績效分配方案

為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，我們需要事先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那麼什麼樣的方案才是好的呢？下面是小編精心整理的績效分配方案，歡迎閲讀與收藏。

績效分配方案1

根據《金秀瑤族自治縣鄉鎮衞生院績效工資實施方案》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衞生院績效考核辦法》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衞生院院長績效考核管理辦法》等文件精神,為充分調動我院職工的工作積極性,提高衞生院的服務質量和工作效率,結合我院實際情況,特制定本方案。

一、指導思想

以公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效工資實施為契機,建立科學規範的醫務人員收入分配機制,績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據,堅持多勞多得的原則,適當拉開差距,堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發揮績效工資的激勵導向作用,同時要妥善處理衞生院內部各類人員之間的績效工資分配關係,防止差距過大,努力推進我院衞生事業持續健康快速發展。

二、分配原則

1、績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無績效考核結果,不予發放績效工資。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衞生院績效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院幹部職工的監督。

3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。衞生院績效工資分配方案,力求科學合理,獎勵性績效工資差距不宜過大。

三、實施對象

衞生院全體簽訂聘用合同的工作人員。

四、組織機構

衞生院成立金秀縣長垌鄉衞生院績效工資分配領導小組。

組長：

副組長：

成員：

領導小組下設辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責組織全院幹部職工績效工資的分配。

五、績效工資分配及計算方法

(一)績效工資組成

績效工資分為兩部分。一是基礎性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財政託低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的`標準；二是獎勵性績效工資。

1、由財政託低水平線30%部分的績效工資。

2、經上級有關部門核准繼續保留高於財政託低水平線部分的績效工資。

3、以及從單位業務收支結餘中提取純利潤84%以內的獎勵基金(績效工資增量)三項組成。

(二)獎勵性績效工資分配

衞生院個人獎勵性績效工資分配根據實際工作量+績效考核結果發放，計算方法如下：

個人獎勵性績效工資=個人實際崗位係數+考核係數+增加係數

注：1、個人實際崗位係數=個人崗位係數

2、考核係數=每月考核得分係數

3、增加係數=夜班+住院病人+書寫病歷

4、考核係數：

考核優秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核係數（60—69）。

全院職工按金秀縣長垌鄉衞生院績效考核評價標準執行。

5、增加的係數

值班（當天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚為20元，24小時班（當天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為係數來計算）

(三)個人考核標準及結果運用

個人考核評價指標按金秀縣長垌鄉衞生院工作人員績效考核評價標準執行,作為個人獎勵性績效工資發放的主要依據。績效考核優秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核係數。

六、相關規定

(一)經組織批准派出學習、培訓的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績效工資。

(二)新招聘人員、調入人員,辦理完人事相關手續的3個月內按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發放，滿3個月後執行單位同等條件人員的崗位津貼。

(三)因病不能堅持正常工作,並經縣級以上醫療機構鑑定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發放。病假2個月以內的按100%發給;超過2個月的,從第三個月起至第6個月以內,工作年限不滿10年的發給90%,工作年限滿10年及以上的發給100%;病假累計超過6個月的,從第七個月起,工作年限不滿10年的發給50%,工作年限滿10年及以上的發給60%。

(四)國家和自治區規定的婚、喪、產假期間全額基本工資照發。

(六)請事假在一年內連續或累計滿15天的,停發一個月全額基本工資,以此類推。

(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發給。

(八)補充條款未提及的：

1、以衞生院管理制度或院務會討論決定執行：單位自聘人員試用期3個月，有專業相關資格證書底薪20xx元，無專業相關資格證書底薪1500元，第四個月起參照相應工作崗位享受70%獎勵性績效+底薪3個月，第6個月起參照相應工作崗位享受全額獎勵性績效+底薪；滿一年後次月底薪增加至3000元，全額享受獎勵性績效。

2、單位自聘人員國家規定產假期間，月基本工資正常發放（按5個月算，包含生育險報銷及單位部分），不享受每月的單位獎勵性績效部分；年終績效按在崗月享受。

績效分配方案2

醫院績效工資分配方案如下，根據衞生部和省、市關於分配製度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。

一：指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配製度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

二：基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結餘部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫療組/個人為基本核算單元;

3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鈎;

4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的`依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

三：績效工資範圍：

績效工資範圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。

1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業務技術及操作規範、醫療法規考核相結合。

2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發放。

3、科室/個人效益績效:以醫療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鈎進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。

績效分配方案3

為了進一步加強村衞生室的管理，提高鄉村醫生的工作效率和業務水平，鞏固和發展“鄉村衞生服務一體化管理”的成果，在鄉村醫生的工資分配中充分體現“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”的按勞分配原則，特制定本方案。

一、鄉村醫生實行定崗位、定職責、定任務、定獎懲的目標管理責任制。根據完成工作目標任務的考核情況，實行統一核算後進行分配。

二、鄉村醫生工資分配方案的原則：一是按勞分配與按生產要素分配相結合;二是根據鄉村醫生從事鄉村醫生工作年限作為基礎工作分配;三是根據鄉村醫生的出勤天數，工作所創造的效益，服務態度，完成防保工作的任務和質量確定鄉村醫生的績效工資分配;四是對制度執行情況經考評後發放工資(如工作質量差，效益差，態度差及病、事假按規定扣發工資)。

三、村衞生室的業務收入核算分配原則：根據“鄉村衞生服務一體化管理”實施方案的規定，村衞生室的業務收入核算分配為，毛收入2%作為管理費，由衞生院統一提取，用於鄉村醫生的培訓、學習。純收入的10%作為村衞生室的事業發展基金，存入村衞生室的.賬户作為積累，用於村衞生室業務用房修繕，醫療器械、辦公桌椅的添置和維修。純收入的90%用於鄉村醫生的工資發放。

四、鄉村醫生的工資由基礎工資和績效工資兩部分組成

(一)基礎工資分為保底工資和工齡工資。保底工資每人每月300.00元，工齡工資每年5.00元(鄉村醫生工齡時間以歷史資料為準)。

業務收入經核算後必須首先保證基礎工資，如收入無法保證基礎工資時，按比例扣發基礎工資。

(二)鄉村醫生的績效工資，績效工資從村衞生室的業務收入經核算後在90%的純收入中發放基礎工資及村衞生室主任和相關人員津貼以後剩餘部分作為績效工資分配。分配方法為50%按實際出勤天數計算。遲到、早退者每次罰款20元，病假、事假者扣除當天所得工資外，每天罰款50元。50%按工作完成情況、工作質量、經濟效益、服務態度及所完成的防保工作情況等綜合考核後分配。

五、村衞生室主任及相關人員的津貼補助

(一)村衞生室主任每月享受100.00元的崗位津貼(包括電話費補助)。

(二)村衞生室的防疫專幹、婦幼專幹和會計、出納每人每月享受30.00元的崗位津貼。

六、村衞生室的其它收入納入村衞生室業務收入的90%純收入中進行分配，如：防預、婦幼工作的補助經費，其他收入。

七、鄉村醫生的財政補助費的分配，實行全鄉統一管理，統一分配。首先對在職在崗的鄉村醫生每月給基本補助15.00元。剩餘部分按年初衞生院和村衞生室簽定的目標責任書，經年終考核後按考分高低分為：A、B、c、d四類進行獎懲，考分在95分以上為A類，考分在90—95分為B類，考分在85—90分為c類，85分以下為d類。d類不參加獎勵。

