勞動合同的內容

在人們的法律意識不斷增強的社會，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，簽訂合同也是避免爭端的最好方式之一。合同有不同的類型，當然也有不同的目的，以下是小編收集整理的勞動合同的內容，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

勞動合同的內容1

勞動合同內容

勞動合同應具備哪些內容？

勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）社會保險；

（六）勞動紀律；

（七）勞動合同的終止條件；

（八）違反勞動合同的責任。《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

勞動合同的內容2

一、關於立法宗旨

完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係。

二、關於調整範圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

三、關於規章制度

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

四、關於勞動合同關係的建立與書面勞動合同的訂立

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

五、關於無固定期限勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

六、關於試用期

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

七、關於勞動合同的履行

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令；人民法院應當依法發出支付令。

用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關係跨地區轉移接續制度。

八、關於勞動者可以解除勞動合同情形

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者合法權益的；（五）因用人單位過錯致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

九、關於用人單位可以解除勞動合同的情形

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因勞動者過錯致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

十、關於經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依法裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

十一、關於集體合同

企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衞生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。 在縣級以下區域內，建築業、採礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

十二、關於工會

縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關係三方機制，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

十三、關於勞務派遣

勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

十四、關於監督檢查

縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閲與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

十五、關於勞動者的權利救濟

勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。

十六、關於過渡期規定

本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

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編者按： 國家勞動保障部選擇上海作為其在全國推廣貫徹實施《勞動合同法》宣傳的第一站。上海市勞動爭議仲裁部門有關人士近日提醒勞動者，要警惕用人單位在《勞動合同法》正式實施前，對企業老員工的大規模減裁。網民稱，這充分體現了國家政策對勞動者的尊重和保護，希望新勞動合同法能得到有效監督和執行。

這是對老員工權益的保護

淡為心：好!為出台新的《勞動合同法》，保障了職工的權益而感到高興。保護老員工，才能讓新員工安心地為自己的單位努力工作，否則今天老員工的現狀就是新員工以後的下場，誰會努力放心地幹?

想往之：這個消息真是太及時了!現在，有些企業已經開始用各種方式裁減老員工了。希望有關部門嚴加檢查、監管。同時，我們這些企業的老職工也要有自保意識，維護自己的正當權益。

曉凌：私人企業出於對本企業利益的考慮，經常採取裁員的辦法，使員工們的生活質量得不到保證，經常處於緊張狀態中，往往是處於有了上頓沒了下頓的感覺。新的《勞動合同法》是對老員工正當權益的保護。不能擅自開除為企業工作了大半輩子的老員工，這是社會的一大進步。

新華網友：對老員工的政策保護，體現了國家對勞動者的尊重，體現了對老員工歷史貢獻的肯定。愛護、尊重勞動者，國家才有希望。同時希望政府能夠加強對企業違法“提前內退”的整治力度，從根本上杜絕企業對勞動者的勞動權利的侵犯。

能否得到有效執行是關鍵

水也4：立法只能説明國家建立了一種法律制度，具體效果怎樣還要看執行的情況。最終能不能得到執行，也要看各地的執法力度以及企業運行的透明度。

FEIYA：勞動合同法確實對勞動者起到一定的保護作用，但能否得到貫徹執行，監督是真正的問題。就拿現行的勞動法來講，也有很多規定，但沒按規定執行的企業、單位也不少。任何法律法規，不管多麼完善、多麼公平，如果沒有監督和懲罰機制，都只能成為美麗的裝飾品。

新華網友： 企業可以不提出辭退老員工，但企業可以提出讓就職者難以承受的管理規定或者降低老員工的待遇，這樣一來，勞動者可能就會被迫辭職了。因此，光有法律還不夠，還要有強有力的監督機構和機制，對“上有政策，下有對策”者要嚴懲，否則，法律就只是一紙空文。

新華網友：政策是有了，但政策的執行情況如何?目前缺少的是有效的企業監管體制，只有將企業信息透明化，勞動法才會得到有效執行。建議建立一個信息平台，公佈各企業的工作時間(一週工作幾天，每天工作幾小時)，每季度更新一次工資發放情況、社醫保的繳交情況、福利待遇、税收的繳納情況，公佈對各公司的內部管理制度的審查結果。總之儘可能地將企業的信息透明化，以便政府機構與民眾進行共同監督。

