企業調研報告彙編15篇

在當下社會，報告有着舉足輕重的地位，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。你所見過的報告是什麼樣的呢？以下是小編為大家整理的企業調研報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業調研報告1

摘要：企業人力資源過剩是我國企業目前面臨的主要問題，是我國現有企業人力資源規劃的難點問題。文中就作者本人所在單位在解決人力資源過剩問題中採用多種方式，合理安置企業富餘人員，努力達到人力資源供求平衡，從而實現企業的可持續發展進行了簡要分析和總結。

一、企業概況

中鐵__局第五工程有限公司（原鐵道部第二工程局第五工程處）初創於1953年5月9日，20__年12月4日按照現代企業制度要求改製為有限責任公司，是國家建設部核定的公路工程、市政公用工程施工總承包一級，橋樑工程、隧道工程、公路路面工程、公路路基工程施工專業承包一級，地基與基礎專業承包二級的施工企業。公司現有員工4314人，其中各類專業技術職稱1179人，高、中級技術職稱306人，擁有固定資產1.75億元，年施工生產能力15億元以上。

二、人力資源過剩現狀及原因分析

1998年，國有企業改革，大量的職工下崗，當時，國家的社會保險體系還未完全建立，因此，國家做出規定，在國有企業成立下崗職工再就業服務中心（以下簡稱中心）。公司按照國家規定成立了中心，用於安置企業下崗職工，截止20__年底關閉中心之前，中心有下崗職工近兩千人！這些人是實際上被企業已經排出，但仍維持勞動關係的過剩勞動力。人力資源過剩的原因主要有以下兩點：

1、在以往的計劃經濟條件下，遺留下了很多問題。

①計劃經濟時代，勞動力資源配置是國家直接管理下的行政配置，強調企業組織結構與政府行政組織結構的上下對口，企業無法根據發展戰略目標與生產經營需要配置勞動力，帶來了機構臃腫、部門重疊、人浮於事、效率低下的弊端。如企業設立了綜合治理辦公室、社會事業管理部（內含醫院、子弟校、公安分處等）等具有社會事務性質而不能產生任何經濟效益的管理部門。

②受政策法規的約束。如職工退休後的頂替政策，使一大批知識水平、生產技能不能滿足企業需要的勞動力進入企業。

③勞動力市場的不健全，導致勞動力缺乏有效流動的途徑。有的員工一旦進入一個企業後，就只能在這個企業工作。如企業在80年代初分配來一名英語專業的大專生，由於企業的性質，根本就不能提供給她一個施展才華的舞台，在一些管理崗位上工作一段時間，因她沒有具備這些崗位需要的`業務素質，最後也被淘汰下來，安排在後勤服務組打掃衞生。這在當時師資隊伍嚴重缺乏的情況下，造成人力資源的嚴重浪費，實在讓人痛心。

2、企業發展戰略改變後，形成大量人力資源閒置。

①在市場經濟條件下，人才資源必須通過市場配置，營造市場環境，引入競爭機制，變政府開發為市場開發，逐步使企業成為人才資源開發的主體，企業擁有了組織結構設置和調整的自主權。其組織結構設計以面向市場，提高效率為目標。組織結構服從於經營戰略，隨經營戰略的變化而調整。企業改制後，組織結構相應發生了變化，成立了與有限責任公司相匹配的精簡、高效的組織結構，由管理崗位上下來的員工一方面不具備生產人員的技能，另一方面放不下面子不願到生產崗位上工作，最後只能進入中心，等待再一次上崗。還有一些職工拈輕怕重，累的工作不想做，待遇低的工作不想幹，在組合上崗時也被淘汰下來。

②企業的發展目標由勞動密集型企業向技術管理型企業發展，企業隊伍結構全面轉型，導致一大批人員技術性失業。技術性失業，是因為在生產中採用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的失業。技術進步是人類社會發展的重要特徵，也是生產力水平，特別是人類勞動水平大幅度提高的根本途徑。技術的變動，造成資本—勞動比例的改變，即資本的比例上升、勞動的比例下降，因此，必然會影響就業者，造成既定就業狀態的改變，使一部分就業者被排擠出就業隊伍。

三、人力資源過剩對企業發展的嚴重影響

1、國家規定，企業成立中心，為下崗職工提

供基本生活保障費用，這些費用分別由國家、社會、企業各承擔三分之一。企業每年為此支付費用達到近200萬元，同時企業還要為中心員工繳納基本養老保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險費用。這成了制約企業發展的嚴重經濟負擔。

2、下崗人員由於脱離了社會勞動，其工作技能逐漸下降，使勞動力造成“有形磨損”和“無形磨損”的損失，長期失業還會使其完全失效而報廢，再上崗時已不能滿足崗位工作職能需要。

3、企業一方面存在人力資源數量總體上的嚴重過剩，另一方面又存在着人力資源結構上的不平衡，部分崗位又嚴重缺人，下崗職工中又不乏不願上崗的各方面人才，給企業制定適合企業發展戰略的人力資源計劃造成了極大的困難。

4、組織內部人浮於事，內耗嚴重，生產或工作效率低下。

四、運用多種方式，合理安置企業富餘人員

1、根據國家政策法規規定，與部分中心職工終止、解除勞動關係。

20__年2月24日，勞動和社會保障部與財政部聯合下發《國有企業下崗職工基本生活保障制度向失來保險制度並軌》（[20__]6號）規定，20__年底前，在再就業服務中心的國有企業下崗職工大都協議期已滿，應按規定實現由國有企業下崗職工基本生活保障制度向失業保險制度的並軌。並軌人員和企業新裁減人員通過勞動力市場實現再就業，沒有實現再就業的，按規定享受失業保險或城市居民最低生活保障待遇。

中鐵__局五公司對下崗職工出中心再就業工作，早在20__年下半年就開始提前策劃，多次就出中心的合法性、政策依據、補償待遇、企業承受力及可能的不理性反應召開評審會議，進行了充分的準備。在20__年下半年緊緊抓住國家關於“下崗職工基本生活保障與失業保險並軌”、年底關閉中心的政策機遇，及時啟動下崗職工出中心再就業工作。通過持續宣傳引導、耐心細緻服務、規範辦理出中心手續，贏得了廣大職工的理解與響應，與1134名職工解除、終止了勞動關係。

2、對一些接近退休年齡而未達到退休年齡者，制定一些優惠措施，鼓勵提前退休。如對20__年12月31日以前女性職工年滿40週歲、男性職工年滿45週歲的，經本人自願申請，在解除勞動合同時，可以與公司簽訂社會保險繳費協議，由公司繼續為其繳納基本養老保險費和基本醫療保險費至正式辦理退休手續止。對20__年12月31日以前女性職工年滿45週歲、男性職工年滿50週歲的或工齡已滿30年，實現再就業有困難的，公司原則上不與其解除勞動合同，可實行企業內部退養，由公司發給基本生活費並按規定繼續為其繳納社會保險費至正式退休時止。經本人自願書面申請，公司也可以與其解除勞動合同，相關待遇比照中心其他職工解除與公司勞動合同的待遇辦理。

3、配合國家並軌工作，整合公司人力資源，加速培育以市場為導向的專業化勞務施工隊伍，實現員工隊伍結構戰略重組和人力佈局合理調整。公司在建工程的勞動力需求量很大，公司並非不用職工，而是必須以市場化管理形式使用職工，否則，“國企養人”的傳統觀念和國企體制的“温牀”從根本上會讓中心職工貽誤終生，早一天出中心，早一天適應市場。為此，制定了《中鐵__局第五工程有限公司專業化勞務作業隊管理辦法》，優先吸納合同未到期的部分出中心職工。對合同未到期的出中心職工，根據《中鐵__局第五工程有限公司專業化勞務作業隊管理辦法》參加組合，組合成功的，公司與其簽訂上崗協議，實現上崗。

4、加強員工培訓工作，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能。企業人力資源不僅存在着總量上的過剩，也存在着結構上的不平衡，表現為“有的人沒事幹，有的事沒人幹”，部分部門、工種人力資源嚴重過剩，如服務員、司機、普工，部分部門、工種又存在着緊缺現象，如技術人員、管理幹部、測量工、試驗工等。通過組織多種層次、多種形式的培訓，實現人力資源在企業內部的合理配置。根據企業各項目部對測量工、試驗工的需求，挑選富餘人員中具有一定知識水平和技能水平的職工進行轉崗培訓。20__年初，委託外部培訓機構，對有從事測量工、試驗工工作意向且通過企業初選的富餘人員中的47名職工和52名職工分配進行了試驗工和測量工的理論知識培訓，然後再安排到項目上，由項目再對其進行實際操作能力培訓，這部分人的補充，基本滿足了企業對此兩個工種的需求。鼓勵職工自學，取得各種職業資格證書，增強他們的競爭力。如每取得一個與崗位相關的技能等級證書或職業資格證書，每月發放一定數額的津貼。

5、鼓勵部分職工自謀職業。有些中心職工在勞動合同期內，未與公司辦理解除勞動合同手續，但已於其他單位建立了勞動關係。這部分職工具有一定的技能水平，完全可以實現在勞動力市場自主擇業，不存在解除勞動合同後生活無保障。因此，企業要求這部分職工及時書面向公司提出解除勞動合同申請，經公司確認後，與公司解除勞動合同。

6、拓寬就業渠道，廣佈用工信息。公司每月定期將項目提供的用工信息在閉路電視、網站及牆報上予以公告,員工（含合同未到期員工及已辦理終止或解除勞動關係的員工）均可根據自身的技能情況自願報名,人力資源部負責實施考核。公司由監察審計部牽頭,黨委辦、紀委辦、工會辦、離退休支部、居委會派員組成用工監督工作小組,參與員工上崗的考核和選拔,確保員工上崗在公開、公正、公平的環境下實施。

五、實施效果

合理安置企業富餘人員，逐步轉化和減少過剩勞動力，使企業在近幾年生產經營得以迅速成長。企業每年的產值都有長足的增長，實現了減員增效。員工的就業觀念也發生了根本性轉變，自主擇業觀念、工作積極性、主動性增強，做到了事得其人，人盡其才。健全完善了現代企業組織機構，為企業保持健康快速的發展提供了有力的組織保障。

參考文獻：

1、《中共中央國務院關於切實做好國有企業下崗職

工基本生活保障和再就業工作的通知》，1998年6月23日國務院下發；

2、《關於完善城鎮社會保障體系的試點方案》，20__年12月25日國務院下發；

3、《國有企業下崗職工基本生活保障制度向失業保險制度並軌》，20__年2月24日勞動和社會保障部與財政部聯合下發。

企業調研報告2

日前，國內人力資源數據調查機構眾達樸信的《XX-XX年企業年終獎特別調研報告》數據顯示，上海地區年終獎平均值為8523元，居全國第一，深圳則以8235元緊隨其後，北京以7855元排名第三，廣州以6995元位列第四。除了北上廣深，杭州蘇州的人均年終獎6601元和6490元進入“6”時代。上述6個城市成為全國人均年終獎第一梯隊。

對於廣大工薪階層而言，發“年終獎”是好事，多多益善，只要錢財來自正道，誰和錢財都沒有仇。更何況，當下的廣大工薪階層並不富裕，用錢處多多。然而，“年終獎”也讓每一位職場人士牽腸掛肚。因為並非每個用人單位都發“年終獎”，有的發，有的不發，有的發得多，有的發得可憐。據前述報告顯示，超八成企業會發年終獎，超四成企業年終獎增幅低於10%，而互聯網金融行業以平均年終獎近四萬的高額度引領各行業。

“年終獎”應當來自用人單位的收益，是員工的正當報酬，須與用人單位的經濟效益掛鈎。只要堅持這一原則，發的“年終獎”再多，也無可厚非，別人只有羨慕的份，其他有上進心的老闆應從中感悟出道道，如法炮製。如果“年終獎”與用人單位的經濟效益沒有半毛錢關係，或是出自“小金庫”，或是出自擺不到枱面上、不言而喻的種種貓膩，那是該叫停甚至需要查處的。如果發“年終獎”的單位是壟斷行業，發得多，會讓其他競爭行業的單位及員工不服氣。躺着都賺錢的壟斷單位，是靠自己的智慧與本事嗎?若不是國家為你付出了保護成本，你哪來的`發大財?

