人力資源方案範文七篇

為了確保工作或事情能高效地開展，就需要我們事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編為大家收集的人力資源方案7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源方案 篇1

為了在我市營造良好的外商投資環境，向外商企業推薦合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業服務工作，同時，全面提升我市人力資源求職和招聘服務層面，發揮我市勞動和社會保障部門橋樑紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業人力資源專場招聘會的基礎上，經過策劃，認真籌備，根據外商企業和求職者的要求，現決定舉辦第二屆長春市外商投資企業人力資源專場招聘會，具體實施方案如下：

一、招聘會名稱

第二屆長春外商投資企業人力資源專場招聘會

二、舉辦時間

20xx年9月22日上午8：30分開始。

三、舉辦地點

長春人力資源市場（長春大街602號）。

四、舉辦單位

長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業協會、就業時報社聯合舉辦。

五、活動內容

長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語，四周擺放六個綵球，並配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設求職招聘互動擂臺，選取3-5個用人單位與到場的求職者進行現場面試，現場設職業指導師對招聘單位和求職者進行職業指導，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業投資協會、就業時報領導擔任嘉賓，即時對招聘企業和求職者的行為進行現場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業與近千名大中專畢業生、專業技術人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內進行面對面的交流洽談。

六、具體分工

此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業協會聯合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發動全市街道社群動員下崗失業的專業技術及管理人員來市場應聘；長春市外商投資企業協會負責組織外商用人單位100家，到市場現場招聘；市場預留36個機動招聘攤位，給其他市內優秀企業；總計136家用人單位開展現場招聘活動。

七、廣告宣傳

由長春人力資源市場負責邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業投資企業協會與我市場獨家合作，為外商投資企業服務，定期為外商及市內優秀企業開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一週在就業時報全面刊登企業招聘資訊廣告。並在會後邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。

八、幾點要求

一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業協會共同為我市外商投資企業開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作，是長春市外商投資企業協會致力於服務外商企業，打造我市良好外商投資環境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提高服務層面，擴大服務領域的優質服務。合作雙方單位要高度重視，務必要認真組織，精心籌劃，全力實施，確保活動成功。

二是要保證質量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業生、專業技術人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨資企業數量又要確保招聘資訊的真實可靠，在此前提下，崗位務必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點，真正起到推薦大中專畢業生和專業技術管理人員就業的促進作用。

三是要抓緊時間。現在距招聘會舉辦還有近一個月時間，雙方單位要抓緊時間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質保量地完成任務。

人力資源方案 篇2

一、人力資源計劃書目的

人力資源的計劃是公司戰略規劃的重要組成部分，它著眼於為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，併為公司人力資源管理活動提供指導。

二、人力資源計劃書內容

公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業發展、工資和獎金等方面。

三、基本程式

1、核查現有人力資源

核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在於弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分佈狀況。

人力資源核查資料至少應包括：

（1）個人自然情況;

（2）錄用資料;

（3）教育資料;

（4）工資資料;

（5）工作執行的評價;

（6）工作經歷;

（7）服務與離職資料;

（8）工作態度;

（9）安全與事故資料;

（10）工作環境資料;

（11）工作或職務情況;

（12）工作或職務的歷史資料等。

2、預測人力資源需求

可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發展戰略規劃和內外條件選擇預測技術，然後對人力需求的結構和數量進行預測。

預測具體程式為：

（1）預測企業未來生產經營狀態;

（2）估算各職能工作活動的總量;

（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷;

（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

3、預測人員供給量

人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規劃時間點上各類人員的可供量。

4、確定純人員需求量

即比較預測到的各規劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分佈上的不一致之處，以獲取純人員需求量。