績效分配方案4

為貫徹落實自治區醫改辦等六部門《關於印發推進家庭醫生籤服務工作實施意見的通知》（桂醫改辦發〔20xx〕19號）、《自治區衞生健康委關於做好20xx年家庭醫生簽約服務工作的通知》、自治區自治區衞生健康委等四部門《關於印發廣西壯族自治區家庭醫生簽約服務績效考核方案的通知》（桂衞基層發〔20xx〕5號）及《防城港市衞生健康委員會 防城港市財政局 防城港市醫療保障局關於印發防城港市家庭醫生簽約服務績效考核方案的通知》（防衞發〔20xx〕1號）等文件精神，進一步豐富家庭醫生簽約服務工作內涵，提升家庭醫生簽約服務工作質量，健全家庭醫生簽約服務激勵機制，結合我縣實際，特制定本考核方案。

一、考核目的

通過建立家庭醫生簽約服務績效考核制度，明確簽約工作內容和服務質量標準，完善簽約激勵機制和服務綜合評價，推進家庭醫生簽約服務質量不斷提升。

二、考核依據

績效考核工作嚴格遵循國家有關法律、法規和相關政策規定，並結合自治區和防城港市衞生健康、財政、醫保等部門制定的有關政策要求。

三、考核對象和內容

（一）考核對象

縣衞生健康、財政和醫保部門，承擔家庭醫生簽約服務工作的基層醫療衞生機構和其他提供家庭醫生簽約服務的機構。

（二）考核內容

1.政策保障。包括落實簽約服務費政策、服務項目調整政策和價格確定、綜合激勵政策。

2.組織管理。包括組織領導、制度建設、合理配備家庭醫生團隊、制定績效考核方案、開展績效考核工作、考核結果運用。

3.服務數量。包括轄區常住居民、重點人羣、脱貧人口、監測户、低收入人口簽約率

4.服務質量。包括脱貧人口、監測户、低收入人口履約率、重點人羣履約率、一般人羣履約率，簽約服務手冊信息記錄和系統錄入情況，醫保和家庭醫生簽約服務政策宣傳。

5.服務效果。包括簽約居民服務知曉率。

6.服務滿意度。包括居民續簽意願、簽約居民滿意度。

（三）各部分權重

績效考核實行百分制。其中政策保障、組織管理、服務數量、服務質量、服務效果、服務滿意度的參考分值分別為15分、15分、15分、25分、15分、15分。可根據實際情況，針對重點工作和薄弱環節，適當增加三級考核指標，適當調整各部分和各指標的分值。

四、考核原則

（一）公平、公正、公開。考核範圍覆蓋全縣八個鄉鎮，事先公佈考核程序、內容、標準、依據和安排，以適當形式公佈客觀真實考核結果，自覺接受監督。

（二）科學可行，嚴謹規範。考核方案符合實際，考核程序規範，考核指標具有科學性和可操作性，並加強對考核組成員的培訓和強化考核過程的質控，不斷提大學聯考核質量。

（三）逐級考核，縣級為主。健全和完善績效考核制度，強化縣級考核的主體責任，形成基層機構自查、縣級全面考核、市級抽查複核的績效考核格局。

五、考核方式

（一）分級考核。市級考核覆蓋所有縣（市、區），對每個被考核縣（市、區）至少抽查2個基層醫療衞生機構，考核部分指標或全部指標。縣級考核覆蓋所有的基層醫療衞生機構，並按照指標體系進行全面考核，其中，對政策保障部分進行自評。

（二）具體方法。採取平時考核和年終考核相結合的方式，年終考核原則上通過家庭醫生簽約服務系統，並結合家庭醫生簽約服務報表和現場抽查形式進行。

1.縣級考核。要在自治區家庭醫生簽約服務績效考核指標體系的基礎上，細化或調整績效考核方案並提前公佈。對所有的基層醫療衞生機構進行考核評分，對縣級政策保障部分進行自評分，將得分情況報市衞生健康委、財政局和醫保局。

2.市級考核。對所有縣（市、區）進行考核。被考核縣級得分=政策保障得分+2個被抽取基層醫療衞生機構平均得分。被抽取基層醫療衞生機構得分=市級考核該機構得分/縣級考核該機構得分×所考核縣所有基層醫療衞生機構縣級考核平均得分。同時，設置市級複核扣減分數為5分。市級考核得分與縣級考核得分差值絕對值在5分（含）以下不扣分，在5分（不含）-10分（含）之間，扣2分；在10分（不含）-15分（含）之間，扣4分；在15分（不含）以上，扣完5分。

（三）時間和頻次。市、縣每年各開展1次年終考核。市級考核工作應當在每年2月底前完成，並將結果上報自治區衞生健康委、財政廳和醫保局。縣級考核工作應當在每年1月底前完成，並將結果上報市級衞生健康委、財政局和醫保局。

六、考核步驟

（一）制定考核方案。制定年度績效考核方案，明確考核的具體內容、方法、時間和結果應用方式等，細化考核指標和考核標準，並提前公佈。原則上，考核指標不少於市級家庭醫生簽約服務績效考核指標體系的內容，考核標準不低於國家、自治區及市的要求，考核方法要具有可操作性。

（二）確定考核樣本。組織抽查考核時，按照隨機抽樣原則抽取樣本機構，以及相關的服務對象等。

（三）組建考核專家組。明確考核人員遴選標準，建立相對穩定的考核隊伍，並開展考核前培訓，明確考核職責和任務，熟悉考核工作要求，統一考核標準和方法。

（四）實施考核

1.核查。通過家庭醫生簽約服務系統或現場查閲、收集有關文件、數據和其他相關資料。隨機抽取各類簽約服務協議、記錄表等，核實服務數量和服務質量。通過問卷調查、電話詢問等形式，瞭解居民對簽約服務的知曉率、滿意度等，評價基層醫務人員的服務效果。

2.考核評分。採用相應工具表，對各考核指標進行評分。市級對縣級的考核結果進行現場複核，經過校正後，允許存在一定的誤差率，超過一定誤差範圍的，按超出誤差範圍比例扣分。

3.質量控制。要嚴格遵循考核方案，遵守工作紀律，實事求是地反映家庭醫生簽約服務工作開展情況。加強績效考核全過程質量控制，確保考核標準統一。

4.分析和總結。考核結束後，及時彙總、分析考核數據，形成考核報告。同時，整理保存考核過程資料，總結考核工作的經驗、存在的問題，形成年度考核工作總結。

七、結果應用

（一）及時公佈績效考核結果

實行考核結果通報制度，及時向上級衞生健康、財政、醫保部門報送考核結果和應用情況，並向被考核機構通報考核結果。

（二）將考核結果與經費掛鈎

建立考核結果與經費掛鈎的'獎懲機制。考核結果與基本公共衞生服務項目補助資金和醫保基金撥付掛鈎，作為年度撥付和結算的依據。

（三）落實問題整改

建立健全對考核中發現問題的整改機制，深入分析問題產生原因，針對性制定有效整改措施，防止類似問題再度出現，切實發揮績效考核對項目實施的促進作用。

（四）建立健全激勵機制

1.完善基層醫療衞生機構績效工資政策。貫徹實施《關於轉發三部委完善基層醫療衞生機構績效工資政策保障家庭醫生簽約工作的通知》（桂人社函〔20xx〕286號）精神，統籌平衡與縣（市、區）級公立醫院績效工資水平的關係，合理核定基層醫療衞生機構績效工資總量和水平。允許基層醫療衞生機構根據實際情況自行確定基礎性和獎勵性績效工資比例，根據考核結果發放，合理體現工作人員的實績和貢獻。