其實，廣大工薪階層是通情達理的，他們對單位不發“年終獎”或發得少，也認了，但最不能容忍的是：他們往往被“發年終獎”了或被“發高年終獎”了。一些媒體或一些統計部門發佈的這方面調研報告，往往讓一些城市的廣大工薪階層感覺莫名其妙，哭笑不得。這類調研還是不發佈得好，可能誤導有關部門的決策，激化社會矛盾，畢竟“年終獎”屬於社會分配的範疇，分配不公，會讓廣大工薪階層罵娘，影響其對改革的信心與積極性;不精準、“被平均”的調研報告更會激怒“被平均”的廣大工薪階層。

企業調研報告3

為全縣中小企業提供堅強的人才保障，確保全縣中小企業成長工程順利實施、實現二次騰飛，對全縣中小企業人才資源現狀採取走訪、座談和問卷調查的方式進行了專題調研，現彙報如下：

一、我縣中小企業人才資源現狀

截止20xx年底，全縣有法人中小企業1625户，從業約8。3萬人。中小企業從業人員大多數來自農村剩餘勞動力和城鎮新增勞動力，文化水平相對較低，從事的大多是技術含量低、勞動強度大、低水平生產的行業，具有高層次文化水平和專業技術職稱的人員較少。目前，中小企業以城化公司、城固酒業、振華公司、豐泰公司、德隆公司等一批私營企業為龍頭，逐步從家庭作坊式經營和家族式管理模式向現代化企業邁進，具有一定專業技術的大中專院校學生和下崗職工不斷充實到中小企業當中，為中小企業的發展壯大輸入了新鮮的活力。20xx年底，中小企業安置大中專院校學生300餘人，從事企業管理和有一定專業技術的人才約有4200多人，其中：初級職稱以上專業技術人員611人。

二、我縣中小企業人才資源方面存在的問題

1、 大部分中小企業對人才資源的需求慾望不強。

我縣中小企業雖然數量多，但總體上規模偏小，科技含量低，技術力量薄弱，設備落後，現代企業管理制度尚在起步之中，從業人員素質普遍偏低，主要從事傳統行業，企業對人才的需求不是十分強烈。

2、 任人唯親，人才沒有施展才能的空間。

中小企業在發展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯親現象在非公企業中普遍存在。一些重要的崗位都安排着自己的親友，具有真才實學的人才得不到應有重視，難以發揮作用，久而久之，便失去了工作積極性，並放棄在該企業繼續工作，致使人才大量流失。

3、缺乏長遠眼觀，不重視人才的培養和儲備。

一些企業以追求利潤最大化為最終目標，對人才一方面只求一味放電，最大限度的使用他們的腦汁和能力，使人才得不到同工同酬的回報和應有的重視；另一方面，捨不得投入，忽視人才的繼續？？培養，使人才知識老化，跟不上形勢，造成發展後勁不足，嚴重影響人才的成長和儲備。

4、中小企業領域人才信息傳輸渠道不暢。

受人才資源市場、信息和企業自身侷限性的限制，一方面企業對人才的需求得不到滿足，另一方面有能力有技術的人才找不到發揮作用的`場所，使人才資源得不到有效流動和合理配置。

一方面我縣處於農村城鎮，區位優勢不明顯；另一方面企業規模普遍偏小，科技水平和產品科技含量低，用工待遇低，造成大中專院校學生不願到非公企業就業的現象。

調查認為，產生以上問題的原因：一是中小企業對人才資源是第一資源的理念認識不夠；二是普遍存在急功近利、發展眼光不夠、對人才影響企業發展前途估計不夠的問題；三是對工資水平、人才市場行情掌握不夠，信息閉塞。

三、促進我縣中小企業人才建設幾點建議

隨着市場經濟的發展，中小企業不斷髮展壯大，人才對我縣中小企業實現二次騰飛有着重大影響。結合我縣實際，提出以下幾點建議：

1、提高認識，轉變中小企業人才觀念。

一是要增強科學技術是第一生產力、人才是第一資源的宣傳教育力度，樹立企業人才意識；二是要轉變企業經營管理者觀念，認清市場競爭歸根到底是人才競爭，真正認識到企業要發展壯大就需要一批懂管理和具有先進技術人才的道理；三是積極引導大中專院校學生摒棄舊觀念，自覺投身到中小企業當中，使高素質人才儘快成為推動中小企業發展的動力，增強中小企業發展後勁。

2、加大扶持和引導力度，拓寬為中小企業服務的渠道。

各職能部門必須加強自身建設，不斷拓寬為中小企業服務渠道，才能更好的適應中小企業發展需求。一是要擴大信息面，提高人才供求信息的準確性，要通過豐富、靈活的方法加強中小企業與人才的對接，增強中小企業對人才的需求。二是做好中小企業領域人才規劃和監管，完善服務，提高中小企業自身素質，建立良好的人才環境。三是加大扶持和引導力度，為中小企業在人才信息、資源、培訓等方面提供優質服務。

3、完善中小企業人才使用機制，推動人才建設。

一要重視人才引進。要拓寬用人渠道，吸引更多的人才為中小企業發展服務。二要善於使用人才。中小企業要樹立因事擇人、因人擇事的用人思想，給人才施展才華的用武之地，做到用好人才、人盡其才、才盡其能，充分調動人才的積極性和創造性。三要穩定人才隊伍。要從企業最優角度出發，做到事業留人、感情留人、待遇留人、環境留人，建立科學的人才管理機制，激勵人才，發揮人才作用，留住人才。

4、建立人才檔案庫，疏通人才信息。

一是充分發揮政府信息網作用，及時發佈人才資源和企業人才需求信息，完善人才資源調配機制，引導人才合理流動。二是建議健全層次多樣、結構合理、輻射廣泛、服務便捷的人才市場，促進人才的溝通交流。三是加強政府職能部門和企業利用現代信息技術建設網上人才市場。

5、建立和完善人才培養機制，不斷提高中小企業人才素質。

一是加強中小企業遠程培訓基地、培訓學校、農廣校、技校、職中等培訓資源，加大對中小企業人才培訓力度，通過對中小企業管理人員和專業技術人員的輪訓，不斷提高中小企業的整體素質。二是依託陝西理工學院等高校，促進和加強中小企業與高校聯姻，建立科技研發和長期培訓、訂單培訓的合作機制，同時，積極參與中小企業銀河培訓工程和人才成長工程，為企業培育持續發展和不斷壯大的人才後備力量。三是加強中小企業專業技術職稱評審工作，並按要求做好繼續學習培訓，不斷提高企業人才的技術創新能力。

企業調研報告4

本次調研的目的，旨在深入瞭解碳化硅行業整體狀況、加強與碳化硅企業緊密合作、探尋碳化硅深加工領域和新產品研發方向、瞭解當前環保政策等。調研為期五天，受到了當地企業和地方協會的熱情接待，取得了良好的效果。

本次調研走訪了分會副會長單位蘭州河橋硅電資源有限公司、天祝縣正昱碳化硅有限責任公司及天祝縣碳化硅產業集聚區、寧夏回族自治區碳化硅企業協會、寧夏平羅縣濱河碳化硅製品有限公司、寧夏平羅縣榮昌碳化硅有限公司、寧夏天淨隆鼎碳化硅有限公司、寧夏和興冶金耐火材料有限公司等。

在調研中，企業對協會實地走訪表示歡迎，協會領導與企業代表就行業基本狀況、發展中存在的重點問題、碳化硅行業的未來發展方向、國家政策等問題交換了意見，與寧夏碳化硅協會和企業就碳化硅製品的延伸發展與節能減排進行了深入探討。本次調研工作讓協會對整個碳化硅行業有了更進一步的瞭解，也對碳化硅行業未來的政策導向和發展形成了比較明確的認知。

亮點頻現

本次調研中，我們發現在當前碳化硅市場形勢下行的逆境中，企業專注於自身修煉，緊密合作，積極尋求突破點，應對不利市場環境。

一、規範化管理打造現代化企業

本次調研中，我們欣喜的發現碳化硅企業正在逐步擺脱過去小規模、粗放管理、粗放生產的舊模式，逐步走向標準化、流程化、規範化的現代企業。其中以寧夏天淨隆鼎碳化硅有限公司、寧夏和興冶金耐火材料有限公司等規模化企業為代表，在實地走訪中，可以看到廠區內整體佈局合理、車間分佈有序、管理精細、生產有條不紊、現場整潔乾淨，許多企業都安排有現場辦公區，便於負責人深入一線開展工作。在當前原材料價格普遍上漲而碳化硅價格沒有明顯波動的情況下，企業通過規範化管理保證了產品質量的穩定性，這是碳化硅行業能夠健康發展的基礎。

二、碳化硅製品在多領域有所突破

本次調研中，我們發現企業在碳化硅製品領域有了長足發展。碳化硅作為工業基礎材料，在多個領域具有獨特優勢，在濱河碳化硅製品有限公司我們看到企業在碳化硅製品研發方面取得了多領域的突破，諸如鋁電解槽用氮化硅結合碳化硅側牆磚、轉角磚、複合磚，熔鋁精煉與鑄造系統用氮化硅結合碳化硅鋁加熱套管、升液管、測温保護管和流口磚，高爐用氮化硅結合碳化硅和風口套磚，陶瓷窯具用氮化硅結合碳化硅製品等產品，可廣泛應用於鍊鐵高爐、有色冶煉、陶瓷、電瓷、砂輪、污水處理、循環流化牀鍋爐和垃圾焚燒爐等行業。

碳化硅作為工業材料，其應用領域廣泛，當前國家號召企業要創新發展，加強與科研院所、高校等高新技術研發部門密切合作，也是我們協會積極倡導的，加大新品研發力度，找到新領域是碳化硅行業未來發展的關鍵。

三、環保問題成為共識、各企業積極尋求解決方案

本次調研中，可以看到企業對於環保問題的認識已經比較深刻，普遍認為環保問題的解決與否直接關係到企業的存亡。許多企業對於冶煉過程中的碳排放問題都做了研究，其中濱河碳化硅製品有限公司早已開始嘗試一氧化碳收集工作，在現場我們看到了用於一氧化碳收集營建的管道，張總也向我們展示多次階段性試驗的成果，目前濱河計劃建造一座發電站，利用冶煉過程中的一氧化碳燃燒發熱供電。同時我們也瞭解到新興的碳化硅企業嘗試建造封閉冶煉爐，利用軌道送出料，便於氣體的收集工作。

四、地方協會發揮自身作用，助力行業健康發展

地方企業自發的組建行業協會，有利於當地企業溝通合作，協調發展。在寧夏碳化硅企業協會馬祕書長向我們介紹了協會的主要工作，他表示協會成立以來，在企業對標、行業統計、政府溝通、信息收集等方面均做了很多工作。有組織、有目標的地方行業協會是行業發展不可或缺的'重要組成部分。

主要問題

一、同質化生產、低價競爭依然明顯，綠碳化硅斷崖式下跌

目前黑碳化硅行業雖然市場略有好轉，但原材料價格上漲侵蝕了利潤空間，產能過剩、同質化產品低價競爭的情況依然嚴重。而根據瞭解，作為硅片切割刃料的綠碳微粉的使用已被金剛石線鋸大規模替代，綠碳化硅的形勢更為嚴峻，多數企業已經停產，市場空間已經被嚴重擠壓，而行業目前仍然沒有找到綠碳化硅新的應用領域，同時因為綠碳冶煉過程中存在廢水、廢氣污染，多地環保部門都在叫停，導致了整個綠碳行業呈現了斷崖式的下跌，目前尚無明顯改觀。

二、工藝瓶頸凸顯，企業研發力量不足

雖然在市場環境的倒逼下，創新發展已經成為共識，有部分規模企業開始在開發新品、延伸產業鏈的方向上做努力，但是效果不明顯。

冶煉工藝的發展方向主要在於質量穩定和節能降耗，空間較小。在製品方面，多數企業還是在粗加工領域徘徊不前，人才匱乏、資金緊張等問題依然是企業創新發展的瓶頸。

三、環保問題依然沒有很好解決

雖然在生產過程中的環保問題，企業都非常重視，也在積極應對，但是目前尚沒有成熟的一氧化碳收集解決方案。企業需要加快步伐應對環保政策的逐步收緊。

發展建議

針對上述問題，我們認為未來碳化硅行業發展最關鍵的方向有兩點：一是碳化硅縮減產能、縱深發展是大趨勢，碳化硅產能的嚴重過剩有目共睹，隨着轉型升級、結構調整的加快，粗放生產明顯已經沒有競爭能力，行業洗牌已經開始。隨着整合和淘汰速度的加快，規模企業應該加強區域合作、規範管理、加大投入，逐步走向深加工的方向；二是碳化硅作為工業原材料，經過近七十年的發展，急需拓展新的應用領域。企業要開拓視野，積極尋找新領域，加大科研投入，加強地區間溝通交流，加強與政府間的溝通，爭取政策支持。

