關於人力資源方案集合5篇

為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編整理的人力資源方案5篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源方案 篇1

非政府組織是基於共同利益、願望、價值觀或使命，以實現其社會使命和共同願望為宗旨而自願結成的團隊。它不是以獲取最大投資回報率為最終目標，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經濟利益關係。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必須對其人力資源採取恰當的激勵方式，才能真正激發員工們的創造性和積極性，實現激勵效用的最大化。本文基於雙因素理論對如何進行非政府組織人力資源激勵展開初步的探索。

一、非政府組織人力資源概述 由於非政府組織的特點，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培養、重視責任的感培養等特點，多用非物質激勵等軟性激勵手段。

二、非政府組織成員激勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統激勵理論之一。該理論認為不滿願意的對立面並不是滿意，消除工作中的不滿意因素並不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。本文認為，對於非政府組織，保健因素和激勵因素不是絕對的，管理者應具體問題具體分析，區別對待。對於專職人員，如果將獎勵性的收入來源算作是工作的回報和肯定，那麼滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領導的信任和同事下屬的尊重，實現自我的價值為激勵因素。對於非專職員工而言，主體是志願者，他們不以獲取經濟利益為目的，生理需要和安全需要就屬於純粹的保健因素，得到滿足不會對其有激勵作用，但如果得不到最基本的滿足也會使其產生不滿或者不再參加相關的志願活動。實現自我價值對於非專職員工而言是激勵因素，非專職員工參加志願活動是想貢獻愛心和服務，對能力是否得到提升沒有要求，如果能令其能力得到鍛鍊，會對他們產生更大地鼓舞。

三、非政府組織人力資源激勵策略1、切實加強物質保障物質保障作為保健因素，儘管不能起到激勵作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿足成員的基本需要，將不利於組織穩定。應從以下兩方面著手：

（1）薪酬穩定對於專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一，應充分保障其工資水平，應不低於社會一般工資水平。對於從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高於社會一般工資水平的薪金。

（2）福利保障非政府組織應該為組織成員提供生活保障和醫療保障。與工作人員簽署規範的勞務合同，提供五險一金等基本福利。

積極構建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現，是NGO形成社會影響力的形象展現，是組織的內在靈魂。做好溝通工作，加強團隊建設，在組織內部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關係氛圍。同時，NGO還需要積極宣傳其文化，獲取社會公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認可和支援，從而起到積極的精神激勵作用。

建立榮譽激勵機制非政府組織應運用評比表彰制度實施有效激勵，對於做出突出貢獻的成員授予榮譽稱號，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感，同時也起到榜樣示範作用，促進其他組織成員進步。表彰方式包括頒發證書、舉行表彰大會、贈送鮮花、傳送電子郵件等。四、結語非政府組織在社會生活中發揮著越來越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對非政府組織人力資源管理中的問題，採取積極有效的措施，不斷增強非政府組織人力資源激勵，提高非政府組織的工作績效，更好的發揮其功能和作用。

人力資源方案 篇2

按照我縣統一部署，我縣於6月中旬至7月下旬在全縣開展農村人力資源調查，為保證調查工作順利進行，特制訂本實施方案。

　　一、調查目的

通過調查，全面摸清我鎮農村人力資源現狀，建立健全農村人力資源基礎臺帳和農村人力資源資訊資料庫，並實行跟蹤管理服務，及時、準確、全面、動態掌握我鎮農村人力資源基本情況、就業失業情況和社會保障情況，為政府科學決策提供可靠依據，更好地促進新農村建設。

　　二、調查物件

截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。

　　三、調查內容

（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；

（二）就業情況與願望。包括就業狀態、從事的主要行業、就業型別、就業地區、就業願望等；

（三）技能培訓情況與願望。包括現有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓、選擇何時參加培訓等；

（四）收入情況。包括經營性收入、工資性收入、財產性收入等；

（五）參加社會保險情況。包括企業職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、居民醫療保險、農村養老保險和合作醫療保險等；