2.完善家庭醫生簽約服務績效考核機制。嚴格落實對家庭醫生簽約服務的考核評價，建立健全家庭醫生簽約服務的考核評價機制，將簽約服務納入基層醫療衞生機構綜合績效考核範圍，定期組織考核，考核結果要與基層醫療衞生機構主要負責人的薪酬、家庭醫生團隊和個人績效分配掛鈎，堅持多勞多得、優績優酬。基層醫療衞生機構要建立完善機構內部管理考核工作機制，認真組織實施簽約服務考核工作，藉助信息化手段，提高數據採集、分析、利用的真實性和準確性。

八、保障措施

（一）統一思想認識，加強組織領導。統一思想認識，高度重視家庭醫生簽約服務績效考核工作，衞生健康、財政、醫保等部門要加強組織領導、密切合作，進一步建立健全長效激勵機制，推動家庭醫生簽約服務工作向做實做細的深度、廣度發展，提高家庭醫生簽約團隊積極性。

（二）明確收費標準，落實保障政策。家庭醫生簽約服務包及收付費標準繼續按《廣西壯族自治區家庭醫生簽約服務包及收付費的指導意見（試行）》（桂衞規〔20xx〕4號）和《防城港市家庭醫生簽約服務包及收付費的指導意見（試行）》（防衞發〔20xx〕2號）執行，各縣（市、區）要落實基礎服務包經費用於家庭醫生簽約服務，大力發展個性化簽約服務包，收費標準參照防衞發〔20xx〕2號文件執行，如檢查項目的收費標準有調整，則依據物價部門的文件相應調整，可結合當地物價部門的規定自行制定個性化簽約服務包收費標準。

（三）完善管理制度，規範考核工作。加強對考核工作的管理和指導，健全管理制度和工作流程，提高家庭醫生簽約服務管理和考核能力。充分聽取考核人員和被考核單位的意見，不斷完善和改進家庭醫生簽約服務績效考核工作，提高家庭醫生簽約服務水平。

（四）強化監督管理，嚴格考核紀律。強化責任意識，加強對考核工作的監督和管理。要嚴格考核紀律，輕車簡從，嚴禁超標準接待、贈送禮品，嚴禁提供虛假材料、妨礙考核工作正常開展等影響考核秩序的情況發生。

績效分配方案5

根據安教［20xx］282號《關於進一步做好學校績效考核和獎勵性績效工資分配工作的通知》等有關文件精神，為進一步推進分配製度改革，調動教職工的積極性，建立科學規範的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵導向作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。

一、分配原則

學校按多勞多得，按勞取酬；優質優酬，注重績效；凸顯崗位，向一線教師、教學骨幹傾斜；崗變薪變，待遇能高能低；不區分職稱差異，不體現學科差異的原則分配獎勵性績效工資。

二、工作量認定

（一）教職員工工作量認定

教職工工作量包括學校教育工作和教學工作的總量。根據《福建省人民政府關於進一步加強中國小教職工隊伍建設的意見》（閩政文［20xx］344號）、《福建省人民政府辦公廳轉發省委編辦、省教育廳、省財政廳關於福建省中國小教職工編制標準實施意見的通知》（閩政辦［20xx］121號）有關規定，根據我校教育教學任務和教職工人數確定教職工標準工作量。教學人員工作量：大學聯考、會考文考學科的任課教師每週10節為標準工作量，其他學科的任課教師為每週12節。大學聯考、會考文考學科的任課教師超過10節的部份計為超工作量，其餘任課教師超過12節的部份計為超工作量；跨年段、跨學科教學的加2節計入工作量。非教學人員標準工作量為每週五個工作日。教學人員課時不滿標準工作量，但承擔學校委派的其他相當的教育教學或後勤崗位工作的，視為滿工作量。

（二）行政人員工作量認定

根據安委教［20xx］53號《溪安縣學校領導幹部日常管理工作暫行規定》文件規定，我校行政人員工作量如下：

校長、書記免於兼課，副校級領導、處室正主任每週兼課4節，處室副主任（工會主席、團委書記）每週兼課5節。超過上述標準的，計為超工作量。

因無教師資格證書不能兼課的'行政人員，必須完成學校委派的其他工作任務，才能視為滿工作量。否則，一律不得按滿工作量參與獎勵性績效工資分配，其績效工資不得超過全校教職工獎勵性績效工資的平均數（即學校績效工資總金額÷全校教職工總數，下同）的80%。

學校督導員（從學校行政崗位退居二線的視同督導員）按《溪安縣學校督導員管理暫行辦法》（安委教［20xx］20號）擔任相應的工作量：

1.正校級督導員每週聽課不少於2節，副校級督導員及督導員根據學校工作需要每週必須任課4節以上或聽課6節以上，並協助其它相應工作。

2.凡未達到退任督導員年齡（指完中校、職校、進修學校53週歲以下，國中校、中心學校、縣直國小、幼兒園51週歲以下）的原學校副校級和處室領導幹部必須任課，副校級督導員每週4節以上，處室督導員每週6節以上。

凡未按上述規定履職的，其績效工資一律不得超過本校教職工獎勵性績效工資平均數的80%。

三、項目設置

根據閩政辦[20xx]xx3號、閩教人[20xx]50號文件規定，結合我校實際情況，獎勵性績效工資包括基礎績效工資、班主任津貼、超課時津貼、教學量化獎勵、崗位津貼（行政管理人員崗位津貼、值班值日、教研組長、備課組長、年段長等）、教育教學成果暨骨幹教師獎勵、畢業班獎教金及代課、下班督修、命題、評卷等其他津貼獎勵等項目。

1.基礎績效工資

師德表現良好、出滿勤、滿正常工作量的教師均可領取基礎績效工資，標準為全校人均績效工資的70%。沒有出滿勤的教師則根據《溪安八中教職工考勤條例》（見附件一）的有關標準扣除工資後，計算出個人實際所得的基礎績效工資。長期病假、產假按學校原制定辦法發放基礎績效工資。

2.班主任津貼

班主任工作實施量化考評，按《溪安八中班主任考評條例》（見附件二）進行考評，並計算出班主任每月所得津貼。

3.超課時津貼

教學人員每週任課超過標準工作量，每節課補貼10元。

4.教學量化獎勵

教學量化獎勵基數為200元，根據《溪安八中基礎年段量化考核辦法》（見附件三）計算出個人實際所得獎金。

5.崗位津貼

行政值日每天50元、年段長每學期補貼200元、教研組長每學期補貼xx0元、備課組長每學期補貼200元、工會委員每學期補貼100元。

學校行政人員除發放行政管理人員崗位津貼（不得高於本校班主任津貼平均標準）、值日補貼兩個項目外，擔任教學工作並超工作量或者兼任班主任、年段長等其他工作的，按相應標準發放超工作量補貼；其他屬於工作職責範圍內的，不再發放補貼。

6.課外教育成果暨骨幹教師獎勵

課外教育成果暨骨幹教師獎勵，分課外教育成果獎、教師專業技能比賽獲、教師撰寫論文公開發表、學科帶頭人及骨幹教師、高中畢業班校際組成員、課題研究獎勵、教師學科競賽輔導補貼獎七個項目進行獎勵，具體按照《溪安八中課外成果暨骨幹教師獎勵辦法》（見附件四）計算出個人實際所得獎金。