總結

此次調研活動，協會對於當前碳化硅行業現狀有了更為深入的認識。作為政府企業之間的紐帶，協會在未來也會進一步關注碳化硅行業的健康可持續發展，加強與企業之間的對接，積極與科研院校加強聯繫，探尋碳化硅應用的新領域，為行業發展做出貢獻。

企業調研報告5

為了解全市文化產業復工復產情況及企業存在的困難，市統計局於2月28日對全市164家規模以上文化產業企業進行了快速調查。現將有關情況報告如下。

一、調查對象

本次快速調查是通過統計系統的聯網直報平台對全市164家規模以上文化產業企業進行的一次網絡問卷調查，成功收回調查問卷97份，佔全部調查對象的59%，具有較強的代表性。文化企業類型主要包括規上文化製造業、文化批零業、文化服務業。

二、調查結果

（一）不利因素

1.復工復產比例較低，恢復生產信心不足

在調查的97家文化產業企業中，已全員復工復產或部分復工復產的企業共55家，佔56.7%，比重偏低。同時調查發現，有43.3%的文化產業企業表示3月底前暫無復工計劃。雖然我市於3月3日新冠肺炎確診患者、密切接觸者全部“清零”，但國外疫情增長較快，還存在外防輸入的.壓力，文化類企業復工復產的信心仍然不足。調查顯示，69.1%的企業擔心短期內無法正常經營；

49.5%的企業擔心市場訂單減少；

30.9%的企業擔心復工復產後生產經營成本升高。

2.防疫物資儲備不足，口罩短缺尤為明顯

調查發現，文化產業企業儲備的消毒水、防護服等防疫物資明顯不足，能維持一週左右的企業有50家，佔51.5%；

不足5天的企業有25家，佔25.8%。其中，口罩儲備不足尤為明顯，近半數（49.6%）的企業表示，復工復產後儲備的口罩難以維持5天；

能夠維持一週左右的企業佔24.6%；

能維持一週以上的企業10家，僅佔10.3%。

3.部分企業經營困難，營收預計大幅下滑

78.4%的企業表示，疫情對企業經營影響較大或嚴重。其中，16.5%的企業表示影響嚴重，企業經營面臨停頓甚至倒閉。僅有20.6%的企業認為影響較小。

因文化產業尤其是其中文化消費受春節旅遊等因素影響較大，我市一季度文化產業主營業務收入佔全年的比重偏高，20xx年為30%。若一季度文化產業主營業務收入大幅下滑，甚至負增長會對全年產生不利影響。調查發現，93.8%的企業預計今年一季度主營業務收入為負增長；

其中39.1%的企業預計下降50%以上。

4.工資社保、租金、還貸等支出壓力大

調查發現，在疫情期間企業面臨的主要支出壓力中，排名前三位的是員工工資及五險一金、租金、償還貸款：61.9%的企業表示工資及五險一金支出壓力大；

51.5%的企業表示租金支出壓力大；

42.3%的企業表示償還貸款壓力大。

（二）積極因素

1.部分企業已經全員復工

開封日報社、開封奧立醫藥包裝實業有限公司、開封市路寧紙品印刷有限公司、開封亞鵬包裝有限公司、開封潤泰商業有限公司等8家企業，已全部復工復產。20xx年一季度這8家企業的主營業務收入為10.7億元，佔全市規模以上文化產業的18.1%，會對一季度全市文化產業增長起到一定的拉動作用。

2.大部分企業預計9月底有望恢復正常水平

調查發現，76.3%企業表示預計9月底之前主營業務收入有望恢復至正常水平。其中，53.6%的企業表示，6月底之前有望恢復至正常水平。

三、幾點建議

為加快我市文化企業復工復產的進度，使企業經濟儘快恢復，早日擺脱困境，提出以下建議：

1.加快落實國家出台的各項税收政策。包括階段性免徵企業增值税及附加税，降低企業增值税、所得税等税率，幫助企業渡過難關。

2.幫助企業進行貸款業務的辦理。包括貸款貼息、提供中長期貸、對現有貸款延期等貸款業務，解決企業缺乏資金的困難。

3.出台有關政策。出台有關穩崗補貼、提供房租、水電費等成本補助政策，出台階段性減免或延緩繳納社保費政策，減輕企業壓力。

企業調研報告6

調查目的：作為職業學校修訂導遊專業教學決策的依據，從而為更好地培養導遊服務人才作鋪墊。

調查意義：能夠起到透過現象看本質的作用，對學校的導遊專業的教學和活動開展提供有效的依據和導向。

調查對象：蘇州市國際旅行社

調查地點：蘇州市竹輝路國際旅行社

調查方式：以參與為主，訪談為輔

調查時間：20xx年7月1日至20xx年10月1日的週末和課餘時間

調查背景：當今世界進入信息時代，市場競爭愈加激烈，為使職業教育更加貼近企業、服務於企業，為企業培養更多的實用性人才，實現服務對象在我們的服務中得到增值和令人滿意的目的。另外學校在教學活動中也必須掌握準確、及時、系統的調查資料，並對市場變化迅速作出反應，才能在競爭中取勝。作為替旅遊行業輸送導遊專業人才中的一員也是如此。但要教出高質量的學生，教師就必須瞭解旅遊市場的需求。在此種情況下，誰能及時瞭解到旅行社的需求並及時調整教學，誰就能在這一行業中佔領先機，取得優勢。

調查內容：

調查內容涵蓋了企業概況，企業需要人才的類型及要求，企業是否已與職業學校開展合作辦學及項目合作，企業是否有員工教育和培訓的專項經費，思想素質和技術、技能對於旅行社那個更重要等。另外企業未來幾年人才需求情況，包括專業或崗位、預計需求人才數量、學歷、人才來源等內容也作為這次調研的輔助內容。

一、蘇州中國國際旅行社概況：

蘇州中國國際旅行社有限公司是經市旅遊局批准、工商部門註冊、足額交納保證金的旅遊企業。公司以經營旅遊業務為主，組織與接待團體、散客、商務考察及為各類會議提供吃住行遊購娛一條龍服務。公司員工均是來自各國際旅行社的專業管理人才，公司擁有先進的網絡設備及優秀的導遊隊伍。宗旨是：“用心為每一位客户服務，以最優惠的價格提供最優質的服務”，願望是：在友好、共贏、誠信的原則下，與各界朋友攜手共進。

二、調研分析：

在調研中，面對面地聽取了旅行社老總對旅遊業現狀、用人標準及發展形勢等的分析，以及參與體驗旅行社員工的辛苦工作，對他們的敬業精神和嫻熟的工作技能表示由衷的崇敬。

1、旅行社業務部經理給我們介紹了全國旅遊業形勢及人才需求情況：

就全國而言，目前旅遊業從業人員有600多萬人，隨着中國旅遊業的快速發展，實際需要專業旅遊業人才800多萬以上，旅遊業人才缺口至少在200多萬以上。與此同時，專業的公關、媒介、會展等行業也開始共同參與這個廣闊的市場。需求越來越大，導遊專業的'職業化變得越來越迫切。

蘇州這塊市場情況如何呢？蘇州已有旅行社110餘家。這幾年，在蘇州旅遊企業中旅行社數量增長最快，每年新批的旅行社有十幾家。如此看來，蘇州導遊人才需求如全國一樣讓人看好。有關部門預計，未來10年，中國每年將增加旅遊從業人員近百萬人，而中國的旅遊院校每年僅能提供10萬名畢業生，旅遊專業人才非常緊缺。由此可見，旅遊從業者擁有光輝的前景，那麼我們培養旅遊管理人才目標的制定是正確無疑的了。

在我們看到光明的時候也要看到困難，由於旅遊是一個特定的行業，企業對從業人員的綜合素質要求也是相當嚴格，不僅要知識面廣，還要精通外語，肯吃苦、肯鑽研。他們説：優秀的人才不僅會指引旅行社在合法的政策、法規下發展，更會為企業“另闢捷徑”創造更多盈利空間。他們應能設計完美的旅遊線路，在不損害旅行社利益的前提下，最大程度地降低成本。與國內旅遊相比，出境旅遊不僅要在吃、住、行、遊、娛、購等方面提供服務，還要求組團社對各國的語言、貨幣、法律法規、風土人情、風俗習慣、行業規範等心中有數，並具備與各國領事館打交道、在國外迅速處理緊急事務等能力，因此對從業人員的要求更高。導遊專業又有很強的挑戰性。旅遊行業競爭激烈，部門、崗位越重要，工作強度也就越大，十天半月回不了家是常事，逢年過節更忙得不可開交，這對從業者而言都是考驗。踏實勤奮、待人有理、善於溝通、知識豐富、精通外語都是從業者的必備條件。對新入行者而言，三五年的艱苦努力進行知識和經驗的積累，才有可能成為行家裏手。

目前旅遊業最緊缺的三類旅遊人才，第一類屬“最搶手人才”：能熟練掌握出境遊業務的經理，能從事境外遊策劃、項目開發和組團調度及擅長同外國領事館打交道，並有在異國他鄉迅速處理突發事件能力的導遊；第二類是“最急需人才”：賓館酒店總經理、旅行社副總經理及銷售部、公關部、餐飲部、客户服務部、人事部、財務部等部門經理；第三類是“最大量需要人才”：中西餐廚師、通訊技術維護、餐飲客房服務、日韓料理廚師、前廳禮儀接待等技能型人才。

社會需要這樣的人才，我們如何培養出來？《導遊服務》專業人才的培養應有別於《酒店服務》專業人才培養，《酒店服務》專業人才培養應注重在綜合素質上，因為酒店服務行業是人與人打交道的一個行業，對專業技術知識要求低些、而技能要求高些，進入行業門檻較低。導遊專業雖説也是人與人打交道的一個行業，但對專業知識和工作能力的要求是很嚴格的，進入行業門檻較高。旅遊當中總會有一些突發事件，如何處理，需要導遊員有較強的應變能力，能準確掌握旅遊政策與法規，充分兼顧國家、旅行社、遊客三者的利益。若是出境旅遊，不僅要為遊客在吃、住、行、遊、娛、購等方面提供服務，還要求對出遊國家的語言、貨幣、法律法規、風土人情、風俗習慣、行業規範等心中有數，並具備與各國領事館打交道、在國外迅速處理緊急事務等能力，因此對從業人員的要求更高。也就是説對旅遊管理人才的培養既要注重綜合素質的培養，也要注重專業知識、專業技能的學習與訓練，他要求的人才是全面的。正如旅行社老總説的：我們需要的人才應是綜合素質好，同時要具有旅遊專業知識、歷史知識、能做好推介策劃、能做好營銷工作，而且普通話一定要過關。

2、對導遊專業的學生一定要加強技能訓練，加強實踐教學。

旅遊專業的畢業生大部分都想做導遊工作，作為學生沒有導遊證，就無法進入旅行社工作，所以企業認為導遊專業畢業生有沒有導遊證很重要，如果學生有導遊證，那他們的工作都不需要學校費心，學生拿着導遊證就能很快地找到工作，反之，沒有導遊證的學生想找旅行社的工作就顯得困難了。另外，在學生當中還出現了一種“有趣”的現象，有的學生考取了導遊資格證，可蘇州的各大景點都還沒參觀過，學生的“紙上”功夫下得還真大，由於他們缺少了實踐經驗，若馬上讓他們帶團，恐怕很難勝任工作。問題就出現在學校給學生這方面訓練的機會、參觀的機會太少了。雖然我們為學生也安排了景點認知實訓，但是自費或免費形式，有的學生捨不得花錢，只好不去，老師也無法去約束他們。

