽視人才的培養。對於學歷，職稱，資歷，身份等外在要素比較看重，對於員工的能力，業績，素質不夠重視。在工作中，無法在尋求全行價值實現的同時，幫助員工實現個人價值，做到兩者的有機融合。對人才進行培養，不但是我行人才隊伍構建，幫助人才實現價值的重要措施，也是實現科技創新革命和戰略轉型革命的基本途經。

(一)注重提高員工創新能力，增強活力

人才是第一生產力就在於人才能夠通過創新產生效益性。在瞬息萬變的經濟形式下，一成不變就相當於退步不前。我行在近幾年的發展中，無論是在業務拓展方面，金融產品還是設備系統方面一直在跟隨其他專業銀行的腳步。在我行的人才隊伍建設中培養金融人才和開發人才的創新能力，營造創新型氛圍，有利於改進金融產品服務，抓住主動權，才能增強我行的競爭力。

(二)人才分類定向培養，實現各類型各崗位人才隊伍的構建

我行對知識，技能，能力具有多樣性和專業性的要求，崗位要求的不同也決定了在人才培養過程中需要針對不同的人才進行差別化的培養。構建完善的學習培訓體系的同時，可以根據不同崗位，不同的特點和要求將人才分為操作型技術型，管理型，專業型進行培養。

1.操作型技術型人才主要分佈在櫃枱一線崗位，在我行以四十歲左右及新進行青年員工為主。老員工對於業務比較熟悉，對周圍環境，客户情況比較瞭解，可以帶動新員工對業務知識的掌握，經驗的積累，更好處理工作中出現的問題。新員工對新業務，新知識的更新接受能力，適應能力比較強，具有創造力和活力。在各網點的人力配置中進行比例分配，可以實現兩者的互補，促進共同進步。

在操作技術型人才的培養中，應注重對員工業務知識，營銷能力的培訓，及時更新業務知識，在實際工作中，要有“話務員”的能力，做到有問必有答，熟練掌握，能夠充分運用保證業務的開展，做到讓客户滿意，成為綜合性強的高素質櫃員。同時，增加服務禮儀，服務技能的培訓，不斷提高服務質量，踐行做優做強之路。

對於技能具有培養潛力的員工，適時進行脱產培訓，加大培訓力度，創造一批業務技能拔尖的人才。

2.管理型人才具備較高的管理才能，業務技能和綜合素質。將這類人才作為後備幹部進行培養，從網點負責人，會計，中層幹部，高級管理人員四個層次進行人才儲備。通過助理制形式，建立個人發展檔案，給予協助處理行內各項工作的機會，提高各項素質，定期評估助理工作表現，實現各層次人才的儲備，形成系統的人才鏈，保證持續發展的人才供給。也讓員工看到希望，增強目標與動力。

3.專業型人才對於專業知識的要求性比較高。對於培訓這類人才基本需要靠員工自身的努力。我行的五年規劃和中高級職業資格認證獎勵辦法鼓勵員工向專業型人才發展，同時也可以予以考慮對有潛力人員進行脱產培養，掛靠鍛鍊。此外，應更多的提供平台讓這類人才在實踐中，在相適應的崗位中學以致用，充分發揮專業知識，創造更大的價值。

(三)構建能力素質體系，為崗位任職服務

能力素質主要分為知識，技能和品質三個方面。每位員工具備了不同的能力素質，這是將不同人才進行分類，側重培養的一項重要指標，是員工能否擔任不同崗位的一個重要考量。對員工的能力素質培養可以更好為工作開展服務。對於管理能力和專業能力都比較高，在人才培養時更應注重員工的執行力，決策能力，影響和組織協調能力，專業能力和思維能力，向管理型複合型人才靠攏。對於具有深厚的專業能力，但在綜合協調能力方面則相對較弱的員工，可注重培養其專業知識，專業理論，專業技能，發展他們成為專業型人才。

此外，無論身處哪個崗位，在工作中，一個人的態度往往比他的專業技術，知識能力更重要。所謂態度決定一切，在人才培養過程中不可忽略，其中包括處事態度，上進心，恆心毅力等都在現實工作中起着舉足輕重的作用。有做好每份工作的決心，才有做好工作的可能。

(四)職業精神培養，全面提升人才素質

職業精神是人才隊伍凝聚力的靈魂，銀行從業人員所處工作的特殊性，對職業精神有更高的要求。較強的責任意識，團結協作精神，廉潔從業，合法合規，奉獻精神是最起碼的規範和要求。針對不同崗位，則要培養員工更高層次的職業精神，如中層管理團隊應更為側重培養責任意識，大局意識。通過外部的灌輸培養帶動員工進行正確價值觀的探索，通過個人的自我修煉，用心在工作中傳達職業精神的內涵。

(五)構建系統的培訓體系，完善培訓效果

在我行的年度培訓規劃中，主要通過外聘講師培訓與利用自身資源相結合的方式，外聘講師進行培訓的佔比較少，主要是內部培訓為主。管理層員工比一般員工接受培訓的機會要多。在實踐中，應加大對內部培訓師的培訓，避免照本宣科的情況，生動靈活的培訓方式才能達到實效性，體現培訓的價值。對於培訓時間提前進行公示，讓有時間有興趣的基層員工可以參與到其中。對於培訓內容培訓項目應更加系統全面化，以往的培訓以業務操作的開展為主，只能滿足現實工作的需求，不能達到提升和創造的效果。除每年必須培訓的內容以外，應加大組織對業務工作經驗的探討，員工內涵提升方面的培訓。

