如何培養骨幹管理者和員工
摘要: 骨幹員工應具備的基本素質以及具體培養措施,這絕對是不二法則。對於骨幹員工,培養的方式當然是與新員工有所不同,十五條法則,確實是關乎骨幹員工培養與成長的關鍵要點,都屬於正確的事情,是管理的有效性。
▇ 管理的基本
骨幹員工的培養法則
骨幹員工是指已經不再是新員工,能夠對自己的工作負起責任且即將擔任門店主管、櫃組長、主任的人。所以說,對於這一類員工,培養的方式顯然與新員工有所不同。
參照畠山芳雄的觀點,培養骨幹員工主要體現在三個方面:第一,應該培養骨幹員工所必須具備的一些基本素質;第二,應該交給他們一些提高職業技能所必須的基本態度,並且讓其保持下去;第三,要讓骨幹員工能不斷提高自己的能力。
下面我們來看下骨幹員工應具備的基本素質以及具體培養措施,這絕對是不二法則。
1、超級零計劃-把傳達錯誤率降低到零
從他人處得到某條資訊,然後傳遞給相關部門同事,這個過程要迅速並準確,絕對不能出錯。
因為,傳遞錯誤會給對方帶來麻煩。哪怕只有一次,也會破壞同事之間的合作關係,毫不誇張的說,部門間的宗派主義幾乎都是由一連串的傳達錯誤所導致。
除了傳達內容會出錯外,時機把握上也容易出問題,片面理解,一廂情願。所以及時、忠實、毫無遺漏,這是傳達資訊的不二原則。對於管理者來講,這方面要堅決以身作則。
2、主動露爆點-要讓部下及時報告壞訊息
壞訊息容易被捂著蓋著,原因很簡單,當事人害怕受到上司的懲罰。但往往結果正相反,因為不及時的回饋,而導致公司的重大損失,覆水難收。究其原因,作為主管上司要認真反思,實際上推遲報告壞訊息,除了部門缺乏相關知識或素質外,更多時候在於直接主管本人。對好訊息笑容滿面,但是接到壞訊息時,還擺出一副不快的嘴臉就有些過分。這個時候,員工最需要的不是一味苛責,立即行動,以身示範,和下屬共同解決問題,妥善處理才是第一要務。
所以,一定要注意自己的情緒和表情。
3、明明白白你我的心-要簡明扼要的彙報
在短時間能夠簡明扼要向上級彙報,這是骨幹員工必備的一項重要素質。有些人說法不得要領,是因為不懂得表達方法,對於上司來講,要做好現場演示和輔導,不厭其煩。還有些人臨場頭腦混沌,緊張失常,作為上司要提醒做好充分準備,背誦書寫兩頭都要抓。
彙報工作還有一點需要注意:不要混淆事實和自己的推斷,要清晰界定。這是年輕員工的通病,從而導致說法缺乏冷靜和客觀性,這一點管理者一定要善加引導。
4、不做是非人-背地裡的壞話是整個團隊的“破壞者”
很多上司主管為了保持管理可控性,有意在部門內部插上“釘子”,依靠這些人作為“傳聲
筒”,希望瞭解下屬的動向。但事實上,這種做法適得其反。破壞團隊的最大“敵人”就是趁對方不在時批評對方,久而久之,壞話被誇大,甚至被惡意利用,最初變成了“誹謗”。所以,千萬要杜絕說壞話的不良風氣,特別是在非正式場合。
如果確認向核實對方的缺點,一定要與本人一對一的去說,開誠佈公,分寸得當,堅決不做兩面是非人。
5、不要綁架上司-要杜絕問“該怎麼辦”
作為骨幹員工,最忌諱和最“幼稚”的行為就是不時的問詢上司及前輩:怎麼辦?
用句管理名詞,這就是把猴子丟到了上司主管的背上。如果上司屢屢接招的話,下屬就會養成被動做事,機械照搬的習慣,逐漸喪失獨立思考的能力,這非常不利於團隊績效的達成。
當然,有一種“該怎麼辦”的性質極其惡劣。對方有想法但不願承擔責任,就拿上司做炮灰,這種人是組織的“惡性腫瘤”,一定要好好提防。
6、辦法總比問題多-要杜絕說"我辦不到"
骨幹員工已然不是新人,除了司齡的增長,也不免沾染上一些“消極”的壞毛病,上司交派工作,動輒“我不會”,“辦不到”,儼然混不吝的樣子。
作為上司要幫助員工打破三個錯覺。首先是要推陳出新,不要總拘泥過去方法,在某個侷限範圍思考;其次是要學會目標的逐次分解,找出可行性辦法,不要總想一口吃個胖子;最後一點,是要從個人的自我轉向依靠團隊的力量,協作制勝。
7、飛躍瘋人院-治療自大狂
在骨幹員工中,有些人因工作的連連成功,就變得過於自信,繼而拒絕成長,聽不進去他人的
意見。但實際上,擔任一項工作,任何人在某個時間都會達到能力提高的飽和點,有了自信,卻又可能失去可塑性。這時候,如果不謙虛從事,個人的成長將趨於停滯。
對於這類人,適當挫折才是最好的老師。工作難度強度的加大,要使人警醒:苦悶、煩惱,也許是飛躍的助跑器。
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