當然不可能人人都能考取導遊證的，對於考不上的學生，我們該如何為其打算？難道都送往酒店去嗎？學生不願意我們又怎好強求？本次調研讓我得知，有的旅行社，還有很多空缺位置需要旅遊人才，對於沒有導遊證，但是工作能力強，溝通能力強的學生，旅行社也可接受，可安排做業務。對於相對沉穩、有耐性的人，旅行社仍可接受，可安排其做計調工作。關鍵是我們要培養出旅行社所需要的人才來。

3、能否與企業聯合實施“訂單”培養：

蘇州現有旅行社110餘家，另外還有100餘家掛靠單位和辦事處。人才需求量：一般小社需要3—5名，大社需要5—10名，實施“訂單”培養不是沒有可能，但無法搞“批量”訂單。這樣就需要市場開發部老師專門下大功夫，拿出一定時間，到各旅行社去做工作，多聯繫一些校企合作伙伴，調整教學進度（或有意識安排），在旅遊旺季，安排為實訓課，將學生分別送往有合作關係的"旅行社去，以解決企業燃眉之急，也保證了我們學生實踐經驗的積累，同時也能免費參觀市內、省內著名景區景點，何樂而不為！

這件事情再次説明：專業要發展，必須要由旅行社的配合。目前導遊服務專業校外實訓基地開展情況並不太理想，確實也沒在這方面下大功夫，這是不利於導遊服務專業發展的。

三、幾點建議：

1、在教學過程中，即要鍛鍊學生吃苦耐勞的堅韌性，瞭解導遊服務行業的特點，知道自身不足，同時，也應該鼓勵他們發現自身優勢，也就是與國中生相比，他們的學歷更高，而與高中生相比，他們的技能性更強。

2、專業老師平時要多到旅行社去了解情況，比如每個老師負責5—6個旅行社，及時瞭解最新旅遊市場動態和旅行社對員工新要求，及時幫學生調整心態、掌握新技能，把握到市場的空缺需求，就業是不成問題的，也是很有前途的。

3、學校要定期召開實習就業會，認真聽取專家、旅行社的意見，有針對性地進行人才培養，廣範為學生打開就業渠道。

4、學校的視野不應侷限在蘇州，應面向整個江蘇的旅遊市場，江蘇的旅遊業正處在蓬勃發展階段，但學旅遊的專業人才還不是很多，我們的學生完全可以給他們注入一股新鮮的血液，這也是宣傳我們學校旅遊專業的好出路，如果單純的只滿足蘇州市場，必定競爭很激烈。而我們的教育，應該是一種終身教育，不是單純的為了他們的就業協議。如果能幫助他們在自己家鄉找到工作，那會讓他們的父母更安心，同時更有利於發展他們的專業，學校的聲譽會更高，學校的招生工作也會更加順利。學校將會步入一個良性循環的軌道。

本次調研，讓我堅信：只要用心開發我們的旅遊市場，導遊服務專業前途將是一片光明的！

四、調研總結：

在這為期三個月的旅行社實習調研生活中，我受益匪淺。短短的半年內，我不僅向旅行社老總學習了旅遊管理的方法和技巧，體驗到應該如何更好地跟客人和同事交流、相處，更被旅行社員工的無私敬業精神所感動。這不僅為我今後的理論教學打下了良好的案例基礎和方法，也使我在今後從事導遊專業教學中有了堅定的目標和方向。

企業調研報告7

摘要：企業的信息化只停留在表面，重硬輕軟、重建輕管，雖然能夠解決一時的功能需求和效率提升問題，但從長遠來看，缺乏整體的信息化建設規劃。

關鍵字：信息化

我國的企業信息化建設從20世紀90年代中、後期進入了快速發展階段，通過對我市的十餘家大型企業信息化建設現狀和發展趨勢進行了深入的調查發現，企業信息化建設步伐逐步加快，企業也逐漸認識到信息化管理的高效率，企業的信息化建設已經為企業帶來了舉足輕重的回報，很多中小型企業也在試圖嘗試信息化管理，逐步加大對信息化的投資。信息技術的發展也有了突破性進展，信息技術與管理的結合也有了很大的進步。然而，我國企業在信息化建設的過程中，也存在着一系列問題。主要包括以下幾點：

1、管理模式落後，重硬輕軟、重建輕管

信息系統是以人為核心的綜合性人機系統，它的運行基礎是科學的、先進的管理模式，然而我國大多數企業還停留在傳統的經驗管理階段，信息系統上馬後並沒有發揮其最大效能，很多功能無法實現無法運用，可以用計算機完成的工作很多都還在手工完成。高資金投入的信息系統沒有給企業帶來相應的回報。

許多企業信息化建設中還存在明顯的“重硬輕軟”現象，主要表現為不少單位重視對硬件設備的投資卻忽視軟件系統的建設與管理，更多的單位將信息化建設簡單地理解為軟硬件系統的'構建，而忽視了信息的收集、整理與利用這一信息化建設的基礎性工作，致使耗費巨資構建的系統形同虛設。

2、需求不明確，求全求大

企業信息化建設存在着一哄而上的混亂局面，許多企業建設目的不明確，對通過信息化到底能給企業帶來什麼樣的經濟和社會效益的目標不明確，只是為了信息化而進行信息化，以企業信息化門户網站為例， 很多企業都在積極興建本企業的門户網站，但是絕大多數企業網站起到的作用僅僅是停留在媒體的簡單擴充上，沒有充分利用網絡資源進行深層的挖掘，也不知道目標客户是誰，通過網站的建立能給企業或客户帶來什麼樣的價值增值，網站也不能反映出企業的形象，功能簡陋，用户找不到自己需要的信息，用户的諮詢也常常得不到回覆，甚至有些網站自成立之後相當長的時間都沒有更新， 始終只提供主頁，沒有什麼實際內容，形同虛設。尤其是電子商務的運用上還非常落後。

3、信息管理專業人才匱乏

由於企業信息化是由軟件公司或設備供應商推動的，企業缺乏信息管理專有人才，對信息化的實施手段和方法、信息技術等知識又缺乏足夠的瞭解，難以清晰地描述企業需求，由此產生雙方的配合難以默契，造成開發盲目。也正因為企業對信息化沒有明確的認識，導致很多企業盲目誇大信息化的作用，將經營管理變革的全部希望都寄託在建設MIS、辦公自動化、ERP、CRM、SCM等系統上，認為只要建設起了這些先進的業務處理系統，就可以大大提高經營管理水平，而不考慮自身情況，不考慮其實用性、可靠性以及侷限性等問題，忽視了對本單位內部有關信息的收集、整理、轉化與利用等信息化建設的基礎工作，結果導致辛辛苦苦建設起來的信息系統因信息的管理跟不上而不能發揮作用。

4、推行不堅決，虎頭蛇尾，同時維護成本又很高

企業信息化建設是一個動態的過程，必須根據單位運作狀況隨時加以維護與更新。有些企業在實施信息化建設的過程中，系統建設告一段落後就不再花費心思對其進行維護與管理，導致許多單位的系統中存放的始終是過時的信息，基本無法對企業經營管理水平的提高發揮促進作用。另一方面，由於最初投資的考慮，很多老的業務系統缺乏友好的維護接口，維護成本又極高。而且很多小系統是在支撐平台上直接構建業務系統。這使得業務需求發生改變或需要升級時，因為業務系統與支撐系統之間的軟硬件過度耦合。而使得升級改造困難重重。這種低層次的軟件開發模式，使業務的開發，維護和擴展變得複雜而艱難，很多時候陷入了充之可惜，留之無用的境地。

5、信息化建設缺乏統籌考慮

企業的信息化只在某一階段為企業生產管理應用，雖然能夠解決一時的功能需求和效率提升問題，但從長遠來看，缺乏整體的信息化建設規劃，這樣的各自為政。最終導致了不能以企業全局性運營進行戰略性思考，不能將企業各層面的管控納入統一的平台中。不能通過統一的信息化規劃和建設來提升企業整體運營能力。

6、數據信息不能被彙總和分析

各個業務子系統均包括一套獨立的平台框架和設備，數據信息獨立存儲，這

些經營數據、財務帳務數據、人力資源數據、生產數據等等都保存在各自的系統中，這些數據僅僅是被簡單的在本系統內進行彙總和分析，而不能被彙集到統一的數據庫中被多層面充分分析和利用，不能進行深度的數據挖掘，在管理和決策起到應有的作用。隨着企業的不斷髮展，這將最終成為企業發展的巨大瓶頸。

總之，由於對企業信息化的目標不明確，管理理念跟不上，業務流程不配套，同時又缺乏專人負責，在這種盲目的狀態下，導致對企業信息化推行受阻，甚至有時候會出現企業實行了信息化後不僅沒有提高企業的運做效率，反而由於培訓不夠增加了員工操作的複雜性導致效率低下。形成巨大的浪費。

企業的信息化建設能否取得成功，除技術因素外，更主要的因素是能不能將先進的管理理念同企業的具體實際相結合。企業信息化建設與其説是技術問題還不如説是管理問題。管理的不科學、流程的隨意性是導致信息化建設失敗的原因，到目前為止，中國的企業界，無論是企業的最高領導，還是銷售、財務等業務部門，只是片面地認識到信息系統是他們改變管理模式的一種手段，僅僅是把信息系統當成節省時間、節約勞動成本的自動化工具，不能從企業全局和長遠發展出發，進行統籌規劃，合理建設。

通過調查發現我國企業信息化建設存在的問題很多，為了避免這些問題，在企業信息化建設過程中，企業首先要明確信息化建設的目的，分析自己的需求，結合自身具體情況和今後發展目標，對信息系統進行統籌規劃，同時企業要培養和引進信息管理專有人才，成立專門機構——信息管理中心, 由專人負責。另外流程重組應與信息化同步，企業要認識到業務流程的改造，才是信息化的核心。信息化的本質就是藉助技術設備和軟件實現企業流程的重組和再造，從而實現降低成本、提高管理和生產效率，最終提高企業經濟和社會效益的目的。所以企業的信息化建設一定要和企業的業務流程重組相結合。

企業調研報告8

市工信局：

根據市工信局《關於開展服務企業解難題活動調研的通知》文件精神，針對目前工業經濟增速下滑的嚴峻形勢，我局以“雙50”企業為重點，深入調研，梳理企業發展面臨突出困難，現將調研報告具體內容彙報如下：

一、“雙50”企業現狀

我縣區共有海虹陶瓷、金豐農業、宏升糧食、源豐油脂、通利麻紡、立翔食品、合昌紡織等7家企業入選20xx年信陽市“雙50”企業。根據此次調研情況，將每個企業實際情況列表如下：

二、企業服務工作中存在的問題及幾點建議

通過此次調研情況來看，我縣區企業面臨的困難及問題主要如下：

1．在工業經濟運行方面，企業用工困難，用工成本大幅度上升，加上工業原材料價格快速上漲，產品成本加大，雖產量在提高，但效益在下滑。

2．部分企業流動資金不足，融資難。由於受國家宏觀調控及金融政策的影響，加之我縣部分工業企業發展實力弱、信用等級低、有效資產抵押能力差、融資渠道單一、投資擔保服務體系不完善等問題，造成了企業貸款融資難問題日趨突出，企業生產及發展資金匱乏，導致生產經營無法正常開展。

3．龍頭骨幹企業帶動力不強。規模以上企業和龍頭骨幹企業在全縣工業總數中的比重較小，規模以上企業的支撐作用還不明顯，全縣的工業經濟還處在創新能力弱，科技含量低，生產規模小，經營管理粗放和經濟效益不高的局面，缺乏具有市場競爭力的大企業、知名企業和名牌產品。

幾點建議如下：

1．建議政府在大力發展食品產業的同時，把紡織服裝業作為我縣第二主導產業，以彌補我縣工業發展不均衡局面，增強我縣工業發展後勁。

2．建議制定重點項目攻堅行動計劃，堅定不移地實施“重點項目帶動戰略”，及時解決好項目建設中存在的資金、土地、人才等突出問題。對在建項目要落實領導分包責任制，集中力量到項目一線，認真梳理、逐項研究、主動協調、及時解決問題。

3．建議加大人才引進工作力度，充分發揮人才在實現新型工業化中的引領作用，儘快出台關於科技創新和人才開發方面的政策。鼓勵領軍型人才到息縣創業，鼓勵企業設立科研機構，對設立科研機構的企業給予一定的補助。

