2016年11月人力資源管理師二級專業技能真題及答案

隨着考試的結束，2016年11月人力資源管理考試真題也公佈了，下面是本站小編為您整理的2016年11月人力資源管理師二級專業技能真題及答案，希望對您有所幫助!

　　一、單項選擇題

1“你怎麼連這麼簡單的問題都不懂?”這個問題屬於(　　)。

A.壓力性問題

B.知識性問題

C.思維性問題

D.經驗性問題

參考答案：A

參考解析：壓力性問題將應聘者置於一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這裏的工作，你看呢?”“你怎麼連這麼簡單的問題都不懂?”等。

2企業組織結構整合的程序包括：①控制階段;②互動階段;③擬定目標階段;④規劃階段。排序正確的是(　　)。

A.③②①④

B.④③②①

C.③②④①

D.③④②①

參考答案：D

參考解析：組織結構整合是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。企業結構整合的過程如下：①擬定目標階段;②規劃階段;③互動階段;④控制階段。

3(　　)是指企業的採購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，選取供貨企業，並訂購過去採購的同類產業用品。

A.修正重購

B.直接重購

C.新購

D.間接重購

參考答案：B

參考解析：產業購買者購買情況大體有直接重購、修正重購和新購三種類型：①修正重購，指為了更好地完成採購工作任務，產業購買者適當改變要採購的某些產業用品的規格、價格等條件，從而有可能重新選擇供貨商;②直接重購，指企業的採購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選擇供貨企業，並直接重新訂購過去採購的同類產業用品;③新購，指企業第一次採購某種產業用品。

4一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是(　　)。

A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論

參考答案：A

參考解析：根據討論的主題有無情境性，無領導小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行。

5調查組織中的非正式組織關係可以利用(　　)收集信息。

A.組織體系圖B.個別訪問方法C.工作崗位説明書D.管理業務流程圖

參考答案：B

參考解析：在組織結構調查階段，工作崗位説明書、組織體系圖、管理業務流程圖等資料可以系統地反映組織結構的現狀及問題。但這些資料不能反映非正式組織關係，很難完全反映結構運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結合，這時只能通過採用深入的個別訪問、印發組織問卷等方法，蒐集各種情況、意見和建議。

6阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括(　　)。

A.感情承諾B.繼續承諾C.規範承諾D.口頭承諾

參考答案：D

參考解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾——員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由於對組織有深厚的感情(而不是物質利益);②繼續承諾——為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續留在該組織;規範承諾——由於長期形成的社會責任感和社會規範的約束，員工為了儘自己的責任而留在組織中。

7在員工招聘中通常使用的羣體決策法，其特點不包括(　　)。

A.決策人員的來源廣泛

B.提高了決策的主動

性C.決策人員不是惟一的

D.運用了運籌學的原理

參考答案：B

參考解析：羣體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最後綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。羣體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛;②決策人員不惟一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性;③羣體決策法運用了運籌學羣體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

8(　　)可用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。

A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果

參考答案：A

9在人力資源需求預測的定量方法中，(　　)是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關係用數學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。

A.計算機模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法

參考答案：D

10以下不屬於員工薪酬激勵計劃作用的是(　　)。

A.充分發揮薪酬的激勵功能

B.對未來的薪酬總額進行預測

C.提高企業在市場上的競爭力

D.保證人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關係

參考答案：C

參考解析：薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關係，另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能。企業通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，並設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動員工的工作積極性。

11勞動者一方當事人在(　　)人以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。

A.10B.20C.30D.50

參考答案：C

參考解析：集體勞動爭議是指有共同理由，勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據國家勞動法律法規的規定適用勞動爭議處理的特別程序。

12(　　)是指由工作性質和特徵相似相近的若干職系所構成的崗位羣。

A.職系B.職組C.職門D.職等

參考答案：B

參考解析：A項，職系是由工作性質和基本特徵相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列;C項，職門是工作性質和特徵相近的若干職組的集合，若干工作性質和特徵相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門;D項，職等即崗等，是將工作性質不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統一的崗等，從而使各個職系中隸屬於不同崗級的崗位納入了統一的崗等維度之中。

13合理分權的作用不包括(　　)。

A.有利於企業統一指揮和領導

B.有利於調動下級的積極主動性

C.有利於基層迅速正確地做出決策

D.有利於領導集中力量抓重大問題

參考答案：A

參考解析：分權是調動下級積極性和主動性的必要組織條件。合理分權有利於基層根據實際情況迅速而正確地做出決策，也有利於上層領導擺脱日常事務，集中精力抓重大問題。A項屬於集權的作用之一。

