部門考核方案

為了確保事情或工作有序有效開展，往往需要預先制定好方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？以下是小編幫大家整理的部門考核方案，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

部門考核方案1

一、考核目的

良性的競爭是部門發展的根本動力。只有不斷改進，才能湧現出新方式，新思維，提高工作積極性。因此，為提高網絡部的工作效率，督促與指導網絡部人員開展工作，本着“務實、高效、公平、公正”的原則制定本考核方案。

二、考核方法

本考核方案針對網絡部成員進行，每月考評一次。

考核內容、結果，以部門進行考核統計存檔。

考核過程由部門主管監督，月末上報公司審核。

本考核制度以每人100分為滿分。

考核方式為扣分式。

三、考核事項

綜合表現 （佔30 %，30分）

自我評價 （佔20 %，20分）

主管對部門人員評價 （佔 20 %，20分）

違規違紀情況 （佔 30 %，30分）

四、考核實施明細

（一）綜合表現 （30分）

1、會議與考勤。

（ 1 ）早會、部門會議、營銷會議、行政管理會議等等常規例會，無特殊原因必須參加。若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假，説明原因。例會無故遲到扣相關人員2 分，無故曠會扣相關人員 3分 ，連續請假（不論原因）三次及三次以上扣5分。

（ 2 ）全體人員會議：部門人員必須準時參加，若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假，説明原因。無故遲到扣相關人員 3分，無故曠會扣相關人員 5分。

（ 3 ）部門例會：部門人員每週必須準時參加，若有特殊原因不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假，説明原因。若無故遲到者扣相關人員1 分，無故曠會者扣相關人員 2 分。連續請假三次及三次以上者扣相關人員 5 分。

（ 4 ）公司、部門組織的相關活動（學習，考試，講座，培訓等等），有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請假，説明原因。對於無故遲到者扣相關人員 1 分，無故曠會者扣相關人員 2分。

（5）考勤情況依據行政部門考情情況為標準，無特殊原因不得遲到早退。有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請假，説明原因。對無故遲到早退者一次扣相關人員1分

2、工作開展

公司以及部門主管交給的工作（包括書面工作），各人員必須按時、保質的完成。參考《網絡部評獎明細》。 有特殊情況不能完成者需提前向部門主管以及公司説明原因。對於無故拖延的相關人員扣 3分。

3、部門建設

部門人員必須有組織觀念，集體意識。人員動向需向部門主管説明，情況緊急（可電話告知）。無故不知人員動向扣相關人員 2分，連續三次及三次以上者扣相關人員 5 分。

4、衞生工作

部門人員必須在規定的時間內打掃衞生，並清潔雜物。打掃不乾淨、雜物亂放等等，扣相關人員1 分。

（二）自我評價 （20分）

月末部門人員必須以書面或以電子版的形式書寫自評材料交給部門主管，參

考《網絡部月份人員自評表》，評價以分數完成。

（三）主管對部門人員評價 （20分）

主管先審核部門各人員提交的自評材料，進行真實性鑑定，並根據材料內容和對工作的質量等進行評價。評價完成後必須根據各人員情況進行彙總、上交公司層面。並反饋給部門各人員。（評價以分數完成）

（四）違規違紀情況。 （30分）

按照《人員日常行為登記表》，對於無故違紀者扣相關人員 10 分，無故月違紀2次以上者，相關人員本月考核得分為零。

五、相關説明。

本考核方案由部門主管統計，考核結果上報公司，並存檔。 本考核方案月末進行評比。 本考核方案不設置加分項目。

六、評比獎勵

扣分最少者依《公司激勵體制》實施獎勵。

網絡部（ ）月份人員自評表

自評人： 時 間：

網絡部人員（ ）月考核登記表

網絡部

部門考核方案2

**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理着手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

（一）**公司運作模式的特殊性

**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客户羣，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對**公司績效考核方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考核方案

從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考核的必要性

由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客户資源，為今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衞生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

採取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎勵辦法

由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數%

（四）年終獎金髮放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30%，市場部佔獎勵總金額的50%，公司其他部門佔獎勵總金額的20%。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其餘35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2.根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；

2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25%；

3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；

（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；

（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；

（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25%；

（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30%；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（四）績效考核主體

由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本着充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

（五）績效考核載體

績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。

部門考核方案3

第一條：考核時間

1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

第二條：考核目的

為全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。

第三條：考核範圍

本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。

第四條：考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第五條：考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客户評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別佔有不一樣的權重。

第六條：考核辦法

考核採取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

第七條：考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為xx，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為xx，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額xx萬元加1分，每低於最低銷售額xx萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條：專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期;

2、後進員工考核

對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條：考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，説明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表彙總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公佈考核結果，並對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條：考核結果

1、根據考核的具體情景，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資xx;

②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資xx;

③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資xx;

④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資xx;

⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資xx以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達xx次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達xx次以上者，公司將予以解聘。

第十一條：考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鈎;

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;

3、與員工福利等待遇相關;

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條：附則

1、本辦法經公司總經理批准，自發布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批准後發佈執行。

通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優

通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

九、獎懲措施

⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。

⒊若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；

⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；

⒌員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

部門考核方案4

一、適用範圍：

本辦法適用於郭氏企業全體員工

二、考核原則：

1公開、公平、公正的原則；

2動態績效考核的原則；

3主管領導考核與個人自我評價相結合原則。

三、考核週期：

1每一個自然月為一個考核週期，員工晉升以三個月為一個週期。

2管理層增加每季度考核。

四、考核內容：

考核內容：工作績效、工作能力和工作態度三大項。

1工作績效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關鍵考核指標（KPI）。

2工作態度：主要包括：工作紀律、責任心、執行力、團隊協作四個方面。

3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。

五、績效工資比例：

每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。

六、考核方法：

1每位員工由部門主管直接考評，協調部門主管參評。

2每月5日前部門主管對員工進行考評，於7日將本部門全體員工考核表遞交總經理彙總。

3於10日交財務部計算工資。

七、考核結果

1考核分數計算：

2員工轉正後每三個月可以申請晉升工資一級，依據前期績效考核結果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現；不合格者，順延考核。連續三個月不及格，戒談並調薪或調崗。