三、減輕企業負擔工作開展情況

1。縣工信局成立專門工作小組，由分管領導陳尚龍同志親自帶隊，深入企業實地考察企業的.負擔狀況。採取問卷調查、實地走訪、座談等對縣企業的負擔狀況進行了一次全面詳細的摸底檢查。檢查採取抽查和自查相結合的方式，共向企業發出調查表30餘份，調查走訪重點企業10家，收集到反映企業負擔方面的意見20條。

2。減少審批環節，提高行政效能。1是公開審批程序。積極與縣審批中心協調溝通企業在相關手續審批事項的辦理流程、辦理時限、具體承辦人及聯繫方式通過公開欄等方式向社會公開。2是開闢“綠色通道”。凡符合產業政策條件的建設項目，開闢“綠色通道”，為重大產業項目做好一站式審批服務。3是大幅壓縮行政審批時限。各項審批手續的審批時間由原來10個工作日縮短為3個工作日。同時要求，凡屬於重大項目、公益項目、民生和扶貧項目，做到立等可取。

企業調研報告9

根據市政協“大力發展文化產業、促進文化大發展大繁榮”重點調研的總體安排，嚴從懷副主席帶領第三調研組，於今年三月至六月，就“積極扶持文化企業發展的對策建議”子課題開展了專題調研。

調研組經徵求有關文化產業專家及企業意見後確定了調研方案，然後在市文廣新局等部門的大力支持下，聽取了市縣區文化產業主管部門情況彙報，與市委宣傳部、市發改委、經信委、財政局等部門，以及20多家文化企業負責人、部分文化產業專家進行了座談；發放調查問卷；深入雪鴻齋、合肥論壇、琴港演藝城、安徽櫻藝緣、安達電子等文化企業瞭解情況、聽取意見。通過深入細緻的調查研究，瞭解和掌握我市文化企業發展現狀，查找和分析存在的問題及原因，探討加快我市文化企業發展的對策。現將有關情況報告如下：

一、我市文化產業發展的基本特點

“十一五”以來，我市圍繞“文化強市”目標，始終把保護好、實現好、發展好人民羣眾的基本文化權益、不斷滿足人民羣眾日益增長的精神文化需求放在突出位置，鋭意改革創新，主動適應市場，不斷加大投入，文化建設全面快速發展，為我市經濟社會跨越趕超提供了強有力的文化支撐。

產業規模不斷壯大

我市文化產業“十一五”以來，年均增速30%以上。20xx年，文化產業增加值約210億，佔全市gdp的5.6%，已經成為我市支柱產業。文化產業總量和增速穩居全省各市之首，產業分佈行業廣泛，文化創意、影視製作、印刷複製、廣告、演藝娛樂、文化會展、數字內容和動漫等產業日趨活躍。

產業佈局逐漸完善

目前全市已有1個國家級動漫產業基地、1個國家級文化產業基地和6個省級文化產業示範基地、1個市級文化娛樂試點街區，涵蓋文化旅遊、文化創意、動漫、會展、娛樂、工藝品、民俗文化等眾多文化產業領域。文廣演藝集團、合肥大劇院、XX市體育中心、合肥安美、安徽櫻藝緣、安徽華教和阿里巴巴文化娛樂公司等一批各具特色、富有競爭力的文化企業發展勢頭強勁，龍頭企業的輻射帶動效益開始顯現。

民營企業快速興起

全市唯一一家國家級文化產業基地為民營文化企業，6家省級文化產業示範基地中，民營文化企業佔5家；湧現出非遺園、儒林書業、全球音谷、安達電子、雪鴻齋、琴港演藝等一批實力較強的民營文化企業；以民營企業為主體的合肥動漫產業基地發展迅速，動漫產業增加值20xx年突破10億元。

政策體系逐步完善

我市20xx年制定的《加快發展現代服務業的若干政策的通知》，已歷經三輪修訂。20xx年出台的《XX市承接產業轉移促進服務業發展若干政策（試行）》，其中涉及到文化產業發展的扶持政策有13條。近幾年，全市文化產業共兑現獎勵資金近20xx萬元。到去年年底，我市所轄各市、縣、區已全部出台了促進文化產業發展的獎勵政策。

文化交易敢於創新

20xx年安徽省文化產權交易所正式揭牌；20xx年合肥文化藝術品交易所成立。目前文交所已累計掛牌項目96宗，成交項目22宗，實現交易額3.09億元，交易流程、操作規則、保證金管理辦法等各項規章制度不斷完善；去年，我市還成功舉辦安徽上海文化產權項目招商推介會，推介標的總額達345.88億元，擴大了安徽文化資源項目的影響，同時也成為吸引外來投資者來我市投資的平台。文化產業與資本市場對接，加快了文化資源的合理流動和優化配置，對促進文化產業又好又快發展發揮了重要作用和影響。

二、我市文化產業發展存在的主要問題

20xx年，合肥人均gdp已超過5000美元，到“十二五”末，合肥人均gdp有望超過8000美元，居民文化消費將大幅提升，文化產業進入到一個新的發展戰略期。“十一五”期間，XX市文化產業的發展雖然取得了很大的成績，文化產業已具有一定的規模，也具備了進一步發展的.基礎，但相對於到20xx年文化產業增加值在地區生產總值中的比重達到8%以上的目標，仍有一段距離，文化產業發展任重道遠。現階段，我市文化產業主要存在以下問題：

體制機制不甚健全，行業管理水平有待提高。政府文化部門與產業部門之間工作職能劃分尚未清晰，存在各自為政、交叉管理的現象，缺乏強有力的領導協調機制，未能在發展文化產業上形成合力。我市轄區部分市縣區沒有設置文化產業管理專職幹部，行業協會組織缺乏。文化企業普遍反映，有關管理部門收取企業費用沒有有效的監督機制，存在不合理因素；對文化企業申辦流程和政府出台的優惠政策瞭解不足；我市尚未建立完善的科學統一的文化發展統計指標體系和統計制度，在文化產業的分佈、效益、從業人員、行業機構、以及税收等方面沒有完善的統計口徑和渠道，對及時掌握當前全市文化產業發展基本狀況、準確分析當前文化產業發展中存在的問題、做好宏觀調整和管理工作帶來了一定的困難。

產業規劃落實滯後，政策支撐體系急需完善。我市於20xx年頒佈實施《XX市文化產業發展規劃（20xx-2015）》，確定了我市“十一五”末文化產業發展的目標是“保八爭十”，即到20xx年，文化產業發展主要指標和綜合實力居中部省會城市前列，文化產業增加值佔全市gdp的8%，力爭達到10%。雖然“十一五”時期我市文化產業發展迅速，20xx年文化產業增加值達到210億元，佔全市gdp的5.6%，但與“十一五”規劃制定的目標相距甚遠。我市下轄大部分市縣區尚未制定本地區的“文化產業發展總體規劃”，沒有把文化產業的發展切實納入到地方經濟發展的總體戰略中去。

雖然國家、省、市出台了促進文化產業發展的相關配套政策，但很多政策在我市尚未真正落地，政策的實施細則還有待完善，而且文化產業優惠政策多參照高新技術和軟件行業，缺少支持文化產業發展的專項優惠政策。

產業規模差距較大，產業結構調整亟待推進。我國先發地區文化產業發展十分迅速。文化產業增加值，北京、上海今年有望突破20xx億元，深圳、杭州正在接近千億元目標，長沙、青島去年已經超過500億元；北京、上海、杭州、長沙文化產業增加值佔當地gdp比重均達到或超過10%，文化產業支柱地位得以確立並日益凸顯。我市文化產業雖然門類齊全，但主要集中於廣播影視、書刊發行、印刷、演藝娛樂、動漫等行業，產業發展格局不均衡，市縣區區域發展差距較大。與我國先發地區相比，我市文化產業規模總量落後，“小弱散”問題比較突出，集約化程度不高，大規模、高水平、產業鏈完整的龍頭企業少，缺少文化領域的骨幹企業。文化企業的自主創新能力不高、核心競爭力不足，企業的創意、研發、製作水平較低，內涵深刻、風格獨特、形式新穎、技術先進的精品力作和知名的文化品牌較少。

中小企業融資困難，文化精英人才十分匱乏。廣大中小民營文化企業已成為我市文化產業的主體，這些文化企業規模小、缺少土地、房產等有效抵押的不動資產，銀行貸款難；又無法以包含版權在內的知識產權等無形資產認定、確權、抵押、投資等方式進行投融資。融資難已成為嚴重阻礙我市文化企業發展的瓶頸，尤其是文化企業項目前期研發及後期市場開拓等方面得不到有效的資金支持。調研中反映比較強烈的還有人才問題，尤其是文化創意人才和經營管理人才十分匱乏，制約了文化企業發展。現有人才引進激勵政策、配套服務落實困難，部分高層次人才往往是引進後留不住。

三、對加快我市文化企業發展的建議

（一）完善決策機制，提升科學化管理水平

1、健全組織機構。借鑑國內先發城市發展文化產業的成功經驗，建立我市文化產業發展指導委員會，負責產業發展戰略及重大事項的決策。委員會由市政府主要領導牽頭負責，成員由市文廣新局、經信委、科技局、財政局、工商局等相關職能部門負責同志組成。邀請市委、市政府研究室以及人大、政協相關部門負責人列席重要決策會議。

成立隸屬市委宣傳部的副縣級全額事業單位市文化產業辦公室，負責規劃制定、政策完善、人才培養、綜合協調、檢查考核等工作。全市下轄各市縣區相應組建本級文化產業辦公室，明確職責和人員編制。文化產業相關職能部門均要落實具體責任處室推動所管轄產業的發展。

由市文化產業辦公室牽頭成立專家諮詢委員會，定期或不定期地召集國內外相關知名專家、學者圍繞我市文化產業發展重大課題、項目深入調研、建言獻策。

2、完善服務平台。成立我市文化產業促進中心，推進各項政策的落實，對文化產業發展具體項目進行綜合協調、指導、服務，監管文化產業發展專項資金，領導文化產業展示交易平台、公共技術平台的建設。

組建涵蓋文化產業各主要行業門類的文化產業行業協會，為文化企業提供組織、協調、諮詢、中介、培訓等服務，以及投融資服務和資金支持，承擔政府委託的其他服務工作。

3、建立統計制度。按照“統一領導、條塊結合、統一核算、信息共享”的原則，建立各有關部門共同參與的文化產業統計長效機制。儘快制定《XX市文化產業統計實施細則》，對符合統計部門行業分類目錄標準的全部企業，建立文化產業統計數據分析庫，摸清全市文化產業發展的底數，找準文化產業發展的優勢和薄弱環節，為制定文化產業發展政策提供重要依據。

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（二）加強政府主導，完善政策支撐體系

4、修訂產業規劃。在《XX市文化產業發展規劃（20xx-2015）》實施效果的反饋與評估基礎上，適時修訂我市文化產業發展規劃，調整發展目標、結構、佈局以及發展重點，督促所轄市縣區出台或修訂“本地區文化產業發展規劃”，在整體謀劃基礎上重點做好行業的規劃佈局。

5、推進產業立法。制定《XX市文化產業振興條例》以及我市專利權法、著作權法、it基本法、知識產權法等實施細則。使文化產業各項措施和政策的制定有法律保障，對無形資產、知識產權、創意人才等進行法律規範，明確和規範文化市場執法主體，使政府與企業、事業單位的職責更加明晰。明確規定，使用政府的財政性資金的機關事業單位和社會團體，在採購文化產品和服務時，應當在同等條件下優先採購自主創新型的文化產品和文化服務。在同等條件下，政府優先向本土重點文化企業購買文化產品和服務。

6、加大財税投入。參照上海、南京、杭州等地做法，設立文化產業發展專項資金，並隨着市級財力增長而相應增長。專項用於重點項目建設、基地建設、產業孵化、知識產權保護、人才引進培養等方面。將文化產業納入我市所屬市縣區績效考核，每年從文化產業發展專項資金中安排一定資金用於各市縣區文化產業發展績效考核表彰獎勵。

優先支持發展新興和原創文化產業，經市相關部門認定的原創研發成果，給予項目總投資額一定比例的補貼支持；重點扶持特色和優勢文化產業，積極推進民族和傳統文化產業。對文化產業出口，赴境外開展的商業演出、商業展覽、展銷、營銷的特色優勢和傳統文化企業，根據影響力的層次，政府及相關服務機構應給予指導及相應資金補貼扶持和税收減免。