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勞動合同是勞動者與用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務協議。勞動合同可由雙方協商一致訂立，除了法律規定的必備條款外，雙方還可協商約定其他條款，但以下條款是法律不允許在勞動合同中約定的：

1、定金、保證金(物)或抵押金(物)條款。禁止用人單位以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反的由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。

2、禁止約定勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資。

3、除法定情形外，勞動合同中不得約定由勞動者支付違約金。

《勞動合同法》第17條第二款規定：勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

1、試用期條款：約定試用期期限為一個月至六個月，與訂立勞動合同期限長短相掛鈎。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

2、培訓是指職業培訓，包括崗前培訓和專業培訓。用人單位只能與勞動者約定專項培訓進行約定。

3、保守祕密就是保守企業的商業祕密。用人單位可以與勞動者約定保守企業商業祕密和知識產權相關的保密事項。在勞動合同中主要通過保守祕密條款、競業限制條款來約束勞動者保守企業商業祕密。

4、補充保險是指除法定的社會保險以外，用人單位與勞動者約定的為勞動者提供的商業保險。

5、福利待遇是指用人單位為勞動者提供的福利待遇。

6、第二職業是指用人單位是否允許勞動者從事第二職業。

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勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，應注意勞動合同的各項條款。《勞動法》規定，勞動合同應當以書面形式訂立，並一般具有以下條款：

(一)是勞動合同的期限。即勞動合同從哪一天開始到哪一天結束。我國的勞動合同可以分為固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。

(二)是工作內容。即所從事的工作和工作崗位。

(三)是勞動保護和勞動條件。這是勞動合同的重要內容，涵蓋工作時間和休息休假、勞動安全衞生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、福利等。

(四)是勞動報酬。應寫明勞動報酬的具體數額和支付項目、計算方法及支付日期。

(五)是社會保險。明確用人單位與勞動者應參加的社會保險項目。

(六)是勞動紀律。

(七)是勞動合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，不符合法律法規的，不發生終止勞動合同的效力。

(八)是違反勞動合同的責任。勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務期約定的'和違反保守商業祕密約定的，其他約定均屬無效約定。

(九)勞動合同解除後雙方的附加義務

勞動合同的簽訂是對勞動者的保護的有利憑證，如果勞動合同未能夠簽訂，也不妨礙勞動事實的存在，勞動者的合法權益一樣能夠得到維護。

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1、雙倍工資

勞動合同法：

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、經濟補償金

勞動合同法：

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同法：

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

3、一個月工資

勞動合同法：

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、賠償金

勞動合同法：

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

5、社會保險

勞動法：

第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

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　(一)合同名稱的合法性審查

合同的名稱當然要與內容相一致，但合同名稱“張冠李戴”或“似是而非”的現象仍舊較多。

例如，委託合同與建設工程，其法律性質、調整重心大不相同，但某公司送審的《委託建設合同》明明是標準的建築工程承包合同，但“委託建設”的提法卻將合同的性質弄得不倫不類。建設工程合同是承包人進行工程建設，發包人支付價款的合同，與委託代理毫無關係。一方付錢、另一方完成工作的合同並非都是委託合同。而且，如果建設方是委託人，是否等於承包方所造成的後果都由建設方承擔呢?

某些交易會使合同介於兩種甚至多種有名合同之間，甚至使交易同時涉及到多種有名合同的規定。以服裝廠對外所提供的服裝為例，服裝廠銷售自行生產的服裝給無特定要求的人，毫無疑問是買賣合同關係;但是按照客户的特別要求組織生產卻有可能成為定作合同。而某些“營銷代理”合同則更接近於附條件的買賣關係，甚至是某種聯營關係。

如果合同名符其實且為標準的有名合同，往往可以受到合同法中有關條款規定的妥善保護，否則合同的法律適用和責任承擔只能通過合同法的總則甚至通過民法通則解決。在審查合同命名時，可按如下情況確定合同名稱：

(1)合同主要內容符合某一有名合同特徵的，應以該有名合同作為合同名稱，以次要內容作為合同中的特別約定;