3年終獎金依據全年績效考核的結果進行發放。

4考核結束後，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，並指出工作的成績和不足。

八、其他

1本辦法從20xx年01月01日起執行。

部門考核方案5

為規範各部門、班組的安全管理，提升公司整體安全管理水平，經認真調研，制定本方案。

一、部門、班組安全達標考評標準的適用範圍

（一）部門安全達標考評標準是按職責編制的，與子公司的部門設置不一定完全吻合，各部門按照職責所對應的部門的達標考評標準進行考評和考核，如若某部門兼有其中多個部門的職責，就按所對應的多個部門的達標考評標準進行合併考評和考核。

（二）班組安全達標考評標準適用於生產、設備、倉儲部門的所有班組。

二、考核週期

（一）20xx年4月份為子公司組織宣貫、學習標準及危險源識別階段，5-6月份為自查整改階段，7-12月份為鞏固保持和考評階段。

（二）從20xx年起，根據申請對未達標的部門和班組進行考評、複核，根據監控情況對已達標的部門和班組進行復驗。

三、考評

（一）子公司考評

1、子公司部門安全達標考評由安全生產領導小組辦公室負責。

⑴領導小組成員每月對各部門的安全工作進行督查。

⑵需達標部門進行自評，將打分表和驗收申請報安全生產領導小組辦公室。

⑶領導小組召開專題會議，聽取各部門的彙報，結合日常督查情況進行考評，由安全部門彙總，其中對安全部門的考評彙總由總經理指定的部門負責。

2、子公司班組安全達標考評由安全部門牽頭組織生產、倉儲、設備、人力、企管等部門實施。

⑴安全部門將達標考評內容按照職責分工分解到各考評部門進行檢查、考評，考評部門每月對班組的安全工作進行檢查。

⑵部門對所屬班組進行自評，將自評合格班組的考評打分表和驗收申請報安全部門。

⑶安全部門牽頭組織考評、彙總，起草對部門、班組複核的申請。

3、子公司總經理審核、簽署對部門、班組複核的申請意見，報企業管理中心。

（二）集團總部複核

1、對子公司部門、班組安全達標的複核，由企業管理中心、製造管理中心、人力資源中心、行政管理中心、物資管理中心實施，按照職能和考評標準，每月對子公司相關部門和班組的屬於本領域的安全工作進行抽查；根據子公司的申請對其部門、班組進行復核。

2、企業管理中心彙總複核結果，報執行總裁、總裁批准。

（三）達標後複驗

1、對認定的達標部門和班組，子公司及集團總部應進行日常監控，如發現其嚴重滑坡，應按照考評、複核程序進行復驗。

2、經認定的達標部門和班組，有下列情況之一的，將撤消其達標資格：

⑴事故控制指標超標的；

⑵複驗不合格的。

四、達標標準及目標

（一）、部門、班組事故不超標，且考評得分率≥70%為達標。兼有多項職責的部門，按照實有項目總體得分率考核。

（二）20xx年年底各子公司部門、班組總達標率應達到70%。20xx年年底河南衞華、紐科倫班組達標率也應達到70%。

五、考核

（一）各子公司部門、班組達標率納入領導班子成員的年度安全目標書進行考核。

（二）對年度內沒有達標的部門及其領導人員、班組及班組長和班組安全員取消年度評先資格。

（三）各子公司應在部門、班組的安全目標責任書中，對部門、班組安全達標結果的獎罰標準，以及對年度內沒有達標的部門負責人、班組長年度獎金的扣減或職務降級做出具體規定，並在明年初進行考核、處理。

六、附則

（一）部門、班組以年初的編制為準，年中如有變動需提供批准的編制。

（二）沒有班組長的班組，由總經理安排專人（車間主任或調度等）代行班組長職權，履行相應職責，組織實施安全達標等工作。

（三）在宣貫階段，子公司設備部門制定特種設備使用人員點檢表，安全部門制定班組日常安全檢查表（項目包括設備設施、工裝、作業環境等，不同的班組要有針對性，可參照附件的檢查表樣表），作為班組安全達標的配套文件，一併執行。