開展文化企業認定工作，對經認定的涉及文化產業發展全局性、可持續性的重大項目，市政府在“發展專項資金”中安排資金予以支持；對文化企業發展過程中年營業收入規模的階段性突破給予一次性獎勵，鼓勵文化企業加快成長步伐。如對當年營業收入首次突破10億元、1億元、3000萬元等不同台階，且增幅達到一定速度的文化企業，分別給予不同金額的一次性獎勵。

（三）推進金融改革，多渠道解決文化產業投融資難題

7、建立創業投資基金。配合“安徽省文化產業創業投資基金”，我市及下屬市縣區應儘快建立本級文化產業創業投資基金，出台基金管理辦法和細則，明確資助條件、申報和審批程序，努力提高財政資金使用效益，採取投資、獎補等方式，提高具有激勵性質的經費投入比例，建立文化產業多元化投入體制。重點扶持初創期中小文化企業，對已經成熟的文化骨幹企業，根據業績實行獎勵。

8、加快融資平台建設。根據我市實際情況，適時制定金融對接文化產業相關政策，建立政府對銀行中小企業信貸的風險補償機制，設立政策性的文化企業擔保公司，積極開展文化產業集聚區擔保融資、中小型企業聯保、中小企業集合債、文化產權抵押融資、影視項目融資等文化產業投融資模式；進一步加快中小企業公共服務體系建設，不斷加強XX市中小企業服務大廳為文化產業提供投融資服務功能，重點突破文化創新企業初創期的融資瓶頸問題。

9、開闢多元融資渠道。鼓勵文化企業創業投資、風險投資。鼓勵、引導非公資本和外資進入政策許可的文化產業領域。支持民間相關文化產業基金會的設立，為具有潛力的中小型文化企業和具有創新點子的個人提供發展資金。藉助信貸、參股、合作合資等方式，實現針對性更強的投融資和產權多元化。建立完善文化產業發展資金、專項資金投入績效評估機制，財政、審計部門監督其管理和使用情況。

10、支持企業上市融資。強化文化資本概念，努力挖掘、培育、轉化文化資本。積極促成優質文化項目進入文化產權市場進行融資，積極創造條件，鼓勵符合條件的文化企業上市融資。對進入輔導或成功上市的文化企業，政府給予一次性獎勵。

（四）加快人才引進，大力培養文化產業實用人才

11、完善人才配套政策。以打造全國人才高地為契機，把文化產業人才的引進、培養、使用、評價、激勵納入我市人才工作總體規劃。對接全市已有的人才政策，制訂我市文化產業人才認定辦法及相關配套政策。

12、加大人才引進力度。重點引進文化產業領軍人才、文化創意拔尖人才和“懂文化、會經營、善管理”的複合型人才，以及策劃、設計創意、市場營銷、投融資等方面的緊缺人才。對於文化產業高層次人才，為其提供財税、户籍、居住、家屬就業、子女入學、社會保障等方面的激勵措施和綠色通道，並制定實施細則加以落實。

13、保護挖掘本地精英人才。建立本地文化產業精英人才儲備庫，分門別類,登記造冊。制定優惠政策，加大對本地高素質人才的激勵力度。切忌在人才問題上盲目地捨近求遠，抑制本地人才的積極性，形成“引來女婿氣走兒”的尷尬結局，導致人力資源的浪費。

14、實施文化人才培養工程。依託本地高等、職業院校資源，增設文化產業新專業，加快培養、培訓文化創意研發設計、經營管理、營銷經紀人才。依託專業機構和文化產業基地，政府出資建設文化產業人才培養實訓平台，提供給各院校、培訓機構以及相關企業使用。開發、落實一系列文化產業範疇內的職業資質、職業認證及職業技能培訓，出台文化企業相關人員資質、待遇和專業培訓、繼續教育的補貼政策。

企業調研報告10

福利企業是我國為安置殘疾人就業而興辦的具有社會福利性質的特殊企業，是穩定、擴大殘疾人集中就業的重要平台。發展福利企業對幫助殘疾人、維護社會穩定，推動地方經濟發展有着積極的作用。為此，針對我鎮福利企業近期出現的問題，開展調研活動，進一步摸清情況，爭取找到改進措施，促進福利企業健康穩定地發展。

一、我鎮福利企業的基本情況

我鎮共有福利企業9家，主要集中在等行業，共安置殘疾人314人，上崗239人，掛靠不上班75人。上崗人員已由掛靠企業幫交4金並且同工同酬，企業未另外給錢，月平均工資元。20xx年上半年福利企業實現銷售收入萬元，實現增值税萬元，增值退税萬元，人均退税萬元。

二、存在的問題

（一）福利企業積極性降低

福利企業本身就是比較特殊的企業。它的生存發展離不開當局扶持政策特別是税收優惠政策的扶持保護。自20xx年開始新福利企業税收優惠政策出台後，福利企業可享受的税收優惠就已大幅下降。加上現在勞動力、資金、原材料、土地、資源環境成本的不斷攀升，大大壓縮了福利企業的利潤和生存空間。目前，我鎮大多數福利企業的生產經營處於艱難維持階段。

但税務部門沒有充分考慮福利企業的特殊情況，嚴格執行税收政策，並且要求殘疾職工必須100%上崗。有的企業則無法達到要求。因此，這些諸多因素導致福利企業積極性逐漸下降。現在已有4家福利企業都提出要退出福利企業，其中3家正在清退殘疾職工。

（二）殘疾職工情緒不穩定

我鎮很多殘疾人員本身家庭條件就差，文化程度較低，就業能力弱，且不同程度存在心理障礙。能夠找到一份工作對他們來説是十分不易的一件事。這次被掛靠企業清退，面臨着失業，生活無保障的困境，普通人都難免有情緒。何況是殘疾職工，他們想到今後的生活，難免會情緒化。部分人員還有過激的行為，但都及時被制止。

三、解決問題的建議

（一）由當局引導，加大對福利企業的扶持力度

首先，要切實將現有的各項扶持措施落實到位，讓福利企業享受到當局對它們實實在在的扶持。然後，在財力允許的範圍內，加大財政方面的扶持力度。鼓勵福利企業願意參與並吸納更多的'有勞動能力的殘疾人就業。同時，我們要對殘疾人集中就業工作成效顯著的福利企業、企業家及自強不息的殘疾人進行表彰、獎勵，起到樹立典型、擴大宣傳的作用。

（二）繼續加大國家對福利企業減免税力度，切實減輕企業負擔

一方面要儘快將現行福利企業税收優惠政策進行適度調整完善，重點是要取消3。5萬元的退税封頂，建立退税額度自然增長機制。在所得税、城鎮土地使用税、房產税方面加大減免力度，進一步為企業減輕負擔。特別是針對企業中部分殘疾人的特殊情況，不能100%上崗的，希望税務部門能夠根據實際情況，放寬條件。這樣，就不會讓福利企業有挫敗感。

（三）切實提高福利企業自身綜合素質

福利企業生存發展，歸根結底還是要靠其自身。如果它們自身素質提高了，市場競爭力也就提高了，也就能夠不斷壯大發展。這樣，也能吸納更多的殘疾人員就業。要引導和扶持福利企業不斷增強體質、提升實力、超越自我，加快轉型。一方面要通過技術升級、結構調整、品牌建設、提高產品質量來贏得市場競爭力。另一方面，要引導和幫助福利企業加強企業在職職工的教育和培訓工作。通過各種渠道為殘疾職工提供充分的培訓和受教育計劃，不斷提高職工素質。特別是要注重培養專業技能方面的人才。最後，要引導和支持福利企業加強企業文化的建設。努力讓現代企業的契約文化、法治精神、規則意識和社會責任、誠信商德、人文情懷、在每個福利企業中生根發芽，開花結果。同時，要引導和鼓勵福利企業構建和諧勞動關係，大力營造關愛殘疾職工的氛圍，切實維護殘疾職工的合法權益，進一步增強企業的凝聚力和職工對企業的向心力。

企業調研報告11

根據市勞動保障局統一部署，近期，我局組織有關人員對全縣企業職工檔案管理情況進行了全面調研，現將有關情況報告如下。

一、基本情況

1、企業職工檔案的管理方式

《企業職工檔案管理工作規定》（勞力字[1992]33號）實施以來，我縣企業職工檔案大多由企業主管部門的人事部門（政工科）統一管理，少數由企業人事部門（政工科）進行管理。

2、企業職工檔案包括的內容

企業職工檔案主要包括學歷材料（畢業生登記表、學歷證明等）、工人錄用材料（包括招工、子女補充、工人轉正定級等）、入團材料(包括入團的申請書、志願書、轉正材料等）、工資表、獎勵呈報審批表、處分決定及解除決定、培訓結業成績表和評定技能的審批材料、勞動合同、調動轉移材料、聘用審批表、復員退伍審批表、轉業審批表、 退休（退職）審批表等。

3、職工流動中檔案的移交保管方式

企業職工流動其檔案由縣勞動行政部門調配股密封、蓋章後郵寄或隨轉。

4、對因企業破產、倒閉而失業的職工，其檔案移交縣失業保險部門統一管理，直至再就業辦理轉移手續。

二、企業職工檔案管理工作中存在的問題

1、現行企業職工檔案管理體制與市場經濟發展不相適應。現在企業職工檔案沒有統一管理，企業主管部門管理固定工身份和部分合同制工人檔案，有些企業也管理合同制工人檔案。這種管理方式，有悖於企業實行的全員勞動合同制，給企業的職工基礎管理工作帶來許多麻煩，也不利於維護職工個人利益，促進勞動力合理有序流動，建設科學、規範的勞動力市場。部分國有企業改製為私有企業，對檔案管理的重視程度逐漸減弱，職工檔案無人問津，甚至丟失，職工在調動工作時找不着檔案或把檔案長期存放在個人手裏，有的企業負責人為達到控制職工的目的，扣押檔案不給，使職工辦不成調動手續。這些問題的出現，影響了檔案管理的嚴肅性，更侵害了職工個人利益。

2、企業職工檔案材料的`客觀性、準確性、完整性差。由於部分企業沒有嚴肅、負責地填寫好每一份檔案材料，致使有的檔案錯漏百出，甚至隨意更改，給勞動保障部門辦理職工失業、退休等手續增加了困難。如檔案年齡前後不一致，出現多個參加工作時間，個人經歷前後記錄不完整等。

3、檔案管理的軟硬件不適應形勢發展的需要。檔案管理人員素質急需提高。檔案管理是一項政策性、規範性很強的工作，需要工作人員具有較高的政治素質和業務能力。多數檔案室設備陳舊，管理手段落後，防火、防潮、防蛀等達不到標準，檔案管理只滿足於不丟失，裝進袋子，鎖進櫃子，在充分利用檔案資源，提高隊伍素質，促進企業管理方面下功夫不夠。

三、有關建議

針對上述情況,為做好企業職工檔案管理工作,建議採取以下措施:

一是建立與市場經濟發展相適應的企業職工檔案管理體制,以適應經濟發展和新型勞動力市場發展的需要,由現在的多頭分散管理逐步過渡為集中統一管理。勞動保障行政部門與檔案行政管理部門儘快制定企業職工檔案管理辦法,進一步明確企業職工檔案管理範圍、內容、方式、標準等。建議有條件的大中型企業由勞動保障部門指導，獨立管理職工檔案，小型企業和私營、個體、外資企業的職工檔案由勞動保障部門的人事檔案部門統一管理。

二是各級勞動保障行政部門要高度重視企業職工檔案管理。制定規範有效的管理制度,加強督促,定期檢查,發現問題,及時解決。定期對檔案管理人員進行業務培訓,不斷提高檔案管理人員業務水平。針對目前企業職工檔案管理存在的諸多問題,在規定時期內對所有企業職工檔案進行全面的清理、規範,確保職工檔案的完整、真實、準確。

三是使企業職工檔案管理更加規範化、科學化。對職工檔案的內容、分類、檔案用品標準重新進行規範。有條件的地區要利用計算機網絡技術,逐步建立職工個人檔案與養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險、再就業等系統化管理體系,通過科學的管理,為企業提供便利的服務,有效地保障職工和企業利益,充分發揮勞動保障部門的服務職能,提高辦事效率,使檔案管理工作科學規範化。