7.畢業班獎教金

在校董會財力允許的情況下，按每年度的《溪安八中大學聯考、會考、會考獎教條例》計算出個人所得獎金，提請校董會撥出資金全額支付。

若校董會不能支付，則按九年級年人均1000元、高三年人均xx00元的標準，從績效工資中撥出資金作為畢業班獎教金，按每年度的《溪安八中大學聯考、會考獎教條例》計算出個人所得獎金。九年級、高三畢業班獎教金除下年段行政人員或兼任畢業班教學的行政人員外，其他學校行政領導幹部（含校長）不得參與分配。

8.其他工作量補貼

代課補貼每節10元；早讀下班、英語教師早讀聽力放音（只補貼放音的教師）每次補貼5元，晚自修下班補貼每節10元；雙休日值日補貼每天30元；學校運動隊課外訓練補貼每晚10元；監考按不同時長給予補貼：xx0分鐘每次16元，120分鐘每次xx元，90分鐘每次12元，60分鐘每次10元，英語聽力放音每次5元；成績統計每班補貼10元，編制質量分析表國中每次30元、高中每次50元，年段長編排晚自修下班每學期補貼xx元，分發補貼30元。

命題（含統練）每科每次補貼標準（單位： 元）

年段語數英政史地物化生

國中部424242303030303030

高中部484848393939393939

評卷（含統練）每科每次補貼標準（單位： 元）

年段語數英政史地物化生

七年級、八年級xxxxxx1010101010

九年級xxxxxx12121212

高中部161616xxxxxxxxxxxx

除上述工作量補貼外，其他的臨時加班補貼，由行政會根據具體情況討論確定補貼標準，列入績效工資。

四、實施流程

1、健全考核機構。

成立以校長為組長的考核組，考核組由學校領導、工會和教職工代表23人組成，成員中一線教職工代表10人，考核組成員候選人由學校行政會議提名，並在學校公示後，經教職工大會或教代會全會通過的方式產生。

2、執行公示制度。

各處室在各自職責範圍內根據本《方案》計算出教職工的各項獎勵性績效工資，以電子文檔的形式送交總務處彙總出個人所得獎勵性績效工資總額。最終的考核結果由考核組集體簽名後並在學校內部網站上公示，公示期限為5個工作日。公示期間，教職工有反饋意見的，由考核組及時核實；對考核量化有誤或者與學校教代會通過的考核方案不符的，重新考核確定並予以公示。學校考核組要認真負責，嚴格執行規定，認真做好複核與申訴答覆工作。

3、組織撥款發放。

每學期末獎勵性績效工資的分配結果（含發放對象、項目金額、獎教金等）經公示無異議，由學校考核組集體簽名並加蓋學校公章後，上報縣教育局組織人事股備案，待縣教育局下撥款項後，由學校財務部門按相關程序發放給每位教職員工。

五、其他説明

1、根據安教［20xx］34號《關於溪安縣教育系統教職工津貼補貼（增加部分）發放暫行實施辦法的通知》文件規定：

（1）教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，並將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

（2）全學期累計曠工達5個工作日、事假累計超過20個工作日的教職工，不參與績效考核津貼分配。

（3）教職工凡學期內受到通報批評、警告、記過處分的，酌情扣除績效考核津貼。凡受到記大過、降級、撤職、開除處分的，不予發放績效考核津貼。

2、根據安教［20xx］282號文件規定：

（1）經縣教育局、公務員局批准（以正式書面通知為準）借用的教職工，根據借用單位出具的工作鑑定（含出勤情況），考核合格者，其獎勵性績效工資按本校教職工獎勵性績效工資平均數的80%發放。凡未經批准的，一律不發給獎勵性績效工資。

（2）受刑事處罰，或受黨內嚴重警告、行政記過以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的停發獎勵性績效工資。

3、若按本考評方案計算出的全校獎勵性績效工資總額超過縣教育局下撥的績效工資總額，在校董會財力允許的情況下，提請校董會補足差額資金予以支付。在校董會不能支付的情況下，則按公式：根據本方案計算出的個人所得金額×（縣教育局下撥的全校績效工資總額÷根據本方案計算出的累計應分發的金額總數）,計算出個人實際工資額。

若按本考評方案計算出的全校獎勵性績效工資總額少於縣教育局下撥的績效工資總額，則將剩餘金額平均分發給每位教職員工。

4、本《方案》由行政會討論擬定徵求意見稿，在廣泛徵求全體教師意見後，制定考評方案，經教代會表決通過後予以實施。

5、本《方案》由學校行政會負責解釋，未盡事宜由行政會討論決定。

6、本《方案》自20xx年秋季起執行，之前制定的《溪安八中教師績效工資方案》同時廢止。若今後上級對此有新的規定出台，按上級文件規定執行。

績效分配方案6

根據市人社局《關於進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發〔xxxx〕66號）要求，制定機關xx年度目標績效考核獎分配方案。

一、分配原則

堅持公平、公開、實事求是的.原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鈎。

二、分配具體辦法

個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發數，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發數。獎勵性目標績效考核獎是根據個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配後的獎金。

（一）個人係數計算

個人年度考核結果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個人係數。

（二）獎勵性目標績效考核獎金基數確定

將在編在職職工的單位優勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數。

（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算

個人係數乘以獎勵性目標績效考核獎金基數，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數。

績效分配方案7

為適應醫改，加大醫院分配製度力度，進一步調動職工工作積極性，結合我院具體情況，特制定本方案。

一、指導思想

醫院績效分配製度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫院可持續發展。

二、組織領導

為加強醫院工作績效考核，特成立如下考核小組和監督小組。

（一）中層幹部績效考核小組（負責考核科主任）

組長：

成員：

（二）科室成員績效考核小組（負責考核各科室人員）

組長：

成員：

（三）監督小組

組長：

成員：

三、分配原則

（一）實行院科兩級分配。

（二）質量考核與基礎性績效工資掛鈎，經濟考核與獎勵性績效工資

掛鈎。

（三）以科室為核算單位，實行成本核算。

四、質量考核方案

（一）考核內容

考核工作在績效考核小組領導下和監督小組監督下進行。嚴格考核紀律和工作態度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關性記錄依據，否則作為人情打分或幫派拉分，並給予重新考核；

（二）評分實行無名制，由院長和副院長當場統計分數並公佈。且公佈所有的扣分原因和事實依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由不參與監督，監督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋並在公示文檔上作補充説明，監督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。

（三）績效考核實行逐級考核，綜合評定，即：醫院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。

１、對中層領導幹部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。

實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各佔總分50％。

２、科室人員績效考核方法院領導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子佔總分值40％，科室負責人佔總分值40％，其他中層領導佔總分值20％；

（四）打分結果在院內公示5個工作日，徵求和收集職工意見。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。

（五）考核的時間與評分辦法

考核評分每月1次。

考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分後計入年末考核中的專項考核得分。

（六）考核結果運用

1）考核結果等次

對工作人員考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。

2）考核結果運用

1、考核結果為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續二年基本合格的工作人員實行解聘制度。

2、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發部分或全部基礎性績效工資。

五、經濟考核方案

(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。

１、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、牀位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。

２、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。

３、其他收入，醫院給予科室的獎勵或補助。

（二）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。

１、固定成本支出

主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病牀）維修費、新添儀器費；房屋及病牀使用費暫不計入成本。

２、變動成本支出

(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。

(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發生數進行核算，其中包括：

A、氧氣費是指每月消耗的醫用氧氣支出。

B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。

C、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衞生耗材、總務維修材料等。

Ｄ、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫製、更換支出。

Ｅ、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產生的.費用。

Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產包、治療巾等器械材料的支出。

Ｇ、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衞生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。