五.交流平台的構建

(一)加強管理層與員工溝通。

員工對職業發展的選擇缺乏自主權，這在很大程度上制約了員工創造性和潛能，員工的興趣和優勢被忽略，沒有價值實現的感覺，無法調動工作積極性。員工與領導的面對的工作環境不同，思維角度不同，通過溝通交流，可以廣泛聽取各方的意見建議，發現各自未所想到的問題，也可以避免矛盾的出現。通過座談會，員工論壇等方式，如當湖支行推行青年員工談心制度，讓員工與領導面對面的交流，不但可以讓領導瞭解員工所需所想，也可以讓員工感受到單位對員工工作生活的重視度，從溝通和交流中反饋出的問題尋求更好的解決方案，增強團隊的凝聚力向心力。

從業務方面來講，與領導，管理層溝通交流也可以促進員工更快更有效地積累經驗，學習到真正的實戰經驗，應對問題的能力，無論是對現在的工作還是將來自身的發展，都是受益匪淺的。

(二)加強員工之間的學習與活動

加強員工間的交流，可以形成良好的學習氛圍，帶動員工正確的價值取向。定期組織開展豐富多彩的業餘活動，節日活動，評比活動，加強員工的歸屬感和幸福感，緩解工作壓力，培養陽光的職業心態，激發全員奮發進取，創先爭優的動力。

為參與專項培訓的員工提供平台，讓他們為其他在職員工進行業務輔導，既可以讓培訓人員更深層次的理解培訓的內容，檢驗培訓的效用性，也提供其他員工學習機會，達到資源的最大化利用。

參考文獻

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人才培養問題幾點建議及對策7

（一）單獨開設法務會計專業，構建完善的課程體系

目前我國大部分高校並未設置獨立的法務會計專業,對於法務會計人才培養僅限於會計專業或法學專業下增設法務會計方向，導致法務會計人才的培養缺乏系統性。因此，筆者建議，應儘快單獨開設法務會計專業，並針對其特點完善相關配套措施，比如：組建法務會計專業教師團隊；編寫科學合理的專業教材；制定積極有效的學業評定機制；加強法務會計專業的就業指導等。同時，還應根據法務會計跨學院跨學科的人才培養模式構建完善的課程體系，即：以會計學與法學課程為基礎，重點開設法務會計專業課程；將法務會計崗位培訓作為課程體系的核心環節；開設一些與法務會計相關的輔修課程，鼓勵學生選修以豐富專業知識體系。

（二）擴大高校師資隊伍，建立理論研究與交流平台

人才的培養離不開強大的師資力量。要想培養出大批的法務會計複合型人才，就必須建立專業性強、實踐經驗豐富的師資隊伍，具體來説：通過與相關司法機關或會計師事務所建立合作關係，定期將學校裏的一線骨幹教師安排到實務部門進行培訓，以彌補高校教師缺乏司法實踐經驗的不足。同時，高校也可引進法務會計一線崗位的專家或業務骨幹及國外院校法務學科的知名教授，為培養法務會計專業人才儲備師資力量。此外，專業理論研究氛圍的形成也有利於法務會計專業師資隊伍的建設，可根據實際情況，建立法務會計理論研究與學術交流平台，讓高校教師定期與專家學者進行交流與學習，以提高法務會計專業教師的專業理論研究水平，有效促進法務會計複合型人才培養模式的發展。

（三）通過前期試點教學，制定人才培養計劃

基於我國法務會計複合型人才培養的現狀，可以先選擇一些法學與會計學教育基礎較好或者具有豐富法務會計方向教學經驗的高校進行前期試點教學，根據會計學與法學跨學科的特點，制定具有合理性、科學性的本科培養計劃，實行階段性教學模式：第一階段要求學生學習完成課程體系裏的全部內容；第二階段安排相關司法實踐教學任務；第三階段鼓勵學生參加資格考試及繼續深造。待試點教學模式成熟、預期教學目標實現之後，再在全國高校範圍內進行推廣。由於法務會計複合型人才既要求掌握會計核算、審計評估等相關專業知識，還要求具備紮實的法學、司法鑑定學等相關法律基礎知識，因此，高校在制定培養計劃時，需結合複合型人才一專多能或多專多能的特點，突出法務會計學專業的綜合性和實踐性特徵，堅持理論與實踐相結合的教學原則，從而滿足司法實踐工作的需求。

（四）實現理論與實踐的結合教學，創建校內外聯合培養平台

高校培養的法務會計專業複合型人才最終還是要服務於社會，滿足市場經濟的需求。司法會計的培養不能脱離司法實踐，必須將理論教學與實踐教學相結合。因此，在培養計劃中，除了已有的法務會計課程體系的安排，還應增加校外實踐的機會，積極與司法機關、會計師事務所及司法鑑定機構等進行合作，建立法務會計專業學生的實習基地，實現學校和社會共同培養。最好建立起長期合作的共建模式，打造穩定的校內外聯合培養平台。此舉不僅能夠使高校學生積累豐富的司法實踐和會計實務經驗，為以後提升實際工作能力打下基礎，還有利於法務會計人才社會價值的實現。