5、制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

6、確定執行計劃

在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。

7、反饋調整

目的在於為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的資訊，以便對規劃進行動態的調整並加強控制。

8、制定招聘計劃

制定年度招聘計劃，並作出招聘載體預算，如報紙廣告，網路廣告，人才市場招聘位，並於獵頭公司進行聯絡，做好人員儲備。

9、面試

（1）準備不同職務的面試問題

（2）對應聘人工作經歷的詢問

（3）應聘人對應聘職務的想法

（4）觀察應聘人的儀表神態

（5）應聘人家庭狀況，住址情況

10、制定並完善新員工入職制度

（1）員工入職表

（2）員工檔案

11、員工培訓

（1）企業文化培訓

（2）員工基本素質培訓

（3）銷售技能培訓

（4）產品知識培訓

12、員工工作業績考核

（1）營銷目標考核50%

（2）對企業忠誠度10%

（3）產品知識考核10%

（4）儀容儀表考核10%

（5）基本工作考核10%

（6）業務能力考核10%

13、員工的培養與內部積極員工的儲備

14、離職

（1）提前一月，填寫離職申請表。

（2）調查離職原因

（3）對錶現較好員工的挽留

（4）檢查工作移交情況

（5）批准離職

人力資源招聘計劃書範文四：

一、招聘目的

1、為酒店招聘合適員工，保證酒店開展正常運營工作;2、選拔優秀人才，充實酒店各層面的鄰導或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優秀人才。

二、招聘面向物件及要求

從事過酒店工作者優先，有過相關行業管理經驗者優先應屆大、中專畢業生，能吃苦耐勞，能快速融入團隊工作，人際交往強。

三、實施目標註意事項：

1、招聘前應做好準備工作：

與用人部門溝通，瞭解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應注意：

面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;

四、招聘途徑：形式途徑波晚報等高校網路招聘寧波人才網符合條件的網20xx年10月15日至民現場招聘寧波人才市場現場應聘者

五、人員招聘崗位名稱會計人員崗位要求1、財會專業專科極其以上學歷2、具有會計師（或助理）資格優先掌握財會專業知識及實際操作技能3、職業操守佳，能熟練試用會計核算軟體廚師31。年齡25—40歲，持有效健康證件;2。國中以上學歷或經過專業的的初級廚師培訓;3。兩年以上食堂廚師經歷，懂餐館

物件者時間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日報和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學院應屆畢業生11月1日20xx年11月1日

基本服務技能或有開餐館的經驗者優先;4。服從安排，吃苦耐勞，肯鑽研，愛好廚師行業，溝通能力好，服務意識強;服務員31、形象好，氣質佳，儀態端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學，有上進心4、有”在酒店行業成就一番事業“想法的優先錄用，有酒店從業經驗的優先錄用，學習酒店專業的優先錄用採購員21、大專以上學歷2535歲，性別不限2、一年以上採購經驗，有電子方面採購實際操作能力。3、有過物流，營銷方面的培訓。熟知電子製造流程及電子元器件。4、有很強的溝通和表達能力，熟悉ERP系統和辦公軟體，有很強的數

字觀念和責任感。領班11、具有二年以上酒店客房部工作經驗;2、熟練客房服務流程，並能指引和培訓客房服務員;3、良好的個人素質，敬業踏實，能吃苦耐勞良好的服務意識六、招聘地點：寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成：組長：趙安娜組員：蔡嘉沁樑晶八、選拔方案及時間安排：

過程篩選面試截止時間20xx年11月1日11時初試20xx年11月1日16時筆試錄取

責任人蔡嘉沁樑晶20xx年11月3日趙安娜11時20xx年11月4日陳順濃

預計培訓20xx年11月15日預計上崗

九、經費預算

1、廣告費：8000元

2、場地費：1200元

3、宣傳費：20xx元

4。招聘差旅費：

20xx年11月16日（食宿、通訊、車費）：100元/天=600元

預算總計11800元

十、工作步驟描述：

1。酒店背景規模、招聘崗位的宣傳：

2。通過各各類途徑吸引人才應聘，發放及填寫求職申請表及個人簡歷;

3。資料篩選;

4。面試（學位學歷、外表形象、語言表達能力、個人應變能力、心理素質等）;

5。軍訓（團隊意識的培養、完全軍事化的訓練及管理）;6。業務知識的相關培訓;

7。筆試（考核相關業務知識及個人能力）;