企業調研報告12

一、當前我縣棉紡企業總體情況

當前，我縣棉紡企業年紡紗能力為220萬紗錠。截止6月底，我縣棉紡企業127家，其中盈利企業16處，保本經營企業的38處，虧損企業的43處。當前，我縣從事混紡的企業效益則相對較好，處於微利狀態。開工企業中，庫存較少的企業能夠保持全天運轉，庫存多的企業多采取錯峯用電的'方式，降低生產成本。總體來看，我縣只有少數企業實現微利經營，多數企業處於保本或虧損狀態。企業生產經營成本分析：目前，21支棉紗價格2.65萬元左右/噸，32支棉紗價格2.75萬元左右/噸，其中進口原棉價格在1.85萬元左右/噸，21支紗的人工工資、電費等生產成本在6000元左右/噸，32支紗的人工工資、電費等生產成本在7000元左右/噸，平均每噸紗虧損在300-1000元左右。停產企業中，環錠紡企業13處，加工能力10.4萬紗錠，佔全縣的7.2%；氣流紡企業17處，停車56台，佔全縣氣流紡設備的22.2%。20xx年，整個棉紡產業面臨複雜多變的形勢，宏觀經濟環境不佳，國內消費信心不振，國際歐債危機影響不退，使本來已經從去年開始出現下滑的紡織市場形勢變得更加嚴峻。加上印度、越南等地的低檔紗線價格明顯低於我國，一些外國採購商將低檔紗線和服裝訂單轉移到南亞和東南亞，導致國內從事低檔紡紗和服裝加工的企業訂單減少。對棉花後市的不確定性預期，使得整個紡織鏈條的企業如履薄冰，步履維艱。就目前，還觀察不到導致形勢向好的有利因素，預計下半年尤其是國慶節前這段時間很難有大的好轉。

二、當前有皮棉庫存的棉紡企業生產經營情況

甲企業：4月份時庫存皮棉可以用一個月左右，約600噸，經過5、6兩個月份的生產，這部分皮棉已經和陸續購買的皮棉配合使用完畢。目前，生產經營情況不容樂觀，噸紗虧損300到500元，尤其是6月下旬以來銷售非常遲緩，企業即使賠錢銷售也很難找到客户，紗線庫存逐漸增加，當前在一個月的產量左右，還在合理範圍之內，如果短期銷售情況仍得不到改觀，庫存量將逐步影響企業正常生產經營。目前，21支紗線和32支紗線銷售價格比4月份都下降1000元左右/噸，噸紗加工費用與4月份時基本沒有差別，原料和產品庫存都在一個月的使用量和加工量左右。新疆棉比4月份時價格下降20xx元左右/噸，進口棉比4月份時下降1000元左右/噸。上半年銷售收入9000多萬元，比去年同期下降20xx多萬元，企業沒有虧損但是利潤十分微薄。

乙企業：4月份時皮棉庫存300噸左右，目前還有100噸，由於庫存皮棉質量較好，企業正逐步與新購買的低價位皮棉配合使用，以提高產品質量，並不急於加工使用。目前，企業生產經營情況不佳，噸紗虧損500到1000元，但是生產銷售銜接較好，紗線庫存在一週的產量左右，約50多噸，基本能夠做

到隨產隨銷。與4月份相比，紗線銷售價格每噸下降了1000多元，噸紗加工費用與4月份沒有差別。上半年實現銷售收入3000多萬元，整體處於虧損狀態，與去年同期相比產量有所增加，銷售收入有所下降。

企業調研報告13

自二月份以來，本人共調研了16家計算機相關企事業單位，其中走訪七家，其它形式的調研九家，並有針對性的查閲了相關資料，包括企業人才招聘信息，兄弟院校教育和就業情況，計算機行業的發展現象等，並有針對性的採訪了有關企業人員、我係畢業生，收穫頗豐，現總結如下：

一、調研數據分析方面

就學校提供的計算機類大學生就業情況分析而言，均超過90%，但我認為這裏面含有大量的水份。具體多少，還未進行真正統計，但從嚴格意義上來講，就業的情況絕對不足60%，而且這其中還有大量的學生所從事的工作與本專業無關，或工作極不正規，相當於臨時用工人員，得不到切實的勞動保障，具體數字本人還無從得知。以20xx屆畢業班的其中一個班為例（最早該班叫GA1班），班裏不止一個學生從畢業至今還從未有過任何工作。

該班就業形式大致如下：全班總計有28名學生，大約三名學生專升本（今年七月份本科畢業），一名學生做為志願者在撫順縣工作，至少三名學生從畢業至今未從事過任何工作，有三、四個學生做一些小買賣，參加工作的學生至少一半與本專業無關，並且參加工作的學生中至少60%是以打短工形勢出現，或是用人單位的用人制度極不規範，待遇較低，且很少有勞動保障。還有大約十名左右學生情況不瞭解。這個班級不能代表所有的我院計算機專業畢業生情況，但至少有一定代表作用。其中的原因我想無外乎以下幾點：

1、我們為求學院的發展而片面的不得已的追求就業數據，這數據的真實性自然有待商榷。

2、即使真的有學生簽署了就業協議，但這些協議相當一部分是虛假的，換句話説，是學校為了自身的生存和發展的需要而逼迫學生簽署的。

3、學生在學校內所學習的.專業技能缺乏社會實用性（這一部分在後面要做重點闡述）。

4、部分學生不能以積極的、正常的心態面對社會，對社會缺乏瞭解，對自己缺乏足夠的認識，個人的素質有待提高，而在學校中這方面的鍛鍊則有欠缺。

5、社會大環境而言，遼瀋地區的許多用人單位存在嚴重的違規用人現象，充滿了偶然性、短期性、臨時性，就業質量難以得到保證。

在我採訪的許多公司中，用人制度是一個很大的問題。例如，有些單位，平時用人很少，但如果近期承攬了一些工程（如綜合佈線等）則需大量人員。企業只需一兩個網絡工程師進行簡單的技術指導，而其中大部分工程進行外包，並且僅需簡單的技術支持，對工人稍加培訓即可開展施工。這樣的企業對員工的數量要求不高，更希望要的是低價甚至是免費的勞動力，與公司之間僅僅是臨時僱傭關係，不存在任何合同。因此，向這樣的用人單位推薦學生就業比較困難，而且就業質量不高。

二、調研情況

本階段調研中，本人共走訪了七家企業單位，通過其它形勢採訪的有九家。並有針對性的查閲了相關資料，包括企業人才招聘信息，兄弟院校教育和就業情況（如北大青鳥、省交通學院），計算機行業的發展現象等，並有針對性的採訪了有關企業人員、我係畢業生等。實事求是的講，情況並不樂觀。這是由社會大環境、我院小環境以及學生個人的自身修養等幾個方面共同決定的。我們所能做的一方面加強教學及學生管理，一方面大力與企業合作，拓寬學生就業渠道。

三、相關問題梳理

一是著名大公司的就業門檻過高，一般都要求本科以上學歷，在學歷上我們的學生就已失去了絕大多數著名企業公司的准入資格。

二是准入門檻較低的小企業用人制度方面存在缺欠，缺乏人才培訓機制，我們有的專業（如軟件專業）較難形成批量就業的局面。

三是目前金融海嘯對社會各個行業的觸動太大，導致了人員需求的降低。

四是我們的專業技能的培訓不能與社會接軌。

五是我們缺乏真正意義上的專門與企業聯繫接觸的人員，不注重企業關係的積累。

六是我們對學生的職業生涯培訓只注重技能的培訓，缺乏許多人格修養的因素，即使學院目前開設了相關課程，但也流於形勢。

四、解決方案與建議

在問題梳理中的前三項，是大環境所決定的，做為學院能夠做的就是合理優化專業設置，引導學生做好日常點滴的積累。

在這裏我重點強調的是我們的專業技能與社會的接軌度遠遠不夠。我們的學生缺乏某一技能的深度理解與運用。往往用人單位要求的技能都有所涉獵，但都不能真正深入進去，不能達到要求的技能標準。這體現在我們的課程設置上，開的科目比較多，但每個科目缺乏遞進性。往往學生經過一個學期的學期，對本門課程剛剛有了基本的認識與瞭解，或者説剛剛入門，但這門課程卻結束了，而學生對這門學科的認識與瞭解與就到此為止，這就缺乏了一個更深層次的研究與應用，這正是企業所需要的這個實用層次，而企業用人往往用的就是這個實用層次，而我們的學生達到這個實用層次的僅是鳳毛麟角。這在我院06級畢業生陳洋和王興身上得到了印證。

我院06級畢業生xxx在漢華軟件公司擔任程序員。另外我院06級另一畢業生xxx在金碟電腦公司擔任技術總監。這兩名同學是我瞭解的我院計算機專業學生中最優秀的兩名。從這兩名學生的成長來看，我認為他們達到目前水平的主要原因有以下幾點：

1、在本領域中能向深度發展。

2、有較強的自學能力，並且對專業研究報有極大熱情。

3、學習的目的性相當明確，上學時只挑自認為有用的課，而許多課程包括專業課幾乎沒上過一節。

4、學校提供了良好的環境，並具有一定的項目積累。

相關問題梳理中的第五點，我有個人保留意見及看法。據我所瞭解的北大青鳥的推薦就業模式中，有專人負責企業聯繫，並且積累了大量的企業人脈，這樣專人專用，既保證了教師的正常教學又對企業的積累起到了不可替代的作用。當然，我院與北大青鳥不同，這需要在將來的工作中進一步的探索協調。

相關問題梳理的最後一點，注重學生的職業規劃能力，這在我們這個學期已經開始着手解決了。全院不僅開設了《大學生職業生涯規劃》，並且在日常的教學中對老師提出了加強學生素質教育的要求，就是目前來講對這一問題的解決辦法。

五、體會和收穫

總的來講，根據這次的調查，我認為學生的就業不僅僅體現在如何去找工作，也體現在如何提高學生的自身人格修養，如何更加合理的開設專業課，我們的專業課開展的是否有深度，是否實用，我們的教學設備是否夠用等等。

企業調研報告14

近年來，中小企業信用擔保公司發展迅速，一定程度上緩解了中小企業貸款擔保難的問題，但擔保公司總體尚處於起步階段，運作中潛在問題較多，主要包括資本金規模較小、風險補償機制不健全、從業人員業務水平滯後、風險管控能力差等多方面，不僅影響了為中小企業融資提供擔保的能力，還潛在在着較大的金融風險。

一、存在問題

（一）資本金不足，擔保實力普遍較弱，擔保公司規模普遍較小、自有資金少，不具備實際的擔保或償債能力。

按照20__年銀監會發出的“風險提示”，“要求銀行業金融機構只能與註冊資本金一億元人民幣以上的擔保機構開展合作，且必須是實繳資本”，許多擔保機構實收資本難以到位；由於資本金數額不足，擔保業務只能集中在某幾方面或某幾個企業，大額擔保現象在某些時段比較嚴重，一旦發生業務代償，將直接影響其自身的生存。

（二）風險補償、轉移機制不健全。

一是缺乏完善的外部風險補償機制。擔保公司以擔保基金承擔擔保責任後，只能依靠它的業務經營收入來彌補虧損。政府僅僅依靠減免税來刺激擔保公司為中小企業和個人融資提供擔保，而擔保產生的風險卻沒有完善的配套補償、分攤措施，擔保公司面臨可持續發展困境。

二是內部風險補償機制難執行。財政部關於《中小企業融資擔保機構風險管理暫行辦法》第十三條、十四條規定：“擔保機構應按照當年擔保費的50%提取未到期責任準備金;按不超過當年年末擔保責任餘額1%的比例以及税後利潤的一定比例提取風險準備金，用於擔保賠付。”“風險準備金達到擔保責任餘額的10%後，實行差額提取。”“擔保機構設立後應當按照其註冊資本的10%提取保證金，存入財政部指定的銀行，除擔保機構清算時用於清償債務外，任何機構一律不得動用。擔保機構提取的風險準備金必須存入銀行專户。”但實際操作中，大部分擔保公司沒有遵循相關規定，風險撥備嚴重不足。

