2017年初級經濟師《人力資源》知識：薪酬概述

導語：薪酬概述、職位評價與薪酬調查、薪酬水平及薪酬結構設計、獎金、員工福利的內容你都知道嗎？大家跟着本站小編一起來看看相關的考試知識吧。

　　第一節 薪酬概述

　　一、薪酬的概念及本質

薪酬是指在僱傭關係存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責並完成工作任務之後，所獲得的經濟上和非經濟上的酬勞或回報的總和。

從報酬發生機理的角度來看，可以將報酬分為內在報酬和外在報酬。

　　(一)內在報酬

內在報酬是指員工由於自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產生出的工作榮譽感、責任感及成就感等。內在薪酬主要包括:培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環境、成就感、榮譽感及其他精神激勵等。

　　(二)外在報酬

外在報酬是指由於員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。

貨幣報酬包括基本薪酬和獎金等;非貨幣報酬包括員工福利、社會保險、帶薪休假以及員工個人及家庭服務、健康以及醫療保健等各種服務。

從薪酬的概念中不難看出，薪酬的本質實際上就是一種公平的交換或交易。如果這種公平性被打破，企業將會在吸引、保留和激勵人才方面產生巨大的漏洞，給自己未來的生存和發展帶來一定的威脅。

　　練習一下：

1、內在報酬包括( )

A.晉升機會

B.培訓機會

C.獎金

D.帶薪休假

參考答案：AB

解題思路：區分內在報酬和外在報酬。內在薪酬主要包括:培訓機會、晉升機會、舒適便利的工作環境、成就感、榮譽感及其他精神激勵等。

　　二、薪酬的基本構成(基本薪酬、獎金、福利)

　　(一)基本薪酬

基本薪酬是指企業根據員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩定的報酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩定的收人來源。根據薪酬發放依據，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

(1)職位薪酬，即企業根據員工所承擔的工作在企業中的相對價值來確定員工的基本薪酬。

(2)技能薪酬，即企業根據員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬，主要適用於“藍領員工”。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業內部的流動性，有助於員工技能的提升，同時為員工提供了更多的加薪機會。

(3)能力薪酬，即企業根據員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用於‘“白領員工”。一般將企業內部表現突出，對企業 的核心競爭力有着決定性作用的員工的能力作為標準，通過相應的薪酬機制鼓勵其他員工向該方向發展，以提高企業整體的市場競爭力。

　　(二)獎金

獎金又稱浮動薪酬，是指企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鈎的部分。其設立目的是在績效與薪酬之 間建立一種密切的聯繫，從而引導員工行為以實現企業的戰略發展目標。從時間維度來講，可以分為長期和短期獎勵計劃;從激勵對象維度講，可以分為個人和團隊 獎勵計劃。

　　(三)福利

福利是指企業向員工支付的，不以員工向企業提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。

練習一下：

1、企業根據員工所承擔的或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩定的報酬屬於( )

A.基本薪酬

B.獎金

C.福利

D.工作體驗

參考答案：A

解題思路：薪酬的基本構成中基本薪酬概念的考查。

　　三、影響薪酬設定的因素(外在因素、內在因素)

　　(一)外在因素

(1)勞動力市場的供需關係與競爭狀況。勞動力價格(薪資)受供需關係影響，勞動力的供需關係失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值:一般而言，供大於需時，勞動力價格(薪資)會下降;供小於需時，勞動力價格(薪資)會上升。

(2)地區及行業差異。企業在制定薪酬標準時應根據所在地區經濟發展水平及所屬行業特點來決定:一般經濟發達地區的薪酬水平高於經濟相對落後的地區，處於行業成長期和成熟期的企業薪酬水平高於處於行業衰退期的企業。

(3)當地生活水平。這個因素從兩層意義上影響企業的薪酬政策:一方面，生活水平高了，員工對個人生活期望也相應提高，無形中對企業造成一種偏高薪酬標 準的壓力;另一方面，生活水平高也可能意味着物價指數要持續上漲，為了保證員工生活水平不致惡化及購買力不致降低，企業也不得不定期向上適當調整薪酬。

(4)與薪酬相關的法律法規。國家制定的相關法律法規，如最低工資制度、個人所得税制度、強制性福利保險的種類以及繳費水平等等，是企業薪酬管理的重要依據，直接影響着員工的薪酬結構及薪酬水平。

　　(二)內在因素

(1)企業的業務性質與內容。由於企業的業務性質與內容的不同，企業的薪酬政策也會存在較大的差異。對於傳統的勞動密集型企業，勞動力成本在總成本中佔較大比重;但對於高技術的資本密集型企業，相對於無進的生產設備和生產工藝，勞動力成本在總成本中的比重卻不大。

