勞動合同典型案例分析

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同案例分析有哪些呢?下面是的勞動合同案例分析資料，歡迎閲讀。

　　勞動合同案例分析1

某女職工08年元月1日到某鞋業公司工作，當日雙方經過協商一致，訂立了勞動合同，合同期限為三年，即08年1月1日至2015年1月1日，合同中約定每月工資為800元，若遇病假超過一個月，公司只發給每月500元基本工資。獎金不發，工作時間實行標準工時制，每天工作8小時，每月延長工作時間不超過36小時，另外，每月有二個休息日應上班，延長工作時間、休息上班其工資報酬按規定支付。若一方違約，應支付給另一方違約金500元，並且在合同中約定，合同經鑑證後生效。

該女職工以公司沒有按合同約定發放工資(扣培訓費100元后每月實際只發給700元)，病假三個月期間只發給500元低於當地最低工資標準，而且平時延長工作時間達30小時，每月還要二個休息日要上班，工作時間太長違反國家有關規定等理由於2008年5月1日向公司領導提出辭職，公司不同意，5月3日該職工要求該公司給予辦理解除合同手續並支付4月份工資，但該公司認為該職工違約，應支付違約金500元后辦理手續並支付工資，該職工拒付，於是，公司扣發了該女工當月工資並不予辦理檔案轉移等有關手續，該職工為了生活需要，2008年7月被另一服裝公司錄用，2008年8月1日該職工向勞動監察機構投訴，要求企業支付其當月工資和病假髮給的不足部分的工資以及每月被扣的100元。並對其違法行為給予處罰，監察機構受理後，通知企業應詢，經調查，企業認為：

1、該職工解除勞動合同沒有提前30天以書面形式告知，而且合同期未滿離開，不合法，構成違約，應當賠償違約金和招聘該職工有關費用包括培訓費等費用，由於勞動者不給，公司有權將該職工當月工資扣發。

2、每月延長工作時間累計為30小時沒有超過36小時，休息日安排工作不能視為延長工作時間，因此工作時間沒有違反國家規定。

3、該鞋業公司還要求新招用該職工的服裝公司賠償損失2000元，理由是招聘未解除勞動合同的職工給該鞋業公司帶來損失。

問：勞動監察機構應如何處理此案比較妥當?

推薦答案 1、該勞動合同部分無效(不知道是怎麼通過鑑證的)。違約金的約定明顯違反《勞動合同法》的規定，為無效條款。;工作時間也超過了36小時每月

2、最低工資標準的前提是勞動者提供正常的勞動，勞動者如果沒有提供正常勞動，可以只發生活費

3、該職工的離職時合法的，因為由於單位拖欠工資，違法加班等過錯，勞動者可以立即解除勞動合同。

3、由於職工離職合法，不存在要求新單位賠償問題。

　　勞動合同案例分析2

李某在2009年6月9日進入乙公司從事生產操作工作，試用期1個月，試用期滿後乙公司與李某簽訂勞動合同，合同期限為2009年7月9日-2011年7月8日.乙公司為了員工在年底能拿到工資回家，實行分期支付工資，每月支付生活費650元，餘下工資年底一次性支付給員工.由於生產業務訂單多，乙公司在2009年9月1日-2009年11月30日經常安排員工加班，2009年的國慶節也未休息，但乙公司為了節省用工成本，在6個月內給予員工實行了調休，乙公司認為已實行了調休，所以按照員工的工作時間計算，該期間已不存在加班費.2010年3月6日，李某也同單位的王某因瑣事爭吵，繼而動手打架，乙公司將其兩人解除勞動合同，乙公司內沒有制定規章制度，也沒有規定在公司內打架要解除勞動合同的其他書面約定.2010年4月19日，李某向勞動爭議無可仲裁申請勞動爭議仲裁.

問：<1>該案中乙公司有哪些行為不符合法律規定?

<2>如何來改正這些不合法行為?

解答：

1、試用期間應該簽訂勞動合同，試用期間應包括在勞動合同期間內。勞動合同的期限應自2009年6月9日至2011年7月8日。

2、工資應按月足額支付。無權分期支付工資

3、法定節假日加班，即使調休，也要支付加班工資。

4、只有公司員工嚴重違反勞動公司勞動制度的才能解除勞動合同，但現在公司沒有勞動制度，也沒有其他書面約定，不能與兩人解除勞動合同。

　　勞動合同案例分析3

■案例一:勞動合同的簽訂問題

某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發現與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補籤勞動合同，員工甲同意補籤，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只願意將補籤勞動合同日期訂在 2008年5月1日。

問題:公司應當如何處理上述案件較為妥當?