8。人員在崗培訓（第一個月）;9。末尾淘汰制選出優秀人員。

人力資源方案 篇3

工作規劃

根據佐尚企業管理諮詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理諮詢有限公司進行崗位評估後的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業管理諮詢有限公司的老師溝通中，其有意願為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低後期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整後，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網路招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網路宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，瞭解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨幹力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規範。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規範、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規範、規章制度等課程培訓，並根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

骨幹力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓物件的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨幹、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。並結合不同層級的培訓需求，採取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨幹、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對於授課水平、態度、效果等根據不同課程型別採用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對於公司目前培訓制度進行整理、彙編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

第五、培訓評估系統建設。對於每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束後，培訓人員對於培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對於培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間後，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對於培訓後，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防範勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執行力、推進績效薪酬體系執行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、製作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標資料來源的準確真實性；

二是對於各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員瞭解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，瞭解人員需求，進行人員培訓課程開發。

6、其它方面

指導下屬做好員工關係管理，一是社保年度稽核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，並有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規範等員工關係、人事事務工作開展與完成。

由於入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對於大量資訊一是要消化，二是要分析，瞭解資訊中關鍵因素及背景，通過表面瞭解更深層的原因，力求解決就要見效。

人力資源方案 篇4

　　一、核心職能：

規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂並實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

　　二、工作職責：

1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

管理許可權與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、組織設計與變革：組織架構設計；組織許可權分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設定與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書製作；工作規範管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。

5、勞動關係：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；衝突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特徵分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。

9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。

10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；資訊溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。

12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特徵模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效槓桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門許可權設立。

15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基於企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

　　三、人力資源部崗位設定與職位說明

1、有關任職資格的名詞解釋：

專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，瞭解相關法律規範和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關係

能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力

興趣：對專業工作有濃厚的興趣

心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

2、崗位設定及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作程式碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位說明：在瞭解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯絡：上報物件：主管招聘與培訓業務的經理助理

監督物件：招聘助理

合作物件：本部門各分管主管和其他部門經理與主管

外部聯絡物件：外部求職網站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

1、瞭解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求彙總，並提出外部招聘意見

（3）將需求彙總和建議上報主管經理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最後上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內容

（4）擬

訂招聘日程安排：

A、釋出招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、稽核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與稽核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經理助理上報預算計劃

4、計劃確認後，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和麵試工作

（1）與相關職能部門確定初試內容，並共同組織初試測試

（2）彙總分析初試結果，並與有關職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理

（4）在面試名單正式確認後，釋出面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

6、在入職名單確認後，釋出入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，並通知各職能部門和培訓主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，並提出建議

9、蒐集外部資訊

（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關係，相互共享資訊

（2）瞭解外部招聘媒體情況，並對其有效性進行評估

任職資格：

工作規範：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規範

培訓主管職位說明書

工作程式碼：（略）

職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位說明：在瞭解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，並按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯絡：上報物件：主管招聘和培訓業務的經理助理

監督物件：培訓助理

合作物件：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師

外部聯絡物件：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業

學位教學點

工作職責：

1、瞭解公司培訓需求

（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃

（3）按照公司戰略發展計劃瞭解公司不足，並進行培訓需求調研

（4）彙總需求，提出建議，並上報主管經理助理

2、制訂公司培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報稽核

3、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設、專案管理、職業認同和T等專項培訓計劃

（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經理助理審批，並報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）根據各種培訓專案的組織需要制定合理的培訓預算計劃，並留有8~15的機動富餘

（2）上報預算計劃

5、執行公司各項培訓計劃

（1）提前聯絡和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）釋出培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）佈置培訓會場，準備培訓裝置

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現場培訓評估

（9）追蹤培訓作業

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結，並上報

6、組織外部培訓

（1）彙總培訓需求，提出參加外部培訓專案專題，並上報

（2）聯絡和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經理或主管徵詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（5）辦理參加外部培訓內部審批程式，簽定培訓合同，並領取相應錢款和支票

