企業做培訓規劃的方法

引導語：培訓是一項長期系統工程，培訓課程又如此多樣化，所以還需要分清輕重緩急。以下是本站小編分享給大家的企業做培訓規劃的方法，歡迎閲讀!

第一步：戰略/目標解讀。

在本步驟中，人力資源部門需要對公司戰略/目標進行詳細的分解和解讀，簡言之，就是弄清楚公司未來想要實現什麼、想要達到什麼，以及為了實現這一目標所應具備的能力。例如，公司希望開發某款新產品，而要開發這款新產品需要研發人員具備某項能力，同時要求生產部門掌握製造這種產品所需的工藝和技術，這就是對公司戰略/目標的解讀，並且將這種解讀轉化為對相關序列的部門和崗位的獨有的能力要求。

在本步驟中，有時候解讀出來的相應能力要求不僅有類別上的劃分，還有程度(等級)上的劃分;對能力的類別進行識別很容易，但要對某些能力的等級進行識別則比較困難，因為未經驗證很難量化，但可以通過同業對標的方式來確定參照系，並以此確定基於戰略/目標要求下，對能力等級的要求。

　第二步：人員現狀評估。

在確定了基於戰略/目標要求下的能力項和能力等級之後，就需要對企業現有的人員進行能力的評估，以此明確員工是否具備、具備多少相應的能力。

通常對員工的能力進行評價需要依託於任職資格管理體系，但由於大多數企業都未完成任職資格管理體系的建設，所以只能使用其他的方法，例如在學校里老師常用的摸底測試這種方法。通過摸底測試，可以對全公司的`員工進行相應的能力排查，從中找出存在明顯短板的能力項，在鎖定了有短板的能力項之後，人力資源部門就可以開始有針對性的制訂培訓方案了。

　第三步：課程選型。

企業裏的培訓課程通常分為三類，企業文化類課程，通用能力課程，專業能力課程。企業文化類課程是為了讓員工瞭解企業的歷史和企業文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對企業的認同感和歸屬感;通用能力課程是指適合所有員工、屬每個人都應該掌握的基本能力的課程，例如office應用、溝通能力等;專業能力課程則劃分的更細一些，通常是按照職位序列和職位族進行劃分，例如銷售類、市場類、財務類、生產類、研發類、項目管理類、人力資源類等等。

在完成課程的分類和選型之後，通常是由人力資源部門牽頭，聯合公司各部門，分別對這些課程的名稱、課程目標進行確認。

第四步：課程/師資開發計劃。

不是所有的課程都有必要外聘講師，也不是所有的課程都應自行開發，關鍵還是要看課程的類型。通常情況下，財務類、人力資源類、項目管理類課程更適合外聘講師，因為這些領域專業性極強，對講師的專業積累和經歷有較高的要求，而通常企業裏的人員通常不具備深厚的專業積累和豐富的經歷(尤其是跨行業經歷)，所以，這些類型的課程比較適合外聘講師;而生產類、銷售類、研發類課程則不一定需要外聘講師，因為生產、銷售和研發職能的個性化程度較高，外聘講師的經驗未必適合企業，更重要的是，企業如果已經有非常優秀的生產能力、銷售能力和研發能力，完全可以內部複製和傳播，這樣更容易被員工接受。當然，如果企業在這些方面距離行業領先者還有差距，那麼最好的辦法還是外聘講師。

對於課程開發計劃，有些課程可以通過外聘講師的方式直接獲取，有些課程則需要自行開發或聘請諮詢公司代為開發。從效果看，自行開發/諮詢公司代為開發的課程針對性最佳，但是費用較高;外聘講師的課程，針對性一般但價格較低，企業需要結合自身實際做選擇。

除此之外，對於課程的類型，眾合眾行的經驗和研究表明，多媒體教學+課堂講授+沙盤演練的效果最為理想。這三種教學方式對課件類型也有不同的要求，大體如下：

多媒體教學最適合需要動手操作的生產操作類課程：生產操作類課程需要不僅需要講授方法，還要演示動作和設備，因此，這一類課程最適合在生產現場、讓熟練/優秀的生產操作員工將每個工作/步驟分解並輔以講解，攝像機全程錄製下來。這種多媒體教學光盤最適合用來培訓生產車間的一線工人，不僅效果好成本低，而且還能夠統一操作方法，克服了傳統的“師傅帶學徒”式的培訓效果不佳、時間長、成本高的不足。這種課程開發方法，對於存在招工難、用工荒的生產製造企業而言，就顯得尤為重要——縮短了合格操作工人的培訓上崗時間，提高了操作工人的技能，降低了招聘難度。

課堂講授適合所有的知識和技能、管理類課程，但是，要想效果最佳則需要增加互動環節，並且讓學員參與分組討論。傳統的課堂講授只側重講師的“講”和學員的“聽”，這種單向的知識方法宣貫最大的不足是無法讓學員參與思考、無法啟迪學員的思辨能力。所以，在開發課堂講授類的課程時，應該有意識的增加互動環節，模擬某些場景，讓學員轉換角色以能更好的吸收和轉化所學的知識與技能。

沙盤演練適合複雜的情境模擬/戰略推演類課程。沙盤演練出自軍隊，用於行軍打仗雙方的行動路徑、環境、戰術的推演，而“戰略”一詞亦同樣出自軍隊。因此，沙盤演練其實更適合戰略管理類的培訓。考慮到這類培訓並非主流，在此不展開描述。

第五步：建立培訓效果評價機制。培訓做的好不好，有兩種視角去評價，一是現場反饋效果，二是培訓結束後員工的素質技能提升效果。但是，後者才是企業應該關注的效果。

企業耗費大量的人力財力物力對員工實施培訓，其最終目的是為了提升企業的業績或降低成本。從這個角度出發，培訓投入必須要換來一些回報(產出)，否則企業的培訓將會變得毫無意義。而對於培訓的回報，其實可以分解成三種構成：觀念與行為的改變，知識和技能的提升，業績的提升。

觀念與行為的改變難以觀測而且容易被偽裝，因此，觀念和行為的改變既難以評價也不必要去評價;知識和技能的提升可以觀測而且易於評價，業績的提升可以直接觀測但還需要將其分解或轉化(如生產部門有質量合格率、客服部門有客户滿意度、市場部門有品牌知名度/美譽度等)。

建立培訓效果評價機制，需要依靠兩種途徑+一項保障。兩種途徑是定期測試與績效考核，一項保障是測試記錄。

定期測試是指企業舉辦定期的技能測試，對員工所掌握的崗位要求的技能進行測試，通常間隔半年比較合適;而績效考核則是針對員工接受培訓後所帶來的業績的改變進行測試，這直接關係到員工的收入和職位。

人力資源部門還可以在員工檔案中增加一項技能測試檔案，以此記錄員工入職以來所接受培訓的時間和種類，以及培訓結束後所參加的測試成績，並且將員工的測試成績作為調薪、晉升的依據。

總而言之，只有將員工的培訓與測試結合、將測試結果與職位與收入結合，員工才會真正重視，否則很容易讓培訓變成走過場。

第六步：制訂實施計劃，制訂費用預算。在完成了上述五個步驟的工作之後，就可以制訂費用預算和實施計劃/時間表了。制訂培訓預算最大的意義不僅在於便於人力資源部門統計培訓的成本，還能夠讓企業動態調整其人力資源戰略——人才培養與薪酬戰略。