(2)合同主要內容是無名合同的，要儘可能避免以有名合同命名，特別是避開有名合同中的不利規定，力爭使合同僅適用民法通則及合同法的總則部分。

(二)條款約定的合法性問題

民事主體在民事活動中有法定的義務、也有約定的義務。對於法定義務沒有深入討論的必要，否則就要超出合同問題的範圍。但合同中的約定義務問題則有許多方面可供探討_。對於一份比較重要的合同，特別是金額大或交易程序繁瑣的合同，如果法律已經賦予當事人可以自行約定某些內容，且這些內容根據交易的性質和實際情況又是需要的，則沒有約定這類內容便不能算是一份完善的合同

如果法律已經有了明確規定，且未授權當事人自行約定某些內容，則不要約定與法律規定相矛盾的條款，否則容易將該條約定置於效力不確定的狀態之下、：這時完全可以不做約定，因為法律已經有強制性規定，即使不約定也必須遵守。

例如，某代理合同中約定：“本合同自簽訂後至履行完畢之前，任何一方不得解除合同，否則必須承擔違約責任”，這樣的條款相信在許多委託類合同中均有出現。但對於委託類合同，合同法分則中明確規定雙方均有權隨時解除，並且出現過解除代理合同而不承擔違約責任的案例。因此，合同中的這類約定未必能夠起到阻止中途解約的目的。當約定與法律強制規定相沖突時，大多數情況下法律的效力高於約定，合同中儘量不要出現這種衝突。

再如，某企業與另一企業在業務合作中對於客户投訴處理的約定如下：“甲方將在收到用户投訴之日起X個工作日內將投訴資料提交乙方，並由乙方負責在收到投訴資料後的X個工作日內最終妥善解決。”這個條款本身並無問題，但條款中規定的時限超過了行業主管部門規定的投訴處理時限，這也將為條款帶來合法性問題。

　(三)表述的合法性問題

合同中所使用的法律、技術等方面的術語，不僅要符合合同法、民法通則中的規定或解釋，還要符合特定的法律、技術標準等規範性文件的解釋。因而，這裏所説的合法性問題並非是否違反法律規定問題。術語的合法性問題的提出，主要是為了減少不必要的風險、排除條款效力和權利義務上的不確定性。

例如，在合同中經常出現的訂金、押金等不確定的用語均應以規範的術語“定金”所替代。以此類推，合同中也要杜絕“又、市仲裁委員會”的提法，否則不僅是業務素質問題，而且還會影響到爭議解決。

在合同中不應引用失效法律，否則會破壞嚴肅性和有效性，許多合同中沿用的“根據《中華人民共和國經濟合同法》之有關規定……雙方簽訂如下協議共同遵守”便是一例除非是比較生僻的、需要引起雙方注意的法律，否則在合同中沒有必要引用因為法律是強制實施的，合同中不引用也不會影響其效力。

使用術語要保證其內涵外延的前後一致，如有變化要在表述上加以限定，同時注意：

(1)法律或司法解釋對某一術語具有明確解釋的，合同中的術語含義應當與其保持一致，否則應以嚴密的定義以説明;

(2)法律或司法解釋對某一術語沒有明確解釋的，合同中的術語含義應與立法本意和在法律條款中所擁有的含義一致。

除上述問題外，合同中還有許多合法性問題值得大力研究，以便熟練掌握

相應對策。對於實在無法解決的合法性問題，則應適當提醒委託人注意風險，由當事人自行決定是遵守法律放棄交易，還是承擔風險、繼續交易。

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作為20xx年綜合營業額已達1389億元人民幣的聯想控股有限公司(下稱“聯想控股”)總裁，柳傳志目前卻處於“務虛”階段，正在戰略上規劃未來幾年聯想控股的發展。

聯想控股的發展，在柳傳志看來可以分為兩個階段。

第一個階段是“服務製造業”階段，就是在IT領域裏面，柳傳志白手起家打造了兩家在中國有影響力的企業，一個就是自有品牌的製造業企業——聯想集團，聯想集團的PC產品在中國佔了35%的市場份額，另外一個就是銷售服務業最大的企業——神州數碼，神州數碼在中國IT代理服務行業的營業額也居於首位。

第二個階段就是“非相關多元化”階段，以第一階段積累的資金、人才、管理經驗為基礎，在20xx年時將聯想集團從聯想控股中分拆出去，使得聯想控股成為了一個非相關多元化的投資控股公司。