（6）追詢培訓總結，公佈後備案

（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳

7、培訓工作彙總

（1）擬寫專項培訓總結，彙總每週培訓工作

（2）進行月度培訓彙總，提交工作月報

（3）進行半年培訓彙總，提交工作半年總結

（4）進行年度培訓彙總，提交工作年度總結

8、聯絡外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關係，相互共享資訊

（2）定期瞭解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

（3）稽核外部培訓機構的專業培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，並提出建議

10、培訓裝置保管和使用安排

任職資格：

工作規範：培訓工作管理規範、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作程式碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，並提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯絡：上報物件：主管績效與薪資業務的經理助理

監督物件：績效助理

合作物件：本部門各分管主管、其它部門經理與資訊管理主管

工作職責：

1、構建公司內部績效管理指標體系

（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表

（4）上報主管經理助理

2、考核和彙總日常績效考核資訊

（1）定期從各部門資訊主管處獲取職員的考勤記錄資訊

（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核資訊

（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核資訊

（4）彙總各項考核資訊，擬寫考核分析報告，並上報主管經理助理

3、彙總、核查各種專項工作績效考核資訊

（1）根據各專案運作進度，及時、連續地從各專案經理處獲取專案內部職員的工作業績評估資訊

（2）進行專項調查，瞭解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查資訊

（3）彙總專案內的業績考核結果，並就專案運作情況作簡單分析

（4）將上述資訊和分析報告上報主管經理助理

4、晉升考核評審

（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）彙總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，並報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，並填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，並由其作自我述評

（5）選擇現任較高階職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，併發放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整

（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

（4）公佈評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）蒐集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，並加以總結

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規範

7、協助調配主管共同瞭解公司職員的人崗適應情況

工作規範：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規範

社會福利主管職位說明書

工作程式碼：（略）

職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資範圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關係，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯絡：上報物件：主管績效與薪資業務的經理助理

監督物件：社會福利助理

合作物件：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯絡物件：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責：

1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃

（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障專案，並擬訂福利規劃

（2）面向公司內部職員作關於福利待遇的調查，將反饋情況綜合後，加以合理考慮，並適當調整福利規劃

（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利專案計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

4、制訂公司福利保險費用預算計劃

（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理

5、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險

（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委託人才交流中心或代理公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利專案

例如：公司職員健身專案、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規範：勞動法、失業保險條例、社會保險費徵繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規範和公司福利工作管理規範

薪資主管職位說明書

工作程式碼：（略）

職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，並編制公司職員薪資計劃，按工資計發週期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。

工作聯絡：上報物件：主管績效與薪資業務的經理助理

監督物件：薪資助理

合作物件：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯絡物件：地方稅務部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調查

（1）瞭解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調查，並作相關分析

（3）根據分析提出合理建議，並上報主管經理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，並上報主管經理助理

4、計發職員工資

（1）瞭解發薪週期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據工資計發週期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經理助理稽核

（5）報送財務部核算

5、草擬製訂和修改加班工資發放制度

（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規範或提出修改建議

（3）報送主管經理助理

6、草擬製訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金髮放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經理助理

7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種資訊及時報送給資訊主管

工作規範：勞動法、個人所得稅徵繳條例、公司員工績效考核管理規範、公司加班工資發放制度規範、公司獎金激勵制度規範、公司薪資工作管理規範

人事主管職位說明書

工作程式碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資範圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，並具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。

工作聯絡：上報物件：人力資源部經理

監督物件：調配助理

合作物件：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯絡物件：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同瞭解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作

（3）綜合以上資訊，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

4、接受職員調配申請

（1）接受職員主動調配申請，核實後，提出建議並上報人力資源部經理

（2）按照公司確認後的申請修改調配計劃，並制定專項調配方案

5、執行調配計劃

（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

（2）擬寫調配申請報告，並上報人力資源經理審批和批轉

（3）報告批覆後，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）稽核

（4）批准後，報送業務主管副總經理審批，並附送調配申請報告

（5）調配方案批准後，知會調配人員，並進行專題談話

（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

（7）擬寫調配總結報告

6、調配後，定期跟蹤調配工作情況，瞭解調配者的工作實際績效

7、作好跨地域調配人員戶籍和暫住人事關係

工作規範：公司調配工作管理規範、各地人事調動規定與行政。

人力資源方案 篇5

根據勞動和社會保障部辦公廳《關於做好20xx年國家職業資格全國統一鑑定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關於印發<國家職業資格全國統一鑑定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份檔案的精神和指示，最新的高階人力資源管理師試點考核方案調整如下：