三是尚未建立擔保風險轉移機制。擔保公司不能通過再擔保或者保險的方式轉移或化解代償風險。

（三）擔保機構缺乏專業人才，識別、控制風險的能力欠缺。

擔保行業目前尚沒有建立從業人員資格准入制度，從業人員和素質普遍偏低，缺少具有擔保專業知識和信貸管理知識、複合型的、相對穩定的人才隊伍。從內部管理來看，大部分擔保機構沒有一套科學完整的風險甄別與分析評估系統，對企業風險的評估主要依賴業務員的主觀判斷，防範風險主要依靠苛刻的反擔保措施，企業最終融資成本較高，調查顯示通過擔保公司擔保取得貸款的'企業客户，實際承擔的利率水平很高，有的擔保公司收取客户的綜合費用率加上銀行貸款利息，再加上向擔保公司交納違約保證金、諮詢費、公證費等其他費用，客户實際承擔的費率水平是直接向銀行貸款利率的兩倍多，超出了多數企業的承受能力。

（四）法律制度建設滯後、行業監管缺位。

一是20__年《中小企業促進法》規定：“中小企業信用擔保管理辦法由國務院另行規定”，但該管理辦法至今沒有出台，對擔保機構最低資本金要求、機構的准入與退出、從業人員與資格認定、業務範圍與操作程序、風險控制與風險處置、財務制度與信息披露、監督管理等方面缺少法律規範。而作為一個高風險的機構，缺乏對其監督和指導，擔保機構極易陷入混亂的泥潭。

二是行業監管缺位。國家經貿委《關於建立中小企業信用擔保體系試點的指導意見》要求，“省市設立由經貿委會同財政、人民銀行、工商行政管理及商業銀行等部門組成的中小企業信用擔保監管委員會，負責對轄區內中小企業擔保、再擔保業務和機構的監督管理”，但因其是試點意見，加之未明確誰是牽頭部門及各部門的職責，目前尚沒有具體的部門和人員行使監管職責，擔保公司各自為政，業務經營處於無序競爭狀態。

二、對策建議

為促進中小企業信用擔保機構能持續、健康地發展，更好的服務中小企業融資，擔保機構在積極拓寬思路、不斷拓展業務領域的同時，應着重做好以下幾方面的工作：

（一）多元化增資擴股，壯大擔保實力。

積極鼓勵擔保機構做大做強。要建立合理的資本金補充和擴充機制，增加財政引導資金的投入，通過優惠政策吸引民間資本增加對擔保行業的投入，積極發展互助式擔保的模式，通過多元化運作做大擔保的盤子。

（二）加強溝通聯繫，進一步搞好銀保互利合作。

按照平等、自願、公平原則，進一步推進擔保機構與金融部門的合作，鼓勵銀行業金融機構和擔保機構根據雙方的風險控制能力合理確定擔保放大倍數，建立完善風險補償、轉移機制，形成中小企業、擔保機構和銀行之間相互合作，共同發展的良好局面。

（三）造就一支高素質的職業隊伍，建立規範的法人治理結構與決策程序。

擔保風險的高發性、離散性與不確定性，勢必要求擔保機構管理層和員工應具有很高的業務素質；管理層人員應具有一定的風險管理經驗，對擔保風險和經營環境應有充分的認知和判斷能力；還要建立一支具有高度責任心，並具備財務、管理、法律、投資等專業知識與從業經驗的員工隊伍。在加強隊伍建設的同時，擔保機構應建立規範的法人治理結構和規範的領導體制與決策程序，注意控制擔保決策中可能出現的潛在風險；要合理設置內部機構，建立一套科學的規章和管理制度，規範業務操作程序；內部組織機構之間要建立相互制衡機制，同時具有良好的外部約束和相互牽制機制；目前應強調按經濟規律自主決策，項目選擇上應杜絕行政命令擔保和人情擔保，擔保對象要體現扶優扶強，不搞扶貧濟困。要重點防範道德風險，要建立監事會和內部審計機構並保持其權限的獨立性。要保證決策的透明度和信息傳遞的及時性，加強信息反饋系統的建設。

（四）明確監管主體，嚴格監管，規範發展。

一是儘快明確牽頭管理部門，加強行業歸口管理監督。加強對擔保公司運行情況的日常監管和現場檢查工作。

二是可借鑑金融許可制度，加大對擔保公司市場準入的監管力度，即由歸口管理部門同意經營許可後工商部門才能註冊登記，同時對高管人員實行任職資格審查制度，必須達到一定的條件才允許任職，以切實提高擔保公司的管理水平和風險防範能力。

三是加強行業監管，發揮行業自律作用。進一步規範擔保市場，督促擔保機構加強內部管理，規範經營行為。四是儘快出台有關中小企業信用擔保的法律法規。制定擔保業法律規範，從機構准入、機構定位、信用擔保活動基本規則、擔保對象設定、反擔保措施、監管機構等全方位搭建起中小企業信用擔保體系的法制框架，以促進信用擔保業的規範發展，從而更地服務於中小企業。

企業調研報告15

民族文化是衡量一個民族是否有發展潛力的一個標準，而企業文化則是衡量一個企業是否有競爭力的一個標尺。中國自加入世貿組織以來，各個領域的競爭已經開展，我國的金融領域也正逐步對外開放，作為在激烈的競爭環境下謀求發展的農村信用社來説，在競爭中求發展，在發展中樹形象，在形象上抓內控，在內控下建和諧是目前發展的方向，而怎樣創建和諧發展的信用社，企業文化的完善不得不提上日程。

一、企業文化對農村信用社的重要性

農村信用社企業文化是農村信用社發展過程中形成的，根植於全體員工思想中相對穩定的價值觀、理念、宗旨、規範等。它決定着農村信用社的思維方式、價值取向、行為特徵和企業特色。對於農村信用社的發展來説，企業文化可能不是最直接的因素，但卻是信用社持久發展的決定因素。農村信用社作為一個金融企業，要想在知識經濟時代把握住發展機遇，把自己做大、做強，在日益激烈的金融競爭環境中立於不敗之地，必須重視企業文化建設，建立自己相應的企業文化體系。

二、農村信用社企業文化的構成

農村信用社的企業文化大致由以下幾方面的內容構成：一是企業信譽。作為經營貨幣的特殊企業，其信用和聲譽是極為重要的。二是服務質量。農村信用社工作的出發點是服務“三農”，支持地方經濟的發展。所以我們必須樹立“服務第一”的思想，花大力氣搞好“優質文明服務建設”。三是企業道德。農村信用社企業道德必須有廣泛的羣眾基礎。只有在員工不斷提高認識的基礎上，才能形成大家能夠共同遵守的行為準則，才能保證企業行為的端正。四是企業精神。農村信用社企業文化的核心內容是企業精神，企業精神作為一種精神存在，雖然是無形的，卻在農村信用社的經營管理和員工意識中得到具體的、有形的體現。五是企業目標。農村信用社的目標是農村信用社企業文化追求的動力源。六是企業規範。如果説前五項內容是農村信用社企業文化中的“軟件”，那麼，企業規範就是農村信用社企業文化的“硬件”部份。農村信用社規範主要是指農村信用社的規章制度，組織機構以及工作、管理程序和標準等用文字表達的內容，它是農村信用社在一定時間內的“定格”，併為維護相應的企業文化軟件服務。七是企業環境。在當前深化農村信用社改革的過程中，在外部為農村信用社創造一個寬鬆的經營環境，在內部給職工創造一個良好的心理環境和工作環境及人際關係，是一項極為重要的工作。這種企業環境的創造也體現出農村信用社整個企業文化建設的水平和成效。

三、農村信用社企業文化的現狀

（一）文化理念不夠明確。文化理念是員工應該遵循的價值觀念和行動規範，一般包括信合精神、形象標語、座右銘、員工手冊、社歌、宣傳冊等內容，可以用凝鍊的語言、生動的形象進行準確表達。由於農村信用社長期以來體制不清、產權不明、行政分割，缺少統一的規劃，導致在文化理念的表達上含糊不清，不能給客户留下深刻的印象。問到文化理念，信合員工也一時難以回答。

(二）缺乏現代經營理念。企業文化源於企業的各項經營活動，同時又促進企業的發展。而大多數農村信用社的領導、員工對這種辯證關係認識不深，造成只重視信用社的業務經營，而忽視企業文化建設。當前農村信用社的一些幹部缺乏現代金融管理知識，缺乏管理現代企業理念，求於安穩，滿足現狀，缺乏把農村信用社做大做強做優的意識。

(三）缺乏共同參與意識。企業文化是全體員工在實踐中共同創造的，因此，農村信用社企業文化建設的主體是農村信用社的每一個員工。員工是企業發展的源泉，是農村信用社最大的內在資源。但由於長期以來受事業單位管理體制的影響，員工隊伍管理鬆散，工作主動性不強，集體意識淡化，參與活動積極性不高，加上對企業文化認識不足，缺乏主動參與意識。

　四、提高信用社企業文化途徑的思考

農村信用社在目前必須要加強企業文化建設，從各方面進行認真的統一和規劃，使農村信用社的企業文化建設有一個新的突破和提高。

（一）在思想上加強對農村信用社企業文化建設的認識和理解。在市場經濟條件下，農村信用社作為農村經濟發展的主體，必須重視自身的企業文化建設，要以戰略的眼光，時代的意識，認真抓好農村信用社的企業文化建設。首先企業精神的建設要納入農村信用社發展規劃目標之中，列為企業經營管理非抓不可的一件大事，同時要藉助各種宣傳媒體，切實加強對農村信用社企業文化的宣傳，使管理者和員工明白什麼是企業文化，明確企業文化的作用，努力培育強化自己的企業精神。其次制訂創建企業文化規劃，引起廣大職工對本單位企業文化建設的關注。

（二）各級農村信用社領導必須成為推動企業文化建設的中堅力量。農村信用社企業文化在很大程度上取決於領導者的決心和行動。領導應該帶頭學習企業文化知識,對企業文化的'內涵要有深刻的認識,對建設本企業文化有獨到的見解,對本農村信用社發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的總結提煉,指導各個系統的設計,提出具有個性化的觀點,突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識,通過長遠目光、人格魅力和管理藝術,感染和影響職工發揮最大的潛力,推動企業科學和可持續發展。

（三）加強職工的道德教育，造就一支訓練有素的職工隊伍。加強職工職業道德建設是一項系統工程，是信用社企業文化建設的重要內容。信用社職工職業道德的形成要經過職業道德教育，形成職業道德觀念，再上升至職業道德信念，從而養成講職業道德的習慣，這樣會使農村信用社的企業精神更顯閃光點，文明服務更紮實，企業文化內含更豐富。農村信用社的發展必須要全體員工來關心，要自上而下，同心同德，羣策羣力，共同奮鬥，這就要求員工必須要有“主人翁”意識，不能把自己當成局外人，對信用社漠不關心。

（四）增強“客户觀念”，提高服務質量。要通過企業文化建設，真正樹立起“客户至上，客户第一”的觀念，真正樹立起“高效地、最優地滿足客户的需求”的觀念；真正樹立起“不斷創造新的需求，尋求新的客户”的觀念。離開“客户觀念”談“企業精神”和“主人翁意識”不是真正的企業文化。這種客户觀念不僅要體現在組織目標和經營方針中，體現在金融產品設計上，更要體現在服務上，甚至體現在組織結構上。真正把“客户滿意程度”作為評價我們工作好壞的標尺。

（五）強化以人為本的管理思想，讓職工人盡其才。企業文化建設如何體現個性化和人性化，是關係到企業文化能否被員工認同並自覺接受的關鍵。企業文化以人為中心，要培養起職工自覺獻身於農村信合事業的責任意識、價值標準、道德規範和行為準則，並使之被廣大職工接受和認同，造成一種內部的動力機制。因此，在企業文化設計中，必須以人為本，讓職工真正感受到企業文化的吸引並積極融入這種文化。

（六）加強多層次、多渠道的宣傳工作，推動企業文化建設的社會認同和接納。農村信用社向社會展示自己的企業精神和建設自己的企業文化，不是孤立地進行的，是要通過社會服務來實施完善。因此，農村信用社要重視做好自身的企業精神和企業文化的宣傳工作，要採取多種形式，多層次、多渠道地進行宣傳，增強自身環境文化氣氛。通過宣傳，讓社會、企業和客户瞭解、關心，並參與評議，不斷改進、充實、提高，讓社會不斷認同和接納信用社的企業精神和文化。只有這樣才能真正形成自身特色的企業文化。