具體調查專案詳見《如東縣農村人力資源調查表》（附件1）。

　　四、實施步驟和時間安排

各村（居、社群）要充分整合各類資源，主動組織調查人員全面採集農戶及個人資訊，建立農村人力資源資料庫、健全基礎臺賬。

（一）組織發動（20xx年6月28日前）。各村要統一思想，提高認識，全面啟動農村人力資源調查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農村人力資源調查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調人員，組建入戶調查員和資訊錄入員隊伍。入戶調查員由包組村幹為主，如需另行聘用調查員，則在第六次人口普查員中擇優；資訊錄入員由大學生村幹組成，也可聘用未就業的大學生和高中畢業生。

（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調查員進行培訓，由各村組織調查員到鎮參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村資訊錄入員進行培訓。

通過培訓，使調查人員準確掌握調查範圍、內容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調查指標的含義、口徑和資訊錄入的操作要領。

（三）上門調查及資訊錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調查人員上門調查，現場詢問農戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農村人力資源調查表》。符合失業人員及農村困難家庭條件的還要同步填寫就業、失業登記等相應表格。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準確、全面、客觀地反映被調查人員的情況。同時，還要對調查人員填寫的《如東縣農村人力資源調查表》進行核對和關係校核，發現漏填、錯填和自相矛盾的專案，及時進行補充和更正，確保採集資訊完整、有效。

各村資訊錄入員從7月8日起將《如東縣農村人力資源調查表》錄入電腦。

（四）跟蹤服務。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務站協管員按季走訪農戶，及時瞭解農村人口就業變動情況，在《如東縣農村人力資源跟蹤服務表》（附件2）上進行詳細記載，並及時更新資料庫，實現動態管理。對就業人員進行就業登記，對失業人員要提供政策諮詢、介紹就業、推薦培訓、就業援助、創業扶持等相應服務。

　　五、保障措施

（一）鎮成立領導組

組 長：xx

副組長：xx

成 員：xx

各村要迅速建立相應的組織，由村支部書記為組長，輔導員為副組長，其它村幹為成員。

（二）明確工作職責。本次農村人力資源調查工作由鎮政府牽頭，鎮勞動和社會保障服務所負責人員培訓、組織實施、督促檢查、資料的彙總和上報。村負責調查資料的採集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

（三）為提高調查資料質量，將建立調查成果與調查補貼掛鉤的機制，鎮財政將安排部分資金作為專項工作經費，用於上門調查、資訊錄入人員補貼等。

人力資源方案 篇3

自從20xx年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創新，靠人力資源管理來支援公司戰略目標的實現。

目前，香馳的'人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模組都已經有了比較深入的開展，並且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支援部門成長為公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變為價值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發與提升上。而實行人力資源的資訊化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施資訊化系統的可行性和具體方案進行分析。力圖儘快立項，以填補人力資源的資訊化的空白，實現快速轉型。

一. 概述

專案名稱：香馳人力資源管理資訊系統

專案參與單位：人力資源部、資訊科技部 、合適的第三方軟體合作方。

專案時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執行時間為準） 專案備景：香馳人力資源管理各模組工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規範，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟體系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰略合作伙伴。

管理資訊系統可以用來規範企業的業務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業的人才資訊，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的資料。

二. 專案的必要性

目前人力資源管理的工作效率、業務規範、資料分析和風險控制等方面由於沒有資訊系統支援，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員資訊查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類檔案規範性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成籤批流程不一致與資訊傳遞不準確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由於人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的瞭解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以後，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計劃中已有明確的年度工資總額，但由於具體的工資稽核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。

5、招聘工作重複，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓計劃的執行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類資訊。

8、員工無法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現的不足，從企業的長期運轉情況來看實施管理資訊系統確有必要。

三.人力資源資訊需求模組

1、人事管理模組

2、人事合同管理模組

3、薪酬管理模組

4、保險福利模組

5、招聘管理模組

6、培訓管理模組

7、管理人員自助模組

四、系統實施後達到的效果

1、人事管理方面

可以實現對於組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規範，建立人事資訊檔案。可以按照需要分類查詢與統計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實現對於勞動合同、保密協議、培訓協議等各種企業與員工

