试用期员工的沟通管理
在实际工作中,针对试用期中的新员工的考核和观察,也是通过管理沟通的形式来实现的。下面是小编为大家带来的关于试用期员工的沟通管理的知识,欢迎阅读。
时间的确定
假设员工的试用期为三个月,正式沟通的次数应以三次为好。一是管理人员能起到“随时提醒”的作用,二是组织给了新员工可能的“改正机会”。员工受到关注和无人理睬,是截然不同的。需要注意的是,约谈时,管理人员要尊重新员工的已有日程安排,切忌“强令指定和破坏”,因为“彼此尊重是有效沟通的基础”。
地点的确定
要选择合适的地点,避免在公共区域,单位里的会议室是最佳的选择。有的管理人员愿意选择自己的办公室谈话,觉得自己方便,但这势必给新员工一定的“压迫感”,因为那里毕竟是“你的势力范围”。会议室处于“中间地带”,双方都会觉得公平。会议室请事先订好,免得谈话中有不必要的“干扰”和“中断”。
人物的确定
直接上级和新员工直接对话,具有实效性和针对性。HR的主管作为第三方,也可以参加(亦是人事部门了解具体情况的'良机),管理强度也增加了。
内容的确定
对于考核和谈话的内容,要从“知识、技能、态度、需提高”四个角度考虑,最好用考核表(比如叫〈试用期员工考核表〉)来作备忘记录(此表格的设计可依具体情况制定,此文略)。当然,新员工来的时候都应知道自己的职责和工作目标,用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此,员工的个人生活困难也应涉及,并设法协助解决。
评语的确定
和新员工沟通的评语,要本着“公平、公正”的原则来确定。对于“要提高”的部分,管理人员一定要明确指出,而不能有半点儿的含糊。
双方(或三方)要在《试用期员工考核表》上签字、认可,同时各留一份保存,以备后用。
跟进的确定
这个阶段,和前面的沟通动作是连贯的,主要是对新员工继续指导和观察,是再次沟通、面谈的转承部分。 “解决问题的方法是不断做事”,通过做事,才能不断修正方向并提高管理水平。
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