柳傳志目前的身份，也正在由第一個階段製造業中的實業家，向第二個階段的投資家轉變。

相對於第一個階段的輝煌，柳傳志也承認，目前離“第二個階段做成功”還差得遠。聯想集團進行了多年，形成了知名的品牌，外界知道它是IT業的一家企業，可是聯想控股遠遠不是一個響亮的品牌，又容易跟聯想集團混淆，所以要不斷地努力，讓聯想控股能夠成為在國內有影響力的品牌。

在柳傳志看來，中國好的經濟發展形勢是勢不可擋的。

不過，具有高度政治敏感度的柳傳志，目前在制訂聯想控股下一步發展戰略規劃中，也非常關注當前的一些敏感因素。

在近日於北京舉行的“20xx(第六屆)中國企業領袖年會”上，柳傳志對外聲稱，當前的形勢還是很敏感，比如説人民幣匯率的問題;另外是關於股市市值的問題;還有就是通貨膨脹的因素等等，這些東西有一件事觸發，可能就引起大的連鎖反應。所以，企業本身的大形勢好是一件事，中間一波動是一回事，柳傳志覺得應該馬上思考這些問題。

柳傳志還認為，國家政策對企業來説太關鍵了。比如説《勞動合同法》太注意照顧現有企業裏面員工的利益，而這樣實際上對於企業的發展是不利的。比如説簽訂永久的合同協議，或者是合同協議到期了要補償這個問題，這樣做了以後會帶來什麼問題呢?這個最直接的問題是企業發展大了的話，這方面負擔弄得太重了。

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社保“一卡通”將首先實行省級統籌，預計兩年內實現;而跨省市的人員流動的社保轉移和接續辦法，勞動和社會保障部已開始了前期調研，預計年內即可出台。

昨天，十一屆全國人大一次會議舉行招待會，邀請勞動和社會保障部部長田成平、副部長孫寶樹，民政部部長李學舉、副部長就就業和社會保障問題回答中外提問。

《勞動合同法》實施以來，社會上就出現了許多不同的聲音，有人認為《勞動合同法》有點超前了，是不是應該修改。對此，勞動和社會保障部副部長孫寶樹認為，《勞動合同法》不是一個修改的問題，而是一個要認真貫徹執行的問題。“我們也注意到，在貫徹《勞動合同法》的實施中有一些不同的意見、不同的看法。”孫寶樹説，“我認為，這幾種認識都是對《勞動合同法》沒有全面理解，或者是理解片面、理解不正確造成的。”

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《勞動合同法》及其《實施條例》都有關於無固定期限勞動合同的規定，尤其是：“連續工作滿十年的”、連續訂立二次固定期限勞動合同後再續訂勞動合同的，“應當訂立無固定期限勞動合同”。無固定期限勞動合同因其沒有到期時間，不能到期自動終止，其解除上的不便導致被廣泛理解為終身合同。一旦員工簽訂了無固定期限勞動合同，他/她可能自己也理解為終身合同，員工的這種心態對企業經營管理的負面影響是不言而喻的。這個問題已經成了廣大企業管理者最為擔心的問題之一。

【案例】：謝某於1996年7月24日入職某百貨公司並連續簽訂多份書面勞動合同。雙方簽訂的勞動合同中均未明確謝某的具體工作地點，只寫明“乙方(謝某)服從公司安排至廣東省內工作”，謝某實際一直在廣州工作。雙方最後一期勞動合同期限從20xx年7月24日起至20xx年7月23日止，約定謝某的工作崗位為“營業員”，月工資1456元。20xx年7月15日，謝某收到百貨公司發出的無固定期限勞動合同文本，該合同載明謝某的工作崗位為“零售服務崗、行政崗”，工作地點為“廣州市、東莞市、珠海市、中山市、佛山市(包括甲方以及屬於其管理範疇的其他公司)”，月工資860元。謝某提出異議，認為工作地點範圍擴大、工資數額降低。20xx年7月22日，百貨公司向謝某發出書面通知，稱雙方就續簽勞動合同內容無法達成一致，故通知合同到期後勞動關係終止。謝某收到該通知後於20xx年7月24日正式離職。後謝某提出仲裁申請，要求百貨公司支付解除勞動關係補償金。百貨公司表示工資減少是筆誤所致，但沒有提供證據證明。