一、考核內容

依據《企業人力資源管理人員國家職業標準》中規定的高階人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑑定考核內容，高階人力資源管理師鑑定試點考核最新方案。考核分三部分進行：理論知識考試(含職業道德和專業知識)、專業技能考核和綜合評審。

二、理論知識考試

（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。

（二）考試題型：

1、職業道德考試題型為：選擇題，其它考試《高階人力資源管理師鑑定試點考核最新方案》。

2、專業知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。

（三）考試題量和分值分別為：職業道德題25道題；專業知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。

（四）考試時間：90分鐘。

（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業道德佔理論知識總分的10%，專業知識佔理論知識總分的90%。

三、專業技能考核

（一）考核方式：操作技能採用書面閉卷筆試。

（二）考核題型：專業技能為綜合分析題或圖表分析題。

（三）考核時間：專業技能考核為120分鐘；

（四）考核評分：專業技能考核滿分為100分，60分為及格。

四、綜合評審

綜合評審採用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將採取檔案筐方式。綜合評審考核為180分鐘。

五、成績核定

1、理論知識考試總成績＝職業道德成績（滿分10分）＋專業知識成績（滿分90分），滿分100分；

2、專業技能考核總成績滿分100分；

3、綜合評審考核滿分100分；

4、理論知識考試、專業技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；

5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。

說明：檔案筐又叫公文處理測驗。模擬現實工作情景為考生提供一系列檔案和材料，要求其在規定的條件下對這些檔案進行處理，以考察其工作能力和處事風格等。

人力資源方案 篇6

關鍵詞：職業勝任力；人力資源管理專業；培養方案

　　一、引言

近年來，隨著我國高校畢業生人數的增加，就業競爭日益激烈，高校畢業生就業形勢日趨嚴峻。這一方面源於高校擴招導致的畢業生數量逐年增加，另一方面也源於高校人才培養方案的設定不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發揮。因此，高校專業人才培養方案也需要不斷優化完善，本文基於職業勝任力理論，以本科人力資源管理專業為例，探討人才培養方案的優化策略，以提升大學畢業生的綜合素質和就業能力，不僅促使他們順利就業，而且還能在以後的'職業生涯發展過程中取得持續成功。

　　二、職業勝任力

職業勝任力並不僅僅指獲取一份職業的能力，還包括個體在職業保持和職業晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現了個體對環境變化的適應能力。已有研究對職業勝任力的界定涉及個體對自我職業動機、價值觀、職業身份等的識別能力，與職業生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網路的能力三個方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出職業勝任力包括“知道為什麼”（know-why）、“知道怎麼做”（know-how）、“知道聯絡誰”（know-whom）三個維度。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這裡的身份識別是指個體對自我職業生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個體與職業生涯相關的社交網路。個體能夠從廣泛的社交網路中獲取有助於職業生涯發展的資訊、影響力和指導（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網路的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網路來促進職業生涯的進步。個體社交網路的廣度和強度提升了個體尋找職業生涯發展機會的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究結果顯示職業勝任力對個體職業成功的預測作用。比如“know-why”能力有助於提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助於提升個體的職業滿意度，顯然個體具備的與職業相關的技能越高，針對職業的認同感就越強，也越能促進職業成功。“know-whom”能力包括的內外部網路都能預測職業成功，而且外部網路的預測作用更強。