（四）以後新員工入職後，部門、班組應對其進行安全達標標準的培訓。

（五）本方案自發布之日起試行。20xx年達標考核期間從發佈之日起到年底，包括事故指標的核算，以後考核期間為年度。

部門考核方案6

所屬各部門：

為進一步明確辦公室人員崗位職責,增強其工作責任性, 提高企業的管理水平,特制訂本考核辦法。

第一條 考核方法和內容。

l、成立由分管辦公室的班子成員為組長,辦公室主任為副組長,其它科室及分公司主要領導為成員的考核小組,負責進行檢查考核。

2、檢查考核每月不少於三次。檢查考核方式明查暗訪和平時考核。

3、考核小組將檢查考核情況進行彙總，報公司經理室批准後核發。

4、如考核部門因主觀原因，沒有按規定進行檢查考核，將追究責任部門或責任人的責任。

5、考核的內容勞動紀律、工作行為、工作業績、崗位管理等組成。

第二條 各崗位人員主要工作職責：

一、辦公室人員崗位職責：

1、負責起草有關公文，工作計劃 (總結)及有關通知等，負責打印校對工作。

2、負責上級機關和有關單位來文的接收登記、管理和歸檔工作。

3、根據領導指示參加有關會議，做好會議記錄，必要時整理出會議紀要並做好保密工作。

4、嚴格執行檔案管理的各項規章制度，遵守保密制度和保密紀律，確保檔案安全。

5、執行考勤制度，做好考勤的登記、記錄和日常檢查。

6、根據經理室的決定負責人員調整，辦理勞動合同、勞資等相關手續。

7、完成領導交辦的其他工作。

二、財務人員職責：

1、嚴格執行會計法，貫徹落實國家、地方財政部門及主管部門制定的有關方針、政策。

2、負責編制本單位的年度各項經費預算、年終決算。

3、按照經濟核算原則，定期檢查，分析公司財務狀況，及時提出建議。

4、負責現金賬户、銀行存款賬户的出納工作。

5、檢查、督促二級部門財務工作。

6、定期清理往來款項，對長期掛帳的應收、應付款提出清理意見，採取清理措施。

7、負責公司員工的工資及各項津貼發放。

8、完成領導交辦的其他工作。

統計人員職責：

1、認真學習統計業務知識,嚴格貫徹有關統計法規，嚴格依法施行統計,不斷提高統計水平。

2、準確、及時、全面、系統地報出上級規定的營收、里程、油材料等各種統計報表、統計資料,滿足各級部門對統計信息的`需要。

3、根據統計工作的要求，妥善保存好各種原始憑證和各種統計報表、報盤，便於檢查、核對。

4、協助勞資部門做好工資工效及各類款項的發放。

5、完成領導交辦的.其他工作。

三、安全科人員職責：

1、貫徹落實 " 安全第一，預防為主 " 的方針，執行上級有關安全法律法規和公司有關安全管理制度。

2、指導下屬各部門的安全工作,組織開展安全競賽活動。

3、負責公司員工的安全教育、培訓,落實安全責任狀簽訂。

4、協助勞資部門做好駕駛員等重要安全崗位人員的招聘考核工作,負責駕駛員等有關崗位人員的審驗檢查及相關手續辦理。

5、負責對公司所屬部門進行安全檢查並落實相關部門進行整改。

6、及時辦理保險投保、報案、索賠工作。

7、負責公司所屬部門的道路交通、乘客傷害等事故的處理和上報。

8、負責公司的內保工作。

9、負責GPS行車記錄儀管理。

10、完成領導交辦的其他工作。

四、業務科人員崗位職責

1、負責上級及公司有關營運方面的政策、法規和制度的貫徹實施。

2、負責制定公司有關道路運輸發展規劃。

3、做好業務分析，指導下屬單位的業務工作。

4、負責運力安排、調整。

5、負責管理、發放、回收營運票證，辦理營運證照、規費的解繳和車輛報停手續。

6、負責線路招投標，做好新開線路及變更線路的市場分析，路程測算、審報等相關手續辦理。

7、路牌標誌、報站器等管理工作。

8、負責承包車輛的發包、協議簽訂和業務管理。

9、負責公司運力運量的統計彙總及上報。

10、完成領導交辦的其他工作。

五、督查組人員崗位職責：

1 、嚴格執行公司有關票證、安全、機務、文明服務等方面的制度規定。

2、 指導公司下屬部門的督查工作。

3、負責對公司下屬各部門的票證、安全、機務、文明服務、勞動紀律等方面的定期不定期檢查。

4、 負責組織或聘用人員，開展明查暗訪。

5、 協助勞資部門負責車售人員的考核招聘。

6、 做好無人售票箱的管理工作。

7、完成領導交辦的其它工作。

六、機務科人員責位職責：

1、嚴格執行上級及公司有關機務工作相關文件精神。

2、協助勞資部門做好有關機務人員招聘，負責相關人員的培訓和新技術推廣。

3、指導督促公司車隊、修理廠、汽配、油庫等下屬部門的機務工作。

4、負責制訂保養、維修、審驗計劃並督促下屬部門執行，設立和管理保養維護台賬。

5、負責制訂並監督執行油材料、輪胎考核制度，制訂油材料、輪胎進貨計劃並督促相關部門進行定期盤存。

6、負責車輛新增更新選型、改造、報廢的計劃制訂、手續辦理工作。

7、定期組織開展機務檢查並落實相關部門作出整改。

8、做好有關維護、油材料等機務統計，並做好機務分析。

9、完成領導交辦的其他工作。

第三條 考核獎勵和處罰。

一、獎勵按每月營業收入的萬分之1.5,條件成熟後按公司營業

成本等綜合指標分比計獎。

二、具體處罰規定(附各崗位人員考核細則表)。

有下列行為之一的免獎。

1、不服從工作安排的。

2、不遵守作息制度，遲到早退、擅自離崗，造成後果的。

3、嚴重違反崗位職責行為,工作中發生嚴重差錯。

4、多次未完成工作計劃、工作指標及領導交辦的任務。

5、其它相關違規行為。

有下列行為之一的扣獎50%

1、不遵守作息制度，遲到早退、離崗，造成一定後果的。

2、嚴重違反崗位職責,產生一定後果的。

3、未完成工作計劃和指標及領導交辦的任務。

4、其它相關違規行為。

有下列行為之一的扣獎10%：

1、檢查中發現不遵守作息制度，遲到早退。

2、違反崗位職責,產生一定後果的。

3、因主觀原因未及時完成部分工作計劃和指標及領導交辦的任務。

4、其它相關違規行為。

有下列行為之一的扣獎5%：

1、檢查中發現不遵守作息制度，遲到早退，擅自離崗現象。

2、不及時上交工作計劃和工作小結。

3、工作時間吃零食、打電子遊戲等行為。

4、其它相關違規行為。

第四條 附則

1、違反公司其它相關規定的除按本規定相處，另行處理。

2、本規定解釋權歸公司經理室。

3、本規定自發文之日起試行。

部門考核方案7

本公司實行“內企業家”式的項目管理模式，項目被正式立項後，公司將與項目經理簽訂《項目管理目標責任書》。

所謂“內企業家”式項目管理模式，即各項目經理相當於一個內部企業的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經理統管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創造的效益。為此，特制定本《項目經理績效考核辦法》，從發佈之日起執行。

一、公司給予項目經理的條件

公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。

由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考核仍然按照本辦法執行。

為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細説明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考核。

二、項目經理的薪酬發放

項目經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考核結果發放。

三、項目經理的權限與責任

項目經理須按照評審通過後的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、彙報，確保項目保質保量按時完成。

權限

(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。

(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，並對結果負責。

(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。

(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。

責任

(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。

(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，並制定應對方案。

(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。

(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精幹、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。

(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。

(6)其他雙方約定的事項。

四、考核的主要內容

項目完成時的關鍵績效指標

該項目的成本管理(有無超過預算)