説明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經主管領導批准，可分月進行分攤，但時間一般為一年。

(3)因科室本身原因造成的病人欠費。

(4)醫療賠償費用（根據實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷完畢）。

(5)水、電、氣、中央空調費用。

(6)其他能計入科室的所有費用。

(二)科室收入與支出的記入辦法

(1)科室直接收入與支出記入方法

科室直接收入100％記入本科室，包括：

１、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。

２、住院收入：治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、牀位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。

３、科室內部自開自做的各種檢查。

４、各臨牀科室在自己科室所做手術。

以上所有材料支出計入本科室。

（二）臨牀科室合作收入與支出記入方法：

按一定比例分配，包括：

１、臨牀檢驗、Ｂ超、心電、胎監、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。

２、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復甦費、手術室發生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。

３、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。

(三)醫院院級核算（一級核算）基本原則和辦法

科室績效工資核算公式

科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分數百分比

績效分配方案8

為了充分發揮我院醫務人員工作積極性，推動我院迅速發展，根據《延吉市公共衞生與基層醫療衞生事業單位績效工資的實施意見的通知》精神，結合我院當前現狀與發展目標，特制訂本方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，按照有利於調動人員工作積極性，有利於衞生事業發展，有利於解決羣眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫療衞生單位提供醫療服務所得收入與醫務人員個人收入掛鈎的做法，真正切斷醫務人員個人經濟利益與業務收入之間的`聯繫，實施以工作數量，工作質量和羣眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衞生與基層醫療衞生單位的工作重點，重視公共衞生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變；由追求經濟效益向注重社會效益轉變；由按人頭補助向按工作績效補助轉變，更好地體現公共衞生與基層醫療衞生單位的公益特性，使廣大農民羣眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衞生和基本醫療服務。

二、基本原則

（1）遵循“按勞取酬、效率優先、廉顧公平”的原則。

（2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。

（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。

三、績效工資的分配

績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資和獎勵性績效工資分別佔績效工資重量的70%和30%。依據工作質量和實際貢獻進行考核兑現。獎勵性績效工資部分用於考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、羣眾滿意度、綜合考核等。

充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衞生與基層醫療衞生單位要完善內部考核制度，依據崗位的不同特點，實行分類考核。

（1）公共衞生與基層醫療衞生單位制定績效工資分配辦法要充分發揮民主、廣泛徵求職工意見。分配辦法必須由單位領導集體研究，經職工大會討論通過後報衞生局批准，並在單位公開。

（2）公共衞生與基層醫療衞生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關係。

四、績效考核

成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組，依據年度工作責任目標，結合崗位具體情況將工作數量、工作質量和羣眾滿意度等核心指標量化、細化到人。並參照一下數量，質量考核主要指標，結合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。

績效分配方案9

一、指導思想

以科學發展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學合理的鄉村醫生績效工資考核體系，進一步調動鄉村醫生承擔基本醫療和公共衞生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。

二、工作目標

指導鄉村醫生認真開展基本醫療服務，積極履行公共衞生服務職能，規範服務行為，在農村居民獲得基本醫療服務和公共衞生服務的同時，不斷改善鄉村醫生工資待遇，促進農村三級衞生網絡的可持續發展。

三、基本原則

(一)堅持公平、公正、公開的原則，考核結果公示，接受監督。

(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。

(三)堅持獎優罰劣，以考兑補。根據鄉村醫生開展基本醫療服務和承擔公共衞生服務任務完成情況，考核發放鄉村醫生補助和公共衞生補助費。

四、考核對象及考核內容

（一）考核對象：具有鄉村醫生資質，在村衞生室工作，承擔一定區域內居民基本醫療和公共衞生服務的鄉村醫生。

（二）考核內容：以鄉村醫生綜合管理、基本醫療服務、公共衞生服務、羣眾滿意度評價為主要考核內容。具體如下：

1、綜合管理。村衞生室佈局設置合理，符合要求，服務環境和設施清潔、舒適;積極開展鎮村一體化管理;參與做好新農合的宣傳、籌資、門診報銷;做好參合農民醫藥費用報銷補償情況的定期公示工作;按時參加市、縣以及鎮衞生院組織的業務培訓;及時、準確報送公共衞生、基本醫療、新農合等相關信息;完成上級交辦的臨時性工作。

2、基本醫療服務。為本村居民提供一般常見病、多發病等基本診療服務，規範各項醫療技術操作和醫療文書書寫;全面落實國家基本藥物制度和藥品零差價銷售;加強抗生素使用管理;積極開展中醫藥適宜技術，使用中醫藥治療常見病、多發病;做好醫療廢物處置，加強醫療安全工作。

3、公共衞生服務。

⑴建立居民健康檔案。為本村居民建立統一、規範的健康檔案;協助鎮衞生院開展居民健康教育的宣傳工作;定期對建檔人羣的健康相關信息及時補充、完善及更新。

⑵健康教育。在提供門診、訪視、隨訪等醫療衞生服務時，針對重點人羣開展有針對性的個體化健康知識和健康技能的教育;協助鎮衞生院做好健康諮詢工作。

⑶預防接種。做好適齡兒童(包括流動人口)的摸底統計及相關工作，協助鎮衞生院做好接種預約，送達預防接種通知單。

⑷傳染病防治。協助鎮衞生院進行疫情監測，負責本村傳染病信息的.及時報告，開展傳染病疫情和突發公共衞生事件的調查和處理，做好結核病和艾滋病患者的宣傳、指導服務以及非住院病人的治療管理工作。

⑸0－6歲兒童健康管理。摸清0-6歲兒童(包括流動人口)底數，建立好管理檔案，通知轄區內適齡兒童按時接受健康管理;開展5歲以下兒童死亡監測。

⑹孕產婦保健。協助做好本村內孕產婦(包括流動人口)的`登記管理工作，建立《孕產婦保健手冊》，開展產後訪視工作，做好孕前和孕早期增補葉酸的政策宣傳、藥物發放、使用指導和隨訪工作。

⑺老年人保健。掌握本村65歲以上老年人口數量和相關健康狀況，進行健康指導，實行動態管理，協助衞生院做好健康體檢。

⑻慢性病管理。對本村35歲及以上常住居民，首診測量血壓;做好高血壓患者的就診登記、隨訪、管理信息歸檔;對於2型糖尿病患者每季度定期隨訪監測、行為干預和治療指導。

⑼重性精神病管理。對本村納入管理的重性精神疾病患者建立健康檔案，對重性精神疾病患者開展隨訪工作，做好分類干預。

⑽衞生監督協管。協助鎮衞生院做好職業衞生諮詢指導，對農村集中式供水巡查、學校傳染病防控、打擊非法行醫、傳染病疫情和突發公共衞生事件信息報告等，掌握本村公共場所經營單位的情況，建立公共場所經營單位花各冊。

⑾中醫藥適宜技術推廣。掌握中醫藥適宜技術和中醫養生保健常識，開展常見病、多發病防治，開展中醫藥“治未病”、中醫藥食療、養生保健活動。

4、居民滿意度評價。改善服務態度，優化服務流程，提升服務水平，做到“服務好”;加強質量管理，規範診療行為，持續改進醫療質量，做到“質量好”;加強醫德醫風，大力弘揚高尚醫德，嚴肅行業紀律，做到“醫德好”;開展行風評議，積極主動接受社會監督，做到“羣眾滿意”;護理服務水平明顯提高;民主測評、調查問卷、隨機走訪。