　　三、現有人力資源管理本科專業培養方案分析

本科培養方案是高校實現人才培養目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的基本檔案。以某高校本科人力資源管理專業為例，其目標是培養培養德、智、體全面發展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業需要和人才市場需求，具備良好的心理素質，富有創新意識、團隊精神和國際視野，瞭解國內外人力資源管理的發展動態，具有紮實的人力資源管理專業知識，具備組織領導能力和人際技能。從課程設定來看，共分為通識教育平臺課（47學分，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分），專業教育平臺課程（40學分，包括專業必修課和專業選修課），以及實踐平臺課程（25學分）。首先，從課程設定的學分比例來看，現有培養方案中實踐環節過少，不能滿足培養大學生職業勝任力的需求。培養方案更多注重對學生專業知識和理論的教育，實踐平臺課程佔總學分比重約為15%，與其對學生職業勝任力培養的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用於工作。其次，從課程設定的內容來看，缺乏專門的職業指導課程。儘管最近幾年高校非常重視學生的就業成功率，但是對於大學生的就業指導和諮詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業前夕就能反思自己的職業價值觀，瞭解自身的能力強項和優勢，清楚自己的職業興趣等，而這對於大學生順利就業，把握職業發展機會，實現職業成功至關重要。最後，現有培養方案中實踐環節的設定不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最後一學期，此時大學生已經面臨求職就業的壓力。另外實踐環節的內容安排也不夠合理，學科教育和專業教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環節內容，導致相關專業課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學生的參與互動。

　　四、基於職業勝任力的培養方案優化策略

我們認為應該本著提高大學生職業勝任力的原則去完善培養方案，在課程內容設定上既有助於大學生在提升自我專業技能和專業素養，同時還可以訓練其職業洞察力，初步掌握人際網路建構的技巧，從而幫助大學生奠定職業發展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調整培養方案中通識教育、學科教育、專業教育以及實踐教育各環節的內容和學分安排，來提升大學生的職業勝任力。首先，合理安排各環節的學分比例，優化各環節課程設定，適當增加實踐環節的學分比例。這可以通過兩個方法來實現，一是改變部分通識類、學科類以及專業類課程的授課形式，增加一些匹配課程內容的嵌入式實驗專案，促使學生理論聯絡實際，培養其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環節設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧；此外其他專業課程，如組織行為學、心理學等，都可以將實踐環節引入課堂，增強學生的參與性。

二是藉助資訊化手段，增加實驗類課程，讓學生對企業管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會實踐環節的引導和控制。人力資源管理專業與其他管理類專業一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨著崗位少、專業針對性弱的困難。企業無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環節的質量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會；二是為學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質量指標，嚴格控制大學生社會實踐的內容和過程，確保其社會實踐環節的質量。再次，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業實習等，方法較為單一。以人力資源管理專業為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養方案的執行過程中，如可以採用專題講座、社會調查、企業課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業展開實地調研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業家，進而有機會建立初步的社交網路，逐步積累人脈資源。最後，在通識教育平臺增加職業輔導模組。有效的職業輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進行個人職業規劃。為了保證職業輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地匯入職業輔導課程，促進學生對職業生涯的認識，喚醒其職業生涯願望，增強其職業洞察力。

人力資源方案 篇7

人力資源部現階段工作存在的問題以及各部門間協作存在的問題，做出如下彙報：

一、人力資源規劃方面存在的問題：

1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施：

1、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，並且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。

2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行稽核並批示，再做進一步修改完成確認，發給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。

所需協作：

1、各部門經理必須參與職責崗位說明書的完善，根據本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經理進行崗位說明書的最後確認完稿。

2、各部門員工必須配合本部門經理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據實際進行修改調整。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。

2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批後，統一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規範公司人事行政的管理體系。

所需協作：

1、各部門經理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。

2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合直接上司完成。

三、培訓與發展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。

2、各部門經理要具備獨立培訓本部門員工的能力。

整改措施：

1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經理要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。

所需協作：

1、各部門經理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行鍼對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極配合本部門經理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。

四、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，並積極參與績效管理的制定。 所需協作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利於員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利於公司的長期發展。

整改措施：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、目前已完成薪酬制度最後修改方案，待公司領導確定後，開始實施。

六、員工關係方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心裡感覺到公司人事管理方面的不正規。

2、目前沒有能及時與員工進行談話，瞭解員工的工作狀態及心態。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿後，要與員工簽訂勞動合同，走正規化、合理化的管理道路。

2、每週抽時間及時瞭解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源部：蘇 麗