14對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用(　　)。

A.簡單相加法B.係數相乘法C.百分比係數法D.幾何平均法

參考答案：D

參考解析：多種要素綜合計分法建立在測評尺度為等距水平或假設具有等距水平的基礎之上。它具體包括：簡單相加法、係數相乘法、連乘積法和百分比係數法等。

15工資指導價位(　　)是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術平均數。

A.高位數B.中位數C.低位數D.標準數

參考答案：A

參考解析：工資指導價位高位數是指工資收入數列中前一定百分比(5%～10%)的數據的算術平均數。工資指導價位中位數為處於工資收入數列中間位置的數值。工資指導價位低位數為工資收入數列中後一定百分比(5%～10%)的數據的算術平均數。

16績效考評是績效管理活動的(　　)。

A.首要環節B.關鍵環節C.中心環節D.重要環節

參考答案：C

參考解析：績效考評與評價是績效管理活動的中心環節，是考評者與被考評者雙方對考評期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。

17如果企業的價值觀是企業與員工風險共擔，則企業的薪酬管理原則應當是(　　)。

A.加大固定薪酬的比例

B.減小浮動薪酬比例

C.加大浮動薪酬的比例

D.提高整體薪酬水平

參考答案：C

參考解析：員工的浮動工資(獎金或績效工資)不僅要與企業經濟效益、部門業績考核結果掛鈎浮動，還必須與個人業績考核結果掛鈎。如果企業的價值觀是企業與員工風險共擔，應該體現員工工資與企業經濟效益、部門業績考核結果掛鈎，該企業應加大浮動薪酬的比重。

18人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在於人力資本的(　　)。

A.時效性B.創造性C.收益性D.累積性

參考答案：B

參考解析：人力資本是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在於人力資本具有無限的創造性。

19實行工資指導線制度的主要目的不包括(　　)。

A.實現社會公平

B.逐步提高工資水平

C.調整、規範工資分配關係

D.使僱員工資收入隨企業效益增長而增長

參考答案：D

參考解析：在市場經濟的運行中，國家為實現促進經濟社會持續穩定發展、促進就業和物價穩定等政策目標，都要對經濟運行實施宏觀調控。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關係，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。其主要目的是調整、規範工資分配關係，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經濟社會發展的成果，實現社會公平。

20根據我國法律規定，勞動爭議的申訴時效為(　　)日。

A.7B.15C.30D.60

參考答案：D

參考解析：根據我國法律規定，勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發生之日起的60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，超過60日，仲裁委員會可以不予受理。

21以下關於培訓費用的説法錯誤的是(　　)。

A.是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用之和

B.間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業所支付的費用

C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成

D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和

參考答案：C

參考解析：訓費用即培訓成本，它是指企業在員工培訓的過程中所發生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之後的效果評估等各種與之相關活動的各種費用的總和。培訓成本由兩個部分構成：①直接培訓成本，指在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和;②間接培訓成本，指在培訓組織實施過程之外企業所支付的一切費用總和。第21題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(2)選擇筆記標籤：試題內容(2)答案解析(0)

22關於以工作和任務為中心的職能制組織結構模式，下列説法正確的是(　　)。

A.其結構不穩定

B.員工不能瞭解任務之問的關聯性

C.適用於規模較大的企業

D.不包括矩陣結構

參考答案：B

參考解析：以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括：直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等模式。這種結構模式具有明確性和高度穩定性，但是組織中的每一個人往往只瞭解自己的工作和任務，很難了解整體的任務並把自己的工作和它聯繫起來。這種結構模式適用於企業規模較小或外部環境變化不大的情形。

23以下對人力資本的理解不正確的是(　　)。

A.人力資本是活的資本

B.人力資本凝結於勞動者體內

C.人力資本是有形資本

D.人力資本內含一定經濟關係

參考答案：C

參考解析：C項，人力資本是無形的。人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。

24成熟期企業不適宜採取的營銷策略是(　　)。

A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效

參考答案：D

參考解析：處於成熟期的產品，企業只要保住市場佔有率，就可獲得穩定的收入和利潤。但企業不應滿足保持既得利益，而應積極進攻，這才是最好的防禦。所以，成熟期企業的營銷重點是維持市場佔有率並爭取利潤最大化。企業可以採取市場改良、產品改良或市場營銷組合改良等營銷策。

25面試考官衡量應聘者素質時，應考慮的前提因素是(　　)

A.公司崗位需求

B.應聘者能力水平

C.公司發展戰

D.應聘者發展潛力

參考答案：A

參考解析：面試考官衡量應聘者的素質時，應以公司崗位需求為前提，着眼於應聘者的長期發展潛力，判定其是否符合公司的需要。