五、考核方法和程序

各鎮衞生院根據本《辦法》，結合本院實際，按照《考核細則》做好考核工作，要成立鄉村醫生績效考核小組，負責考核的具體實施。縣衞生局將定期對各鎮衞生院考核情況進行抽查複核。各鎮衞生院要充分聽取鄉村醫生和村民的意見，客觀、準確評價鄉村醫生承擔的綜合管理、基本醫療服務、公共衞生工作。將考核結果作為發放鄉村醫生承擔基本醫療服務和公共衞生服務補助及鄉醫補助的依據。

六、考核時間

各鎮衞生院對轄區內鄉村醫生的基本醫療服務和公共衞生工作績效考核每月進行1次，建立考核台帳，年終進行彙總。縣衞生局醫政股每季度對鄉村醫生考核情況進行核查。並向局務會議彙報核查情況。

七、考核結果應用

鄉村醫生績效考核實行百分制，分四個檔次，得分95分(含95分)以上為優秀，90—94分(含90分)為合格，70-—89分(含70分)為基本合格，69分以下為不合格，每月考核一次，年終彙總確定考核結果，評定考核等次，做為鄉村醫生報酬發放依據。考核結果為合格以上等次，按固定補助全額發放，對連續三年考核優秀者，予以嘉獎;對考核得分在70-—89分的基本合格等次者，按固定補助全額乘以考核得分比例發放固定補助金額;對考核在70分以下不合格者，不予發放補助金額。

（一）基本醫療服務考核

依據當月服務人次，醫生按照當月每人一般診療費的30%補助，收費人員依照收費數額2%補助。調劑、護理人員各按照當月每人一般診療費的10%補助，醫生當月外科費、理療費以及其他醫療收入按照50%補助，中草藥按照銷售金額的10%進行補助，西成藥品按照銷售金額的5%進行補助。

（二）鄉村醫生補助考核：分固定補助和考核補助兩部分。

（1）固定補助：有鄉村醫生執業證，且在核定崗位上從事醫療業務和公共衞生工作的鄉村醫生，完成了以下工作任務後每人每月發放400元村醫固定補助工資。即：①堅決執行藥品三統一政策，必須從衞生院中心藥庫領購藥品，基本藥物藥品使用率達到100%;②必須執行藥品零差率銷售政策，零差率政策執行率100%;③無過期失效藥品，無蟲蛀鼠咬、發黴變質中藥飲片。以上工作任務中①、②條中有一項未完成者本項不得工資，如只有③發生且數量少、未造成不良後果者，酌情扣發村醫補助工資。

（2）考核補助：鄉村醫生補助資金的剩餘部分，各基層衞生院每月對鄉醫績效考核的基礎上，年終彙總一次，根據財政補助資金到位情況及時兑現鄉醫。

（三）基本公共衞生服務項目考核：各鎮衞生院將本鎮當年公共衞生補助經費的60%留在醫院，用於公共衞生服務項目基礎資料、設施、軟件資料費用等;40%補助經費下撥到村級衞生室，衞生院考核領導小組依據《千陽縣鄉村醫生績效考核辦法》及《實施細則》的公共衞生部分，進行逐項考核，納入總計分，確定考核等次，發放公共衞生補助。

八、實施與管理

(一)各鎮衞生院成立鄉村醫生績效考核領導小組，由院長任組長，公共衞生管理人員、鄉村醫生代表為成員，明確職責分工，具體實施考核，對弄虛作假、截留、挪用、補助資金的衞生院和個人，一經發現，將予以通報、追繳經費並追究責任。

(二)各鎮衞生院嚴格按照重實績、重貢獻的分配激勵機制，做到規章制度健全，管理規範有序，資料檔案齊全，考核公正公開，資金分配合理。對工作中出現的新情況、新問題及時研究和解決，確保基層基本醫療和基本公共衞生服務任務的落實及鄉村醫生補助的足額發放。

(三)各鎮衞生院要加強對村衞生室及鄉村醫生的日常管理，並指定專人負責村衞生室基本醫療服務和公共衞生服務數量台帳的統計工作，確保數據準確，鄉醫工資及時考核發放，使鎮村一體化管理工作規範運行。

績效分配方案10

根據《xx績效工資實施辦法》文件精神，根據我園的實際情況，由“xx幼兒園績效考核工作領導小組”集體討論確定《xx幼兒園教職工績效工資考核方案》，提交教職工大會審議，並於xx年xx月xx日召開全體教工大會，一致通過該方案，通過後予以公示。具體方案如下：

一、指導思想

為落實幼兒園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規範幼兒園內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規範的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推進幼兒園教育事業持續健康快速發展。

二、實施對象和時間

實施對象：我園在編在崗工作人員。

發放時間：幼兒園教職工績效工資12月末每年集中發放一次。

三、績效工資的項目

管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼。

四、考核分配原則

考核工作原則上以月為單位進行，業績考核可以學期和學年為單位進行。績效工資管理考核方案要充分徵求廣大教師的意見，做到統籌兼顧，接受廣大教職工的監督。

五、績效工資具體實施辦法

（一）園長的獎勵性績效工資。

園長的獎勵性績效工資由xx中心校核定的獎勵性績效工資的考核。

（二）幼兒園獎勵性績效工資。

1。實施對象。

包括幼兒園教師及其他專業技術人員、中層管理人員和工勤人員。

2。主要構成。

幼兒園獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼三部分構成。各項目標準由幼兒園根據本園獎勵性績效工資分配辦法確定。

（1）管理崗位津貼。

班主任津貼按班容量xx人以下每月xx元，xx至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，責任共擔。

其他管理崗位津貼由幼兒園根據實際自行決定。兼任多個管理崗位職務的.人員的職務津貼由幼兒園根據實際情況制定考核分配細則。

（2）工作量津貼。

工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超課時、超員）及所承擔的工作職責等。

a、教師必須完成幼兒園安排的工作量，實行超員津貼。

各班級人數在基數基礎上按超出的人數加分，每超xx人加xx元。（大班基數xx人、中班基數xx人、小班基數xx人）

b、幼兒園安排的加班（xx小時以上為半天），每半天加xx元。

c、代課每半天加xx元，可以累加。

d、寒暑假、節假日、雙休日加班每天xx元。（以幼兒園安排的加班計算）

注：加班每月封頂xx元。

（3）業績獎勵津貼（xx元）

a、工作考核：業績獎勵津貼每月xx元。（每增加事假半天，工作業績扣xx元。）

師德表現每月xx元。

安全責任每月xx元。（出現安全事故的費用，由本班班主任xx人承擔一半，園內承擔一半。）

b、各項獎勵（本園認可的）。

1。獲獎先進；

2。特定的組織活動等；

3。個人比賽、指導獲獎；（第1至第3按照幼兒園獎懲方案執行）

4。課題科研成果獎。（園級單項xx元、學區級xx元；市級單項xx元；省級單項xx元；國家級單項xx元。

説明：上級部門已發放相關獎金，幼兒園不再重複發放。

（三）其他具體事項。

A、關於受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規定。

1、受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：

（1）受市級內嚴重警告以上處分的，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發放。

（2）受學區內警告處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發放。

2、請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：

（1）長期事病假的績效工資不發放。

（2）當月事病假累計達到5天（含節假日）的當月獎勵性績效工資不發放；事病假累計達到15天（含節假日）的不參與學年獎勵性績效工資分配。

（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發放。累計曠工達5個工作日，不參與學年獎勵性績效工資分配。

（4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規定執行。

B、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，幼兒園根據相關規定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規範，造成不良社會影響的`，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。