◆案例分析

針對員工甲的問題，介於簽訂勞動合同的主動權在於用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上並不願意與公司終止勞動關係，以後如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職後去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，並沒有其他的額外處罰。將勞動合同的.起始日期簽訂至2008年5月1日後，單位仍應向該員工發出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發現其再次拒籤勞動合同，應在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關係。如果已經滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關係，但此時需要支付經濟補償金。

◆操作建議

(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規範體系;

(2)針對員工拒籤情形，應當注意以下幾點:

A、時間上把握:與其建立勞動關係之日起或合同期滿之日起，一個月內;

B、形式上把握:書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒籤合同的，書面通知終止勞動關係;

C、證據上把握:注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據。(意向書中設定拒籤合同的原因，訪談筆錄、證人證言等)

■案例二:加班費計算問題

某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協議》，協議約定員工每月固定薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等;公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數。

問題:該公司針對工資的處理方式是否違法?

◆案例分析

公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據;第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數進行明確約定，也是以後避免發生加班費爭議的很好的途徑。

◆操作建議

(1)公司對薪資部分的約定，建議不要通過內部文件方式進行操作，因為內部文件一般是公司單方製作的，其證明效果明顯弱於雙方合同約定;

(2)讓員工對其每月薪資進行簽收，並建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。

■案例三:社保糾紛問題

餘某(男)2000年進入深圳某製衣廠工作，公司在餘某進廠時僅為其參加了工傷保險，2004年6月，公司為餘某參加了養老保險，2007年1月份，公司才為餘某參加醫療保險。2008年7月1日，餘某以用人單位沒有依法為其參加社會保險為由，要求與公司解除勞動合同並要求支付其經濟補償金，其理由為(1)公司沒有在其入職之日起為其依法參險; (2)公司沒有按照其實際工資為其足額繳納社會保險;(3)公司直至目前尚未其依法購買失業保險。

問題:(1)公司是否需要支付餘某經濟補償金，如需要應當如何支付?

(2)餘某的理由是否都應當得到支持?

◆案例分析

根據目前我國相關法律規定，用人單位應當為員工依法參加工傷、醫療、養老、失業四險，女職工還多一生育保險。本案例中公司直至 2008年1月1日之後，一直沒有為餘某參加失業保險，按照廣東高院、中院《指導意見》的規定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經濟補償金合法，但是經濟補償金只能要求支付 2008年1月1日之後的;餘某訴求用人單位未依法為其繳納社會保險的三個理由中，僅有最後一個是會得到支持的，前兩個一個是2008年之前的，一個是未足額為其繳納，根據《指導意見》的規定，都不會得到支持

◆操作建議

建議依法為員工參加社會保險，否則從2008年開始，將面臨支付經濟補償金的風險。

■案例四:企業規章制度問題

某公司 2008年1月1日對其原有的規章制度進行修訂，增加了部分條款，但是該公司並沒有採取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進行公開公示。2008年8月1日，該公司根據自己的規章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進行公示，該公司在答辯時表示據以辭退胡某所使用的規章制度條款是在2008年1月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據使用。

問題:該公司的答辯理由在法律上是否成立?

◆案例分析

在2008年1月1日前所制定的規章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認定實施的證據。結合本案例該公司只要有證據證明，其辭退胡某所依據的規章制度是在2008年之前所制定，且內容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進行過公示就可以作為處罰胡某的依據。

◆操作建議

雖然《指導意見》對企業指定規定製度的民主程序的限制有所鬆動，但是依然強調企業制定的規章制度，必須做到內容合法、無明顯不合理、對員工進行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業用工管理的依據，才能在仲裁和訴訟是作為證據使用。

■案例五:調整工作崗位問題

某公司因減產縮編需要，將原從事管理工作的幹部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調到生產線從事製衣工作。

問題:此種調崗是否屬於公司的用工自主權?

◆案例分析

案例中員工原來從事的工作與調整後的工作已經從根本上發生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導致的，公司調整其工作崗位應當具備一定的合理性與必要性，如確因為客觀情形發生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解除勞動合同，但是需要依法支付經濟補償金。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應當在與員工協商一致的基礎上進行變更。

◆操作建議

(1)用人單位調整員工工作崗位的情形:

①雙方協調一致時單位有權調整工作崗位;

②員工不能勝任工作時單位有權調整員工工作崗位;

③保密協議有關於員工“脱密期”工作崗位變更約定時單位有權調整員工工作崗位;

④用人單位有證據證明的確有必要的合理調崗。(如薪資待遇不變，工作性質不變，企業內部有關聯的部門之間的調動)

(2)企業可以在勞動合同中對可以對員工進行調整的幾個工作崗位進行羅列，並約定用人單位可以在這幾個崗位中對其進行調動。

(3)如果用人單位與勞動者的調崗形成對勞動合同的變更的，必須要通過書面形式進行，且要一式兩份。