該項目的時間管理(有無按時完成)

該項目的質量管理(通過驗收交付)

客户滿意(客户滿意度調查)

項目執行中的月度考核指標

項目的執行有一個時間週期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。

該項目當月發生的費用(計劃與實際進行比較)

該項目當月的進度指標(項目里程碑)

該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)

五、考核辦法

考核實施部門

項目經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考核。

考核實施

考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經理進行考核評定。

(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是瞭解項目經理的日常管理情況，保證項目處於受控狀態。

(2)項目階段性考核：採用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考核，考核採用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。

六、其他獎懲規定

公司將根據考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：

(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。

(2)項目成功並實現銷售，從項目完成起連續12個月為公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。

公司將根據考核結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：

(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次項處罰。

(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰；

(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。

(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，並依此類推。

(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。

七、相關事項説明

公司根據經營條件的變化，在徵得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。

遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。

為了貫徹執行公司績效考核制度，規範部門管理，將企業的績效與部門的績效直接掛鈎，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經理績效考核實施試行辦法。

一、目的

1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果，並依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

2完善部門目標管理責任制體系。

二、適用範圍

本辦法適用於本公司各部門經理的日常工作考核。

三、考核原則

1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。

2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，並就考核結果及時進行溝通。

4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。

5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。

6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足，並據此做到獎罰分明。

四、考核組織

公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部彙總並根據考核結果核定部門經理績效。

五、考核方式

1採用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。

2採用通用評價和崗位職責評價法並結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。

5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查後報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發現，對違規者予以50元罰款處理。

六、考核評分辦法

1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。

3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。

5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

6本部門自評部分佔總分數的30%，其它部門評定結果佔總分數的70%。

7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加減績效分數。

8績效分數的計算

1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分

9績效考核的管理

1績效分數在5分以上，可享受400元的績效獎金。

2績效分數在5分—5分之間，可享受300元的績效獎金。

3績效分數在5分—5分之間，可享受200元的績效獎金。

4績效分數在5分—5分之間，可享受100元的績效獎金。

5績效分數在5分以下不享受績效獎金。

七、其它事項

1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。

2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。

3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。

部門考核方案8

績效考核是對員工的一種激勵，大多企業都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關係，影響企業績效考核的正常進行，未達到理想效果。

一、概念

1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然後通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解僱、加薪、獎金)等提供依據。

二、區別

1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分;

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;

4、績效管理有着完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;

5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小;

6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關係，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，製造緊張的氣氛和關係。

三、聯繫

二者的聯繫是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。

四、正確協調部門、員工績效考核的重要性

績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助於部門績效的完成，但員工績效的完成並不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關係，特別當員工績效和部門績效生衝突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下後果:

(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能採取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流於形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

五、企業對部門績效考核、員工績效考核關係處理的現狀

1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太複雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核後又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不願意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核後形成員工間的競爭，引起員工間的爭鬥，部門協調困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關係處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關係處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

六、協調部門績效考核與員工績效考核的思路

1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關係。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的羣體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利於組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。

團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮鬥的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。

如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯繫時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關係，將部門績效與員工績效緊密聯繫，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。

2.部門、員工績效關係處理方法

(1)進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關係。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。

(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優佔5%;良佔20%;中佔40%;基本合格佔30%;不合格佔5%。部門績效考核後，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯繫起來，從而協調部門績效與員工績效的關係。

(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。

(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標並在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關係，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

3.部門績效考核與員工績效考核關係處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關係緊張，同事間關係複雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，並結合員工個人不同的情況，採取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，並將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。

七、改進績效管理的方法

STEP1：分析績效差距

在對員工和部門實施績效考核之後，管理者往往面對着一堆的數據資料。這時候，什麼才是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什麼績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什麼員工的績效會出現不足呢?只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。

而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

第一，目標比較法。

目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的後續分析是這些差距來源是由於對工作項目的不瞭解導致的計劃的偏差?還是人員在執行過程中出現了拖沓或失誤?抑或者是由於外部出現了無法預料的變化?

第二，歷史比較法(環比)。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用於那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對於類似於銷售等等對外部市場變化或者對於季節時間變化較敏感的崗位則不適用。

第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。説明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似於銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。

第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪裏?公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自於員工自身。

第五，行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個説明你跟市場有差距。行業比較法更適合於企業、部門或者組織，而非個人。通過對行業的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更好地找準企業宏觀上存在的問題，和提升的方向。

STEP2：查明產生差距的原因。

績效差距產生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業原因。

員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閲歷(個人客觀原因);個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。

企業原因包括：外部資源、市場、客户、對手、機遇、挑戰(外部原因);內部資源、組織、文化、人力資源制度(內部原因)。

就筆者多年管理諮詢的經驗，在查明原因步驟中，企業要着重注意如下這些方面：

1.目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?

2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那麼可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑於慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

3.人崗不匹配。如果發現是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那麼很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在於是否善於發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，並不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規範的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。

5.公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那麼必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環節，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現一些問題。

(3)崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關係。

(4)部門之間的配合機制。

以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。

STEP3：實施績效的改進。

1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。

3.建立人才合理流動的機制。對於公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4.建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。

另外，在實施績效改進工作中，企業常常會面對如下的矛盾衝突：

1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

2、主管自我矛盾：過鬆無法完成改進目的，過嚴影響關係。

3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標衝突。

如何更好地解決以上的這些矛盾衝突?一方面企業要加強對績效考評的監督，確保績效管理的公平公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業的利益而服務。

部門考核方案9

一、行政後勤部門績效分配現狀

長期以來，醫院行政管理人員工作的重要性和價值一直未得到足夠的認識和肯定，臨牀科室認為行政後勤部門工作缺乏技術含量，又不能像臨牀工作那樣直接產生經濟效益，這也導致績效分配方案中將行政管理部門的績效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門的績效分配也存在一定難點。

(一)未實行崗位管理

行政後勤人員的工作存在難以量化的特點，僅靠人事部門自己的能力很難對每個崗位的任職要求、工作責權、工作內容、工作難度進行評估及管理，因此也無法準確設定出合理的崗位等級，績效辦無法配套對應的崗位績效。