(2)企業的經營狀況及支付能力。企業的經營狀況和支付能力直接影響着員工的薪酬水平。一般來説，資本雄厚、盈利豐厚且正處於發展上升階段的企業，願意支付較高的薪酬來吸引、保留和激勵員工;相反，規模較小或經營不景氣的企業，則不得不量人為出。

(3)企業文化。企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接地影響着企業的薪酬水平。

練習一下：

1、影響薪酬設定的外在因素包括( )

A.勞動力市場的供需關係與競爭狀況

B.企業的支付能力

C.當地生活水平

D.與薪酬相關的法律法規

參考答案：ACD

解題思路：影響薪酬設定的外在因素包括:勞動力市場的供需關係與競爭狀況;地區及行業差異;當地生活水平;與薪酬相關的法律法規

2影響薪酬設定的內在因素包括( )

A.企業的業務性質與內容

B.地區及行業差異

C.企業經營狀況及支付能力

D.企業文化

參考答案：ACD

解題思路：影響薪酬設定的內在因素包括:企業的業務性質與內容,企業的經營狀況及支付能力,企業文化。

　　四、薪酬的作用(員工、企業)

　　(一)對員工的作用

(1)基本生活保障。在市場經濟條件下，薪酬收人是絕大多數勞動者的主要收人來源，它對於員工及其家庭的生活起着無可取代的保障作用，在很大程度上決定着員工及其家庭的生存狀態和生活方式。

(2)心理激勵功能。薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行為以及績效結果，從而產生激勵作用。

(3)個人價值體現。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號。

　　(二)對企業的作用

(1)改善經營績效。如前所述，薪酬起着吸引、保留、激勵企業優秀員工的作用，同時能夠有效地引導員工的態度、行為和績效結果，使員工的個人目標與企業目標相一致，從而提高企業的生產能力和生產效率，改善企業的經營績效。

(2)塑造和強化企業文化。薪酬會對員工的工作態度和行為產生很強的引導作用，因此，合理的薪酬政策有助於塑造和強化良好的.企業文化。相反，如果企業的薪酬政策與企業文化或價值觀之間存在較大的衝突，則將會是對企業文化和價值觀的一次重大挑戰。

(3)支持企業變革。薪酬可通過作用於員工、團隊和企業整體來創造與企業變革相適應的內外部氛圍，使員工更清晰地瞭解企業變革的目的和過程，更迅速地適應企業新的環境，使企業目標與個人目標儘快地統一到一起，從而有效地推動企業變革。

　　五、薪酬體系設計【兩類原則，三類步驟】

　　(一)薪酬體系設計原則 (傳統與現代)

　　1.傳統的薪酬體系設計原則

(1)公平性原則。員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次:一是外部公平性，即同一行業 或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能與經驗的要求相似，他們的各自貢獻也相似;二是內部公平性，指同一 企業中不同職位所獲薪酬應正比於各自的貢獻，只要比值一致便是公平;三是個人公平性，涉及同一企業中佔據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

(2)競爭性原則。指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰勝市場中同行業、同等規模的其他企業，獲得企業所需的核心人才。企業薪酬的競爭性不僅體現在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決於靈活多變的薪酬結構。

(3)激勵性原則。從目前來講，單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現按貢獻分配的原則。

(4)經濟性原則。提高企業的薪酬水平，固然可提高企業的競爭力和員工激勵性，使企業在勞動力市場中獲得一定的優勢，但同時由於人工成本的提高，企業在 產品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設計時應力求使用有限的薪酬最大限度地激發員工的工作積極性，以提高企業的市場競爭力。

(5)合法性原則。企業薪酬制度必須符合國家及地方有關勞動用工及人事的有關法律、法規，尤其要體現對勞動者的尊重、公正，避免不應有的歧視。

此外，傳統的薪酬設計原則還有適度性、認可性、平衡性、交換性等原則。在實際應用中，需綜合應用上述的原則，根據企業的具體情況有所側重，並隨企業的發展而不斷調整。

　　2.現代的薪酬體系設計原則

(1)團隊性原則。隨着企業管理理念及方法的不斷髮展，團隊合作的工作方式已被眾多的現代企業應用於管理實踐當中，團隊合作的成效在整個企業中也顯得更為突出。因此，有必要在薪酬體系設計時建立基於團隊的獎勵計劃，促使團隊成員之間相互合作，更好地發揮團隊效能。

(2)隱性報酬原則。根據效用遞減原則，當物質激勵達到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。所以，現代管理心理學要求企業更多的是從內在心理上去激勵員工，以滿足員工的心理需求。