C、以下獎懲納入年度考核及評先評優的依據，不做為績效工資獎勵。（論文教師學歷、撰寫教育教學論文、經驗總結、課例、案例、隨筆，獲獎或發表並收入彙編獎勵。）

（四）嚴重違紀違規：依據《教師法》第xx章法律責任第xx條精神，教職工有下列情形的扣除全年績效工資（不參與任何評先評優）或行政處分或解聘。

1。故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失。

2。體罰學生，經教育不改的。

3。品行不良，侮辱幼兒，影響惡劣的。

4。出現重大安全事故的。

六、考核工作的組織領導與監督

（一）成立績效考核工作領導小組。

組長：xx。

組員：xx。

（二）領導小組負責對教職工績效的組織、指導、督查、協調和管理，負責績效工資考核分配辦法的具體實施。

（三）在執行考核分配試行方案過程中，具體分工如下：

由谷翠芳負責對教師進行師德、業績績效考核。由高田增負責對教師出勤考核。由樑建輝負責安全績效考核彙總。

（四）實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要進行公示，公示期限不得少於1天。有反映意見的要及時核實，確實考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出複核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好複核、申訴的答覆工作。

七、本方案由“xxx”負責解釋

績效分配方案11

一、指導思想和分配原則

（一）指導思想

在上級主管部門指導下，在上級核定的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，建立符合本校特點的分配激勵機制，充分調動廣大教職工教書育人的積極性。

（二）分配原則

1。貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨幹教師崗位及成績突出的教師傾斜。同時，兼顧學校以往實施多年的分配製度和學校各類人員之間績效工資分配關係。

2。堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，在充分徵求廣大教職員工的意見下，制定具體的分配方案，報主管部門審核後，經學校教代會討論通過，確保教職工有知情權、參與權和監督權。

二、實施對象

州惠市實驗中學全部在編在崗人員。

三、績效工資考核辦法

（一）考核領導小組：

組長

成員

（二）考核工作小組：

組長

成員

（三）績效工資的總量和構成：

教職工績效工資的`總量為教職工的基本工資、薪級工資和地區補貼以外的所有津貼及補貼。

教職工績效工資由基礎性和獎勵性兩部分構成，其中基礎性部分佔績效工資總量的70%、獎勵性部分佔30%。

（四）績效工資分配：

1。基礎性績效工資設崗位津貼、節日補貼兩個項目。崗位津貼以職務（崗位）為依據，分檔次按月發放。節日補貼每人每年4000元，分四大節日（元旦、春節、五一、國慶）發放，每人每個節日1000元。

2。獎勵性績效工資設班主任津貼、年終一次性獎金、教育教學成果獎勵、超課時津貼等項目。

班主任津貼發放對象為擔任班主任崗位的人員，每人每月200元。

年終一次性獎金髮放對象為年度考核合格以上的人員，標準為本人上年度12月份基本工資額，在考核的次年1月發放。

獎勵津貼分配按照多勞多得、優績優酬的原則，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻，以工作人員承擔任務多少、完成質量好壞、教育教學效果、其他綜合表現等作為獎勵性績效工資分配的主要依據。沒有崗位績效考核結果者不參與績效工資分配。

（五）獎勵津貼的分配

獎勵津貼分月獎勵津貼和學期末獎勵津貼，其中月獎勵津貼部分佔獎勵津貼的70%，學期末（學校年末）獎勵津貼佔獎勵津貼的30%。月獎勵津貼按月發放，學期末（學校年末）獎勵津貼在每學期末（學校年末）發放。

1。月獎勵津貼分為工作量津貼和業務量津貼兩部分。工作量津貼包括課時（工作任務）津貼、超課時津貼、加班補貼等，業務量津貼主要指行政領導在行政工作中與外單位聯繫通訊費、參加市內各種會議的交通費等。（具體辦法按學校相關規定執行）

2。學期末（學校年末）獎勵津貼包括績效考核獎勵和業績獎勵兩部分。績效考核獎勵在每學期末發放，業績獎勵在每學年末發放。

績效考核獎勵根據績效考核結果進行分配。績效考核以工作人員完成學校規定的崗位職責和工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。每人基本分為100分。其中德20分，能25分，勤25分，績30分。

德，是指政治、思想和道德品質表現。主要指標包括工作人員的思想政治素質、職業道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。

能，是指履行工作職責的業務素質和能力水平。主要指標包括工作人員具備的'文化素質、工作能力、科研能力、創新能力等。

勤，是指工作態度、工作表現等方面的表現。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風等。

績，是指完成教育教學工作的數量、質量、效率以及所產生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究、個人專業發展等。

根據學校制定的績效考核的具體細則，對在職在編的教職工進行定量考核，確定其相應的等級（優秀、稱職、基本稱職、不稱職）。

業績獎勵主要包括下面兩部分：

①教師參加科研課題、指導學生參加各級各類競賽獲獎、發表論文、獲得各種榮譽等按《州惠市實驗中學教職工獎懲制度》給獎。

②大學聯考獎勵：根據當年中、大學聯考獎勵方案及中、大學聯考業績來確定獎勵。

績效分配方案12

為調動醫務人員工作積極性和服務羣眾的工作熱情，用好政府的財政補助資金，經廣泛徵求意見，結合本單位的實際情況制定《北城區社區衞生服務中心績效考核方案》現就績效考核提出如下方案：

一、績效考核工作的指導思想

績效考核工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆三中、四中、五中全會精神為指導，堅持公平、公正和效率優先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和城鄉居民滿意度為主要內容的考核制度，調動醫務人員積極性和服務羣眾的工作熱情，為順利推進醫藥衞生體制改革，促進衞生事業持續健康發展，構建民富縣強的和諧拜泉打下堅實基礎。

二、績效考核的總體原則

1、以政策為依據的原則。績效考核工作政策性強，必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。

2、統籌安排和專款專用原則。

3、分塊核算和績效優先原則。按人員數和標準進行的補助不是將經費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核後實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和居民滿意度為主要內容的績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。

4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業編制工作人員的績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。

三、績效考核辦法

考核由職工的德、勤、績、能及綜合測評五個方面組成，共計100分。德、勤、績、能佔70分，由所在職工相互自評。綜合測佔30分，由考核領導小組負責測評。

1、德：主要從政治品德，職業道德和個人品德評價。（佔20分）

2、能：主要考核業務水平。（佔10分）、

3、勤：工作態度，勤奮向上情況，工作紀律，安全防火等。（佔10分）

4、績：工作的數量，質量，效率。（佔30分）

5、結合：主要是組根據職工崗位職責情況，遵守和履行各項規章制度的情況，具體考核細則呼單位職工的目標責任制，工作制度，請假制度及會議制度相關要求執行。（佔30分）

四、獎懲規定

1、高於90分以上績效工作全額發放。

2、高於80分低於90分，績效工資按90%計發。

3、高於70分低於80分，績效工資按80%計發。

4、低於70分獎勵性績效工資不計發。

5、優秀：高於90分人員中擇優評選，績效工資全額發放，一併一次性獎勵500元。

以上對職工進行獎懲扣下的經費歸單位所有，本方案經過全體職工會議研究通過，並上報上級主管部門批准。

五、加強績效考核改革工作的組織領導

1、切實提高對改革工作重要性的`認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調考核會助長開大處方，損害羣眾利益。實施基本藥物制度以後，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考核培養一支全心全意為事業、為人民服務的衞技隊伍。績效考核工作是對納税人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。

2、建立組織，制定方案，抓緊落實。北社區建立以主任為組長的績效考核領導小組（3至5人），組織領導本單位的績效考核工作。根據本單位績效考核實施細則，更加具體、更有操作性。