(二)崗位績效考核指標難於確定

現目前員工個人的崗位績效考核由人力資源部負責，即根據年終填寫的“員工個人能力考核表”，由科室內部評議出個人考核等級，但由於沒有制定定量的崗位績效考核指標，考核結果主要還是依靠考評者的主觀印象，難免會讓員工對考核結果出現爭議。

(三)未實院科二級分配

行政後勤部門的目標考核是到部門，而員工個人績效是績效辦根據分配參數直接核算到個人併發放，由於未實行院科二次分配，其科室的目標考核並未與個人績效分配完全掛鈎。科室負責人無法通過崗位工作的業績及質量考核導向至個人績效分配，不利於調動員工積極性。

二、行政後勤部門績效考核分配體系設計

(一)行政後勤部門績效分配的思路

為了調動行政後勤部門工作人員的積極性，績效分配要摒棄原一次分配到個人的固定績效，消除員工“幹多幹少”都一樣的思想，才能有利於部門人才隊伍的培養以及管理水平的提高。因此，行政後勤部門績效分配方案擬構建以個人能力系數為基礎的固定績效、及以崗位係數為基礎的變動績效分配體系。即員工個人能力績效由績效辦直接核算到個人；科室崗位變動績效由績效辦根據部門的崗位數以及崗位係數(與人力資源管理部設定的崗位等級相關)、再結合部門目標考核結果核算出一次分配額下發至各部門，部門負責人再通過工作量賦值及個人考核制度，對其進行二次分配。

1、個人能力績效核算及分配

員工的職稱、院齡、學歷等因素必然會影響員工在工作中發揮的貢獻程度，考慮到職稱、院齡、學歷三個影響因素在員工的職業規劃過程中所發揮的重要程度以及取得職稱及學歷資本時所付出腦力勞動和時間成本，個人能力系數=職稱係數*係數權重+學歷係數*係數權重+院齡係數*係數權重。個人能力績效由醫院績效辦根據當月員工出勤情況直接核發，即員工個人能力績效=員工個人能力系數*行政績效基數。

2、部門崗位績效核算及分配

(1)設置標準崗位績效係數

在崗位設置時應按照“因事設崗”而非“因人設崗”的原則。首先由人力資源部根據醫院組織規模及構架、編制限額等來設計行政後勤部門的崗位類別，即可以設置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然後人力資源部通過收集各部門提交的崗位説明書,運用知識、技能、責任、自主性、工作強度這5個評價維度來匹配每個崗位的類別，其中科級及以下的崗位評價可根據工作需要定期(建議1年)組織專家組進行評價並動態調整。績效辦公室可根據崗位等級確定對應的崗位績效係數，設置原則即根據《重慶市公立醫院薪酬制度改革》文件精神，先設置正院級領導的崗位績效係數，合理調整崗位級差，進而測算出每個崗位的標準崗位係數。

(2)修正標準崗位績效係數

由於不同的行政後勤部門會在工作性質、工作內容、技術含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責與臨牀部門的關聯度及崗位可替代性的程度”為依據，將標準崗位係數進行修正。其中，工作與臨牀相關大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標準崗位係數上上浮10%x20%，如醫務處和護理部；部分工作與臨牀有密切相關，或具有一定的專業技術能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標準崗位係數上上浮5%，如黨辦、院辦、財務處、人力資源部、信息中心、科研處、教務處、設備處；雖與臨牀工作具有一定聯繫但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標準崗位係數計算，如工會、紀委辦、審計處、保衞科、後勤處等；如部門崗位職責基本與臨牀無關且工作也比較輕鬆的，可歸為IV類，該部門崗位均按標準崗位係數下浮5%計算，如離退休科。

(3)部門崗位績效的一次分配額核算

行政後勤某部門崗位績效一次分配額=∑修正崗位係數*行政後勤系列的平均績效基數*目標考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個部門的崗位類別和崗位數量都是經過人事部門科學論證而確認的，除非部門因工作職責發生重大變革而增減崗位，否則部門的標準崗位係數總和是固定的，如科室人員有外出進修學習、產假、病假等長期不在崗的情況，其崗位係數應繼續保留至科室。這樣，科室負責人就可以通過對所保留崗位績效的二次分配來補償其他人承擔該崗位工作付出的勞動價值，體現“多勞多得”的績效分配理念。同時在行政後勤部門崗位績效一次分配額的核算中引入了目標考核，通過將部門目標考核結果直接與績效掛鈎的方式，促進醫院各部門管理水平和服務能力的提升。

(4)部門崗位績效的二次分配

績效辦將部門崗位績效一次分配額下至各部門負責人，允許部門根據內部二次分配方案進行二次分配。部門經改小組可參照臨牀的RBRVS評估體系，對每個崗位的崗位職責、工作難度、技術含量、能力等要素賦予相應的點值。當上級主管部門及醫院下達的臨時性指令任務，部門負責人有權對該項任務進行臨時賦值，承擔了臨時任務的崗位，其崗位績效點值相應增加；當崗位之間的工作量進行重新分配的，其崗位績效點值應重新調整。最後，部門經改小組可以用當月該部門的崗位績效總額除以其每個崗位績效點值總和，確定其績效點單價。因此，以工作量為基礎的院科二次分配模式可以促使員工從被動接受工作轉變為主動承接工作，積極性會更好，體現了“多勞多得”的分配導向；而且在主動承受工作的過程中，科室可加上對工作質量的考核，促進員工的工作效率和工作能力雙提升，有利於部門培養出高素質的複合型人才。

三、創新行政後勤部門員工績效體系的建議

本文對醫院職能部門績效體系有了創新，將“多勞多得”體現到個人二次分配上，但實踐中會遇到以下的難題：一是一次分配中對標準崗位係數的修正，必然會導致部門之間的績效梯度不一樣，影響部門之間和諧關係；二是對二次分配中崗位工作內容的賦值，部門內部要採用頭腦風暴，運用較為科學的評價體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質量，如果評價不客觀也會導致部門內部員工之間原有的和諧關係。因此，針對以上的難題提出以下建議：