間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動合同期限預警，降低用工風險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規範的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統的資料資訊，並且可以直接反映到薪資結果中。

（2）通過保險福利類別、業務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的資訊基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。

（3）通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘週期，同時還有助於建立人才儲備庫。

5、培訓管理方面

實現培訓資源、需求、計劃、活動的統一管理，及時評估培訓效果，並建立起參訓員工的培訓檔案。對於培訓的統一協調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。

6、管理人員自助方面

通過經理查詢，藉助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業務的各種具體資訊，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業務狀況。

五. 可選擇的系統方案比較

由於人力資源管理資訊軟體在國內已經比較成熟，大多數的軟體均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟體供應商時關注的次序為其產品在周邊企業的運用情況、產品報價和與現有其他資訊系統的融合度。

根據調研與考察，國內人力資源類軟體供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

六. 投資及收益分析

軟體實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為資料伺服器，費用：7000元）

人力資源方案 篇4

關鍵詞：職業勝任力；人力資源管理專業；培養方案

　　一、引言

近年來，隨著我國高校畢業生人數的增加，就業競爭日益激烈，高校畢業生就業形勢日趨嚴峻。這一方面源於高校擴招導致的畢業生數量逐年增加，另一方面也源於高校人才培養方案的設定不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發揮。因此，高校專業人才培養方案也需要不斷優化完善，本文基於職業勝任力理論，以本科人力資源管理專業為例，探討人才培養方案的優化策略，以提升大學畢業生的綜合素質和就業能力，不僅促使他們順利就業，而且還能在以後的職業生涯發展過程中取得持續成功。

　　二、職業勝任力

職業勝任力並不僅僅指獲取一份職業的能力，還包括個體在職業保持和職業晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現了個體對環境變化的適應能力。已有研究對職業勝任力的界定涉及個體對自我職業動機、價值觀、職業身份等的識別能力，與職業生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網路的能力三個方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出職業勝任力包括“知道為什麼”（know-why）、“知道怎麼做”（know-how）、“知道聯絡誰”（know-whom）三個維度。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這裡的身份識別是指個體對自我職業生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個體與職業生涯相關的社交網路。個體能夠從廣泛的社交網路中獲取有助於職業生涯發展的資訊、影響力和指導（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網路的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網路來促進職業生涯的進步。個體社交網路的廣度和強度提升了個體尋找職業生涯發展機會的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究結果顯示職業勝任力對個體職業成功的預測作用。比如“know-why”能力有助於提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助於提升個體的職業滿意度，顯然個體具備的與職業相關的技能越高，針對職業的認同感就越強，也越能促進職業成功。“know-whom”能力包括的內外部網路都能預測職業成功，而且外部網路的預測作用更強。

　　三、現有人力資源管理本科專業培養方案分析

本科培養方案是高校實現人才培養目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的基本檔案。以某高校本科人力資源管理專業為例，其目標是培養培養德、智、體全面發展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業需要和人才市場需求，具備良好的心理素質，富有創新意識、團隊精神和國際視野，瞭解國內外人力資源管理的發展動態，具有紮實的人力資源管理專業知識，具備組織領導能力和人際技能。從課程設定來看，共分為通識教育平臺課（47學分，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分），專業教育平臺課程（40學分，包括專業必修課和專業選修課），以及實踐平臺課程（25學分）。首先，從課程設定的學分比例來看，現有培養方案中實踐環節過少，不能滿足培養大學生職業勝任力的需求。培養方案更多注重對學生專業知識和理論的教育，實踐平臺課程佔總學分比重約為15%，與其對學生職業勝任力培養的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用於工作。其次，從課程設定的內容來看，缺乏專門的職業指導課程。儘管最近幾年高校非常重視學生的就業成功率，但是對於大學生的就業指導和諮詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業前夕就能反思自己的職業價值觀，瞭解自身的能力強項和優勢，清楚自己的職業興趣等，而這對於大學生順利就業，把握職業發展機會，實現職業成功至關重要。最後，現有培養方案中實踐環節的設定不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最後一學期，此時大學生已經面臨求職就業的壓力。另外實踐環節的內容安排也不夠合理，學科教育和專業教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環節內容，導致相關專業課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學生的參與互動。