六、領導組織

成立北城區社區衞生服務中心考核領導組織人員如下：

組長：智喜波

副組長：於春波

成員：李佳輝張海燕馬慶龍李忠厚

考核組每月對各項工作進行檢查，並對檢查的結果作出評價和考核，以此為依據發放績效考核工資，在考核中對嚴重違背社區醫院規章制度，不負責任而出現的工作事故將嚴肅處理。

績效分配方案13

一、考核依據：在原有績效考核分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的`《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。

二、考核分配工作領導小組：

組長：楊國斌

成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明

姚愛萍、金中、唐寶泉、李立鬆、劉勝、郭飛、李卉、李明、

吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、

湯寶興、各教研組長、各年級組長

三、核算小組具體分工：

楊建華：負責統籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

金 中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

劉小平：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。

吳新華：負責後勤工作人員的考核分配工作。

嚴秋明：負責解釋説明績效考核方案中的有關內容。

董紅梅：負責合成彙總。

四、序時進度安排：

1月10日----12日：各考核小組根據方案進行核算；

1月13日----16日：會計室合成彙總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；

1月17日----19日：考核結果公示；

1月20日：上報教育局。

揚州市江都區實驗國中

20xx-1-9

績效分配方案14

績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。有關醫院績效考核方案，歡迎大家一起來借鑑一下！

國有醫院運行機制改革的主要內容之一是分配製度的改革。隨着國家公務員的工資體制的改革，事業單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內容是績效工資。如何在醫院複雜的人力資源分類狀態下設計一套符合市場經濟規律，又體現公立醫院社會事業屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫院經過近十年的探索，根據醫院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發了員工的創造性和積極性，推動了醫院的快速發展。現介紹如下：

一、各類人員薪酬權重係數的設計

權重係數是指用於指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重係數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距並無明確規範，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，並且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、根據地方政府文件規定；

2、根據地方勞動部門發佈的各類人員工資指導意見；

3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）

二、臨牀科主任年薪設計

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由於它有預先設定的目標壓力，又有達到目標後的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，並能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。

醫院是以臨牀和醫技科室為核算單位。而臨牀科室更具有相對獨立性和主動性，對臨牀科室管理者實行年薪制，推動臨牀科室全面發展，推動臨牀科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所佔比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少於員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬於不定收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

湖南省郴州市第一人民醫院臨牀科主任基本年薪與風險年薪各佔50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核後根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大於100%時，實際年薪高於設定年薪，當K值少於100%時，實際年薪低於設定年薪：（見表三）

臨牀科室還交納相當於年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。

三、臨牀醫生績效工資設計

醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關係不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；

2、確保和提高醫療質量；

3、吸引和留住優秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培養醫生的責任心。

郴州市第一人民醫院臨牀醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨牀科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內科績效分配方案

1、實行百分制考核。其中經濟收入佔70%，服務質量佔10%，勞動紀律佔10%，醫療質量佔10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病牀的.醫生（學科帶頭人）績效係數為1.5，住院醫生係數為1.2，輪科醫生係數為1.0。

舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫生總係數1.5＋3x1.2＋1.0＝6.1，每1.0係數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459x1.5＝3688元；

②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；

③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。

A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；

B醫生的分數：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C醫生的分數：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D醫生的分數：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；

醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

經計算：A醫生106分x37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。

眼科醫生績效舉例

某副主任醫生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；②住院病人開單並自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科醫生績效舉例

普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000x20%=1000元；

人力資源管理20xx年第1國有醫院績效工資的設計與考核

共1頁當前第1頁

B組扣3000x40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60x10+60x5=900元；

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7x20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫生總係數：

1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的係數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。

麻醉科醫生績效考核方案

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：

1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/台；靜脈全麻：4分/台；椎管內麻醉：3分/台；神經阻滯麻醉：2分/台；基礎麻醉：1分/台；麻醉時間評分：1分/台。

四、醫技科室人員績效設計

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨牀工作的牽制，收費無自主性，採用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值採取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小並不與其收費價值成比例，因此可以採取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：

B超室績效考核方案

1、日常工作計分説明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；牀旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等於醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱係數考核分配（係數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用於日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績效考核方案

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；

②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閲片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；

⑥晚夜班：由大科發放。

2、計件工資

①診斷組：A每閲片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘻管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影複查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D牀旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨牀組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。

2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；

臨牀組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1x個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數），得出每天的分數；

3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨牀室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；

總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。

五、護士長的薪酬設計

護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：1、崗位工資護士長均定為1300元／月；2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量後分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量採取倒扣辦法。

舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核後分配，另883元作為工作質量考核後分配。

計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷(2302+2410）=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363x4.12=1495．56元。

如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495．56=3678．56元。

年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核後發放。其方法為：

1、與所在科室經濟效益掛鈎，佔50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和x護士長所在科室經濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鈎，佔50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資設計

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由於其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位係數為主，在確定供分配的績效額度後，根據上班的係數計算。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位係數是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。

非病區護士的分配根據具體科室不同採取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：

手術分計分：洗手巡迴（小手術2分/台，中手術4分/台，大手術6分/台）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩台手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡迴加1分；小於3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

績效分配方案15

一、在執行事業單位工資制度和工資政策的基礎上，根據按勞分配和生產要素參與分配的原則，職工工資分配應與本單位社會經濟效益相掛鈎，在保證正常性業務開支，並按規定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用後，再決定發放職工工資報酬。鄉鎮衞生院應保證集體積累。

二、進一步推行職工浮動工資制。根據我區實際，在職職工的職務崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規定的標準逐月發給，其餘津補貼部分作為浮動工資。

三、列入浮動工資的部分，用於重新分配。各單位應堅持效率優先、兼顧公平，建立和完善以崗位責任制為核心的'分配方式，按崗定酬、按任務定酬、按業務定酬，職工收入分配要與技術水平、服務態度、勞動貢獻等掛鈎，實行績效工資制度，將技術要素、責任要素一併納入分配因素，確定分配基數，拉開分配檔次，重業績、重貢獻。同時要與職工的服務態度、崗位紀律、醫療質量、勞動出勤等相結合，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分調動廣大職工的積極性。

四、浮動工資分配改革中，應重視集體積累，增強發展後勁。當年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等於檔案工資總額時，單位仍有結餘的，可按《醫院財務制度》補充規定相關內容執行。

五、職工現行的工資作為檔案工資進行管理。今後遇有國家或地方規定增加職工工資的，由區衞生局辦理職工個人檔案工資增資手續。職工如有調動、退休、解聘的，按本人檔案工資數額管理。

六、在推進工資分配製度改革中，應深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時，應認真徵求職工意見，得到廣大職工的支持。同時要切實加強健全財務制度，改進醫療衞生服務模式，擴大服務範圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節支，不斷提高社會效益和經濟效益，提高廣大職工的工資、福利水平。

七、加強對浮動工資分配改革的監督管理。對巧立名目濫發報酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補虧損。同時將按照該單位年度虧損數額扣發差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責人的責任。

八、浮動工資分配機制改革後，離退休、離崗退養、病退人員的工資、補貼，職工遺屬補貼、憮恤費、喪葬費等仍按國家規定發給。

九、各單位用於退休職工等的費用，由局按照上級相關部門有關規定給予補助。

十、本意見自二零零六年三月起實施。希各鄉鎮衞生院認真制訂深化工資分配製度改革實施辦法，並報區衞生局備案。

獎勵性績效工資分配方案3篇（擴展4）

——醫院工資分配方案3篇