(一)需要領導層支持

行政後勤部門人員佔比不大，但中層幹部較多，要平衡好各方利益實屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領導層的支持。一旦醫院黨委認可其績效方案的導向性，中層幹部就應明確其政治站位，認可績效改革方案並向員工做好溝通解釋工作。

(二)全員參與

崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經改小組成員的力量無法完成，故需要科室內所有員工先進行頭腦風暴，給出合理化意見；再收集整理意見，由經改小組制定出較為科學的崗位工作量點值及質量考核方案；最後下發科室再次進行意見徵集並最終得到集體認可。這樣可避免部門內部矛盾，減小改革的實踐阻力，保證績效分配製度透明化。

(三)動態調整，確保績效體系的可操作性

由於醫院在不同發展階段或重點工作的需求不同，行政後勤部門的管理職責不斷改進和完善，崗位職責也會有所調整。因此，人事部門需定期對變動較大的科室進行崗位再評價，以保證一次分配到科室的崗位績效與實際崗位類別及數量相符；科室也需要對崗位內涵變動較大的崗位工作量點值進行動態調整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點值中得到充分體現。

部門考核方案10

1 考核目的

為改善員工的工作表現，提高員工的工作積極性，發掘員工的潛力，為公司人力資源管理及各項工作提供依據；使生產計劃能保質保量按時的完成，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。

2 考核對象

生產系統全體員工。

3 考核原則

3.1 公平、務實、適用原則；

3.2 科學合理原則；

3.3 多角度全面考核原則。

4 考核依據

4.1 公司頒佈的各項規章制度和行政公文。

4.2 本部門的各項考核標準。

4.3 人力資源處、質量管理處、保衞處、安技管理處等部門提供的員工行政違紀、違章、違規記錄和員工崗位違紀、違章記錄。

4.4 員工在被考核期間的工作業績與工作表現，各車間、班組應對所屬員工的日常業績及表現及時記錄。

4.5 崗位職責中界定的內容。

4.6 其他依據。

5 組織機構

組長：主任（處長）

副組長：副主任（副處長）

考核員：

組員：主管、段長、相關人員

6 考核方式

以月份為時間單位，自部門一把手至班組員工實行逐級考核。

7 績效考核結果的運用

7.1 績效考核結果在考核完成後向被考評者反饋，並與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案。

7.2 績效考核結果作為人員調整、二次分配等依據。

7.3 考核結果要進行存檔，作為公司年度評優的依據。

8 幹部、段長考核評價表

被考核人：幹部、段長 考核人：主管人員

要求：主管人員應按時上報《月份工作計劃與總結》，對於計劃、總結中提出的問題和建議由部門績效考核員彙總並經部門討論對需立項整改的問題填寫《工作問題整改立項、消項單》落實。

工作問題整改立項、消項單

部門考核方案11

一、考核目的

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本着公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定着個人收入。

三、考核形式

以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核週期

基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價，即特定時間內每個客户購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客户總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客户人數。它充分體現了客服人員的客户親和度和工作能力。

5、旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員通過旺旺作出回覆的客户數與總接待的客户數之間的比率，表示為回覆客户數/總接待客户數。如對所有接待的客户都予以回覆，則回覆率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客户詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。一般來説，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係着對客户態度和客户關係的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%（30分），詢單轉化率佔30%（30分）、下單成功率佔10%（10分）、客單價佔5%（5分）、旺旺回覆率佔5%（5分）、旺旺響應時間佔5%（5分）、協助跟進服務佔5%（5分）、執行力佔10%（10分）。

以上程序完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

部門考核方案12

目標管理

一、企業目標管理目的

以目標管理方法為指導，進一步加強目標制定的細化和深化，推動全員目標管理，將企業的整體目標逐層分解到部門和每個崗位，確保目標和措施落地，實現人人肩上有擔子、人人心中有目標，通過全體員工共同努力，促進企業年度目標的達成。

二、企業目標管理的基本流程

1、制定企業一級目標

根據企業戰略目標、行業優秀工廠目標和考核目標，確定企業中、長、短目標，並制定完成目標的標準，以及達到目標的方法和完成這些目標所需要的條件等多方面的內容。

2、目標層層分解和下達

目標管理的實質是將目標層層分解到部門和崗位，將目標任務向下細分和轉化，構成一種鎖鏈式的目標體系，上下級目標之間形成“目的—手段”的關係。

3、過程管理

目標責任部門按確定時間進度和關鍵事件要素組織實施。

4、檢查實施結果及獎懲

對目標按照制定的標準進行考核，檢查和控制目標的執行情況和完成情況，看看在實施過程中有沒有出現偏差。

5、信息反饋及處理

信息反饋及處理貫穿目標管理各個過程，從目標制定、過程檢查都要信息反饋及時，對出現異常及時處理，形成閉環管理。企業目標管理流程圖見下圖：

圖1—1目標管理流程圖

三、目標管理組織體系

1、目標管理領導小組

組長：廠長

副組長：企業領導班子副職

成員：各部門負責人

2、目標管理專項工作組

組長：分管企管副廠長

副組長：企管科科長

組員：目標管理考核員及相關專項工作推進組

3、各部門負責做好本部門的目標制定和分解工作，包括部門指標分解、溝通、績效數據收集、自我總結等。

四、目標的確定和分解

企業目標等級分為三級，一級目標為企業戰略目標的年度分解、中煙公司下達的企業考核目標及企業年度重點專項等；二級目標為企業各部門、公司目標，主要包括一級目標分解及部門職責等相關內容；三級目標為實現二級目標制定的員工崗位目標。

1、企業年度總體目標（一級目標）

根據企業遠景規劃、年度工作思路及中煙績效考核要求，構建一級（即企業級）目標體系，包括生產指標、質量指標、財務指標、內部運營指標、學習與成長指標等。明確指標類型、指標目標值、考核週期及責任主體，經企業目標管理考核領導小組審批同意後下發。

