提高員工培訓效果