　　四、基於職業勝任力的培養方案優化策略

我們認為應該本著提高大學生職業勝任力的原則去完善培養方案，在課程內容設定上既有助於大學生在提升自我專業技能和專業素養，同時還可以訓練其職業洞察力，初步掌握人際網路建構的技巧，從而幫助大學生奠定職業發展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調整培養方案中通識教育、學科教育、專業教育以及實踐教育各環節的內容和學分安排，來提升大學生的職業勝任力。首先，合理安排各環節的學分比例，優化各環節課程設定，適當增加實踐環節的學分比例。這可以通過兩個方法來實現，一是改變部分通識類、學科類以及專業類課程的授課形式，增加一些匹配課程內容的嵌入式實驗專案，促使學生理論聯絡實際，培養其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環節設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧；此外其他專業課程，如組織行為學、心理學等，都可以將實踐環節引入課堂，增強學生的參與性。

二是藉助資訊化手段，增加實驗類課程，讓學生對企業管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會實踐環節的引導和控制。人力資源管理專業與其他管理類專業一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨著崗位少、專業針對性弱的困難。企業無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環節的質量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會；二是為學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質量指標，嚴格控制大學生社會實踐的內容和過程，確保其社會實踐環節的質量。再次，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業實習等，方法較為單一。以人力資源管理專業為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養方案的執行過程中，如可以採用專題講座、社會調查、企業課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業展開實地調研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業家，進而有機會建立初步的社交網路，逐步積累人脈資源。最後，在通識教育平臺增加職業輔導模組。有效的職業輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進行個人職業規劃。為了保證職業輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地匯入職業輔導課程，促進學生對職業生涯的認識，喚醒其職業生涯願望，增強其職業洞察力。

人力資源方案 篇5

摘要：隨著社會的發展，市場競爭越來越激烈，出版行業需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發展需求。就目前的情況來看，在出版行業中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，採取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業的發展。基於此本文分析了出版行業人力資源管理中存在的問題及解決方案。

關鍵詞：出版行業；人力資源管理；問題；解決方案

一、出版行業人力資源管理存在的問題

(一)思想觀念落後

隨著社會的發展，對於出版行業的衝擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業的發展。雖然目前很多出版企業已經作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落後的所導致的在過去的事業單位體制下，對於人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰略管理中的，其主要是受到事業單位所影響。但是通過改制後，一些企業還不能很好的適應企業的發展，尤其是思想方面都還在事業單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發展需求，從而在很大程度上制約了出版企業的發展。

(二)員工素質問題

隨著社會的發展，對於出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業轉型升級發展不匹配，需要更多複合型人才，數字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。

二、出版行業人力資源管理解決方案

(一)更新思想觀念

對於出版企業來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創新，特別是那些由改制而來的出版企業，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業的發展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發揮其優勢和潛力，更好的促進企業的發展，適應市場的發展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業的發展。3)需要有針對性的發展，培養更多優秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發揮他們的特點和優勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發揮員工的潛力，對於出版企業的發展具有非常重要的意義。

(二)強化職工素質教育

對於出版企業來說知識是非常重要的部分，這是企業發展的重要途徑。隨著社會的不斷髮展，知識和資訊方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發展需求。出版企業為了更好的發展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印製及相關法律等知識。出版行業需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，並制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統培訓工作。目前進行系統培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓物件主要是指剛進入出版行業的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對於出版企業的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對於新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規範和要求。3)在職培訓，隨著社會的發展，出版行業的要求也是越來越高，出版企業需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準後才進行上升設定另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業的發展。總之，出版行業人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業的發展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。

參考文獻：

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