2、二級目標指標體系

二級目標為企業各部門、公司的目標。各部門結合部門職責要求落實分解一級目標體系，構建二級（即部門級）考核指標體系，要求全面覆蓋部門承擔的一級目標和部門職責。工作目標分解應該清晰、明確，可實現性強，由各部門負責人與部門分管領導協商確定，目標管理考核實施小組初審，企業目標管理領導小組批准後與各部門、公司簽訂。

3、三級目標指標體系

各部門根據部門二級目標，結合部門人員職責分工，將部門目標落實到具體人員，構建企業三級目標指標體系（員工級），做為員工績效考評的依據，同時將三級目標指標體系報人力資源科備案。

五、目標制修訂時間及流程

1、年度目標制訂：各部門每年12月份編制部門目標計劃，並將目標計劃表報送分管領導審核、完善後，於12月

25日前報企業目標管理考核小組，目標管理考核小組在公司及企業的年度工作會議召開後，組織制定年度目標。

2、半年度目標修訂：各部門每年6月份梳理上半年目標完成情況，針對不適宜的目標提出優化意見，報分管領導審核後，6月

25日前報企業目標管理考核小組。

六、目標實施

1、各目標實現單元要圍繞企業目標和本組織目標，認真制定工作計劃，並組織實施。

2、明確的時間進度和路線圖是目標實現的關鍵，對重點工作實施項目化管理可以確保各級目標的實現。

3、目標責任人要建立目標管理卡，將每項目標的展開情況，實施過程中的計劃、協調、檢查、調整等情況登記在案，逐步達到方針目標管理標準化。

七、目標的檢查診斷與考核

1、開展方針目標診斷是保證企業方針目標實施的主要手段，企業一級目標主要承擔部門應當切實承擔責任，組織有關人員對企業方針目標實施情況定期進行診斷，並及時解決實施中存在的問題，企業通過月度例會組織通報企業重點目標完成情況。

2、

厂部在每半年和12月中旬組織進行廠級目標診斷，在診斷前一週，各部門自行檢查對照，收集情況，形成書面調查記錄，做好診斷前的準備工作。

3、企業目標考核按月度、季度和年度組織實施，具體考核方案見本文件第二部分。

八、提高企業目標管理績效的措施

1、理解目標管理的真正內涵

目標管理只是一個管理工具，並非包治百病的靈丹妙藥，它只有在企業真正知道自己的目標時才會發生作用，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視，目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標，從組織目標到經營單位目標，再到部門目標、最後到個人目標，只有每個人完成了自己的分目標，整個企業的總目標才有實現。

2、全員參與、上下同欲

目標管理的實質通過上下溝通協商，構建清晰的工作方向，促進自我管理，提振工作積極性和創造性，如果沒有主動參與和管理承諾，目標管理會變成行政攤派，目標達成的質量會受到影響。

3、重視成果、考核到位

目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結，任何一個目標的達成、項目的完成，都應該嚴格考核和評估，嚴格按照目標管理方案或項目管理目標，逐項進行考核並作出結論，對目標完成質量高、對企業發展戰略實現有明顯推動的單位或個人給予獎勵，對目標標準要求過低、失誤多、成本高、影響企業整體工作的單位或個人及時處罰，真正達到目標管理的導向引領作用。目標管理和部門績效考核實施方案

部門考核方案13

一、考核對象及內容

（一）校長。

主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定並由上級主管部門組織考核。

1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的情況（10%）。

2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業發展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。

4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生髮展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。

5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

（二）副校長（專職副書記）、中層幹部和兼課服務人員。

主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層幹部及兼課的服務人員為5：5，中層幹部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

（三）科任教師。

主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。

二、獎勵性績效考核方法

（一）德：包括思想政治素養、師德師風等方面。重點考核教師履行《中國小教師職業道德規範》，遵守《四川省教師職業行為“八不準”》和學校規章制度的情況（10分）。

（1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。

（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學校《職業行為十不準》一項次扣1分。考核期限受到通報批評、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。

（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續教育、教師專業發展（10分）。

教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鑽研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80％及以上記5分，大於或等於60%--80%（不含80%）記4分，低於60%記3分。

教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業績；繼續教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業發展的情況。按時參加和完成常規教研任務記5分。

（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

（2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教學工作量、教學常規、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。

1、計分辦法：周課時達到學校平均節次為基本工作量（不含課時係數），可得基本分35分。

周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數

（1）教育教學工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值），根據學科系數計算周課時。

超工作量=實際上課節次x課時係數+其他工作量-基本工作量

各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。

跨級或跨學科的每週加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每週增加2課時計算，但增加課時不計係數。

（2）管理崗位工作量：

1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學課時計工作量；根據教育局規定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層幹部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學課時計工作量。

2年級組長2節/周，教研組長1節/周，備課組長1節/周。

3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節/周，電教、網絡計算機管理員5節/周，教務員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。後勤人員根據上級規定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節/周。

2、扣分：

（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執行（學校提供印證材料）。

（2）臨時性任務的安排和佈置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。

（3）教案、作業或其他資料檢查：缺少一節（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。

（4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。

（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。

（四）績（綜合目標考核）：包括教育效果、教學業績等方面的內容。（45分）。

1、統考科目教學成績（含畢業班畢業學期體育科）。為了培養教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區組織統一考試，學科成績居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業班畢業會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、並結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員後，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。

3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。

4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技製作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。

教師教學成績得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養學生組織能力、安全教育、家校聯繫等方面的情況（説明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。

三、考核程序

1、校長的績效考核程序

（1）個人述職。校長撰寫述職報告，並在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。

（2）民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。

（3）綜合評價。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，並提出考核得分意見。

（4）確定等次。縣教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。

部門考核方案14

一．總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三．考核原則

1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四．考核適用範圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內，尚未轉正的員工；

2.全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五．考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成

主 任：xxX

副主任：xxX、xxX

成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

2.各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考核情況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果彙總反饋到考核委員會。

六．考核時間

考核分為年會考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別 考核時間 複核時間 考核終定時間

年會考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.複核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行彙總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