仲裁裁決百貨公司支付謝某終止勞動合同經濟補償2630元;駁回其他仲裁請求。謝某提起訴訟，一審法院判決百貨公司一次性支付謝某違法終止勞動合同的賠償金63120元。百貨公司不服，提起上訴，二審法院判決百貨公司支付經濟補償金36820元(20xx年1月1日前按一倍計算，之後按二倍計算)。

　　【評析】：

　　一、無固定期限勞動合同中勞動條件的確定

《勞動合同法實施條例》第十一條規定，對於無固定期限勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照《勞動合同法》第十八條的規定執行。而《勞動合同法》第十八條規定，協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

參照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[20xx]14號)第十六條第二款規定 “根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係”，從保護勞動者合法權益角度出發，對於勞動者連續工作年限滿十年應續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當在維持原有勞動條件基礎上籤訂無固定期限勞動合同。

本案中，百貨公司改變工作地點、降低勞動報酬是不當的，其屬於違法終止勞動合同。

　　二、經濟補償的分段計算問題

《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，“賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對此，一種觀點認為不應分段計算，百貨公司應對謝某的全部工作時間支付賠償。另一種觀點則主張根據《勞動合同法》第九十七條第三款的規定，經濟補償的處理應以20xx年1月1日為界分段計算。之前的根據《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的有關規定，按一倍計算;之後的根據《勞動合同法》的有關規定，按二倍計算。二審法院最終採納了第二種觀點。

首先，法不溯及既往，是一項基本原則。賦予一部法律或一部法律中的某一條文具有溯及力，應由制定該法律的有權機關依法定程序明確規定。根據這一原則，尤其是《勞動合同法》第九十七條第三款關於適用時間的規定，可以認定《勞動合同法》不具有溯及力。其次，二倍賠償金是《勞動合同法》新規定的制度，如果將賠償金的計算時間確定為《勞動合同法》實施前的用工之日，讓用人單位為新法頒佈前的行為承擔責任，有失公允。再次，上位法優於下位法，對《勞動合同法實施條例》第二十五條的理解，應建立在這一基礎之上。因此，將該條規定的“用工之日”理解為《勞動合同法》實施後的“用工之日”更為準確。

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《勞動合同法》的主要內容：

勞動合同法是調整勞動關係最重要的法律，是勞動法律體系的核心。屬於中國特色社會主義法律體系七大部門中社會法的範疇。《中華人民共和國勞動合同法》於20xx年6月29日頒佈，20xx年1月1日起實施。20xx年3月，全國人大常委會對《勞動合同法》進行了修正。勞動合同法對我國勞動關係現狀以及發展趨勢做了較為準確判斷，對市場經濟體制下的勞動力市場作了進一步的規範，對維護當事人的合法利益，和諧勞動關係，提供了重要的法律依據。

勞動合同法共8章98條，較之1994年頒佈的勞動法，有以下新的亮點。

擴大了勞動法的適用範圍。將民辦非企業單位納入調整範圍(第2條)，實質上把除了由財政保障經費的機關和事業單位之外的，在中國依法成立登記註冊的各類用工單位與勞動者之間的勞動關係，全部納入了勞動合同法的調整範圍。

規定了認定勞動法律關係的標準。將原來勞動法規定的“平等自願協商一致的協議”認定勞動關係的標準，改為以單位實際用工來認定勞動關係(第7條)，為仲裁和司法審判認定勞動法律關係，處理勞動爭議提供了明確的依據，消除了歧義。

規定了企業不與勞動者籤書面勞動合同的處罰措施。規定單位用工一個月後不與勞動者簽訂書面勞動合同，則支付勞動者雙倍工資(第82條)。這個剛性條款對於遏制單位用工不籤書面勞動合同起到了震懾作用，大幅度增加了我國書面勞動合同的比例。

規定了三種不同的用工制度。一是標準用工制度。特點是勞動者與用人單位直接簽訂勞動合同，是最為普遍的勞動合同形式。二是勞務派遣用工制度。特點是依法成立的勞務派遣公司和實際用工單位與勞動者之間形成三方主體的勞動法律關係。三是非全日制用工制度。特點是每天工作時間小於4小時，勞動待遇的法定標準比兩種用工制度低。