七．考核內容和考核標準

1.考核內容

考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，着重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，並專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目 經營管理類 職能管理類

工作績效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態度 15% 20%

注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評佔20%、上級評議佔80%。

九．考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考核結果填寫到員工考核彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十．績效面談

每次考核結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

２. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：

（1） 年會考核績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室；

（2） 年終考核績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。

十一.考核結果及其應用

１.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級 優秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的.員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二．考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

１.員工與直接主管面談後，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

２.如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

３. 績效管理委員會最終裁定把最後考核結果反饋到申訴人。

十三．考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:

2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4.每次考核結果進入個人檔案；

5.需要查閲有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閲。

部門考核方案15

摘要：精細化管理是一種先進的管理方式，醫院後勤部門通過在績效考核中採用精益化管理方式，設置了一套多元化管理模式，建立了全面的績效考核體系，以此來提高醫院的工作效率、提高醫院設備利用率、病房週轉率、有效降低了醫院的運營成本，讓醫院在激烈的市場競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫院行政後勤精益化管理的原則、醫院後勤績效考核精益化管理中應注意的問題三大方面展開討論，對醫院行政後勤績效考核精益化管理問題進行了簡單的闡述。

關鍵詞：行政後勤 績效考核 精益化

一、精益化管理的基本概念

對醫院行政後勤進行績效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發揮員工的工作積極性和潛在能力，並真正瞭解醫院即將面臨的機遇和挑戰，以此來提高醫院的綜合實力及市場競爭力，實現醫院設定的管理目標。精益化管理是一種以工作效率為關注焦點的管理工具，它致力於減少浪費，降低成本。對於醫院行政後勤的績效考核工作來説，應制定標準化的考核方式及流程化的考核標準，針對行政後勤工作的發展特點及管理要素來設定多元化模式，並統計準確的數據，根據數據做出準確的決策。同時，還要將考核指標細化，嚴格貫徹到工作當中，讓後勤工作人員按照標準嚴格執行。

總的來説，醫院行政後勤工作中績效考核的精益化管理是以計算機網絡化技術為基礎的管理工作，我們應抓住醫院績效管理中的重要指標，對影響醫院行政後勤工作效率及醫院經濟效益的要素進行重點監控，及時掌握正確的信息，使醫院考核制度更加完善，更加規範。

二、醫院行政後勤精益化管理的原則

1.堅持與時俱進，實現醫院行政後勤績效考核的精益化可持續發展

隨着醫院現代化建設步伐的加快，對於後勤服務的管理要求也持續提高，精益化管理不僅僅是針對行政後勤工作流程來站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時堅持以“誠、勤、嚴、精”為醫院後勤文化，在醫院的整個後勤工作過程中實施規範化管理，在醫院的後勤服務中達成全方位的可持續發展，全面改善醫院行政後勤服務的質量及效率，讓醫院後勤工作更加有效、更加精細。

2.以節能減排的方式來優化醫院後勤精細化管理制度

醫院作為一種以服務為主的公益性機構，應大力開展節能減排工作，其開展效果會直接影響整個醫院的運行成本及在職醫護員工的經濟效益。因此，在醫院的後勤績效考核工作中應以細節為出發點，從細節的角度對績效考核方式進行創新，從細節中改善後勤服務質量，努力提高後勤服務質量。

三、醫院後勤績效考核精益化管理中應注意的問題

1.應加強精益化管理人員與後勤工作者的溝通

精細化績效考核工作是一場持久戰，因此在醫院內部開展精益化績效考核工作不能急於求成，應充分與醫院高層領導、內勤工作人員進行溝通，使績效考核方案得到被考核人的認可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應為相關人員講解各項考核指標的具體要求及內涵，在員工之間形成一切用數據説話的理念，儘量避免人為因素的影響。

2.將後勤精益化管理與績效考核工作相結合

醫院後勤工作的績效考核管理涉及到很多方面，除了經濟考核之外，還包括一些職能方面的考核。由於考核工作的指標非常具體化，因此針對性也非常強，它必須在後勤部門的每月績效考核中體現出來。只有精益化管理與後勤部門的績效考核工作有效地結合在一起，考核工作才會真正有效，其執行力才會真正得到提升，責任也能切實地落實到具體的人頭上。

3.後勤績效管理工作應得到醫院管理人員的支持

只有得到各層級管理人員的大力支持。醫院的後勤績效考核工作方可順利開展。醫院高層領導的支持和重視，特別是醫院最高領導的支持，決定了醫院後勤績效考核工作的成敗，因此，醫院的領導人員必須充分發揮自身人格魅力，為醫院的績效考核工作提出明確的開展方向。除此之外，醫院的中層領導也應積極支持後勤績效考核的精益化管理工作，帶領基層員工配合績效考核工作的進行。

4.同步後勤工作人員之間的績效考核

將精益化管理方式應用於後勤部門考績效考核工作時，每個人之間的考核結果都會存在一定的差距，尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標進行考核時難度較大，但是員工之間不可能完全不進行合作，任何一個團隊都需要人與人之間的合作，因此績效考核方式必須朝着細化式管理的方向發展。只有建立一個高效、運行良好的績效考核體系，才能保證醫院後勤績效考核精益化管理順利開展。

5.有效利用網絡信息化績效考核手段

醫院應建立一個現代化醫院信息管理系統及響應的整體化信息平台，並將其覆蓋至醫院內部的所有工作環節中，同時包括醫院行政後勤部門的績效考核工作。除此之外，還應在這個信息網絡平台上最大程度實現所有資源及信息的共享，包括每個員工的績效考核指標及結果，努力實現醫院經濟數據的標準化、精確化，最大程度地滿足績效考核工作在數據分析、數據處理中的需求。

四、結語

綜上可知，將精益化管理方式應用至醫院後勤部門的績效考核工作中，可以幫助醫院快速、高效地推動流程改善，落實醫院各項管理工作的核心制度，使醫院後勤部門的管理工作更加精細，更加高效，是醫院管理滿足現代化需求、朝現代信息化發展的重要途徑。