規定了三種勞動合同制度下的權利義務。固定期限勞動合同的特點是勞動合同約定有明確的起止日期，新法為遏制勞動合同短期化，規定了連續兩次簽訂固定期限勞動合同，勞動者則有權簽訂無固定期限勞動合同(第14條)。無固定期限勞動合同的特點是勞動合同只約定啟動日期，沒有約定終止的日期。新法為保護勞動者的就業權，將原勞動法規定的勞動者在原單位連續工作十年，可以與單位協商簽訂無固定期限勞動合同，改為無需協商，勞動者為單方權利，單位為單方義務(第14條)。完成一定任務為期限的勞動合同的特點是以項目啟動到完成為期限，項目結束合同終止(第15條)，目的是適應和規範我國普遍存在的項目制用工形式。

規定了勞動關係消滅的三種形式。一是勞動合同解除。除沿襲勞動法的約定解除和法定解除外，增加了單位違法或者犯罪時，勞動者有權揚長而去並獲得賠償的即刻解除(第38條、46條)。二是規定了勞動合同終止的法定條件，禁止了原勞動法允許的勞動合同約定終止。三是規定了裁員及其法定條件(第41條)。裁員的本質是解除，但非個別解除，而是批量解除，社會影響較大，公權力進行了明顯的干預。

規定了解除和終止勞動合同的經濟補償及其計算方式。新法對解除、終止、裁員的經濟補償金做出了合理的規定與限制(第47條)。新規定的終止勞動合同的經濟補償，在立法時曾經引起外國商會強烈反對，意見直呈中央高層。但由於新法定稿時對補償金進行了最多不超過社會平均工資的三倍和12年的工齡的限制，平衡了勞資利益，充分體現出立法合理與可行的科學性。

將勞資集體協商納入了法制軌道。集體協商在國外並非是法律強行干預。我國為了推進和保障集體協商，立法時在全國總工會的力挺下，將集體協商納入了勞動法制軌道。主要內容是規定了集體協商的主體、內容、程序、效力，以及協商後的集體協議得不到兑現的法律救濟程序(第5章第1節)。

勞動合同法實施後的社會反響。

第一，企業界為之震動。勞動合同法對勞動者權益保護力度明顯加大，引起了企業界的巨大震動。社會評論紛飛。但無論出自於守法還是規避，全國企業都掀起了前所未有的學習勞動合同法熱潮，增進了企業守法的自覺性，書面合同簽訂率從立法前全國人大調研的25%成倍增加，大型企業達到96%。

第二，企業規避現象嚴重。有的企業用錢買斷工齡，規避無固定期限勞動合同。有的企業大量採用勞務派遣用工形式，使得同工同酬更難實現。這些現象促使了勞動合同法修正案的出台。修正案加大了對勞務派遣用工的准入規範，人力資源社會保障部的規章明確了勞務派遣用工的三個特徵：臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脱產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

第三，勞動者維權意識增強同時存在盲目維權的現象。新法實施後，各地勞動爭議案件增幅在50%-300%之間，經濟較發展城市的勞動爭議仲裁庭加班加點也不能在法律規定的期

限內結案。同時也倒逼了各地政府對勞動爭議處理的極度重視，紛紛增加了勞動仲裁人員編制，建立了獨立的勞動人事仲裁院，在法律實施過程中完善了勞動人事爭議處理制度。

第四，勞動合同法適用上曾出現亂象。由於勞動合同法的個別條款清晰度不足，在勞資利益性爭議極強的勞動爭議案件處理上，出現斷案標準不統一的糾結：如工齡怎麼計算?加班費基數怎麼計算?不籤書面勞動合同的雙倍工資適用一年時效?等等。由於最高院的相應的司法解釋姍姍來遲，造成全國勞動仲裁和基層法院不得不自救，裁審標準一時呈現出八仙過海，各顯神通的亂象。客觀上損害了法律權威。

勞動合同法實施後出現的一些非正常現象，充分反映出勞資利益紛爭的劇烈程度，科學立法和準確執法的重要性，以及在法律貫徹實施過程中及早發現問題、解決問題的必要性。

貫徹實施勞動合同法的建議。一是強化推進有實效的勞資集體協商。二是加強對小微企業主勞動法律知識培訓。三是主動引領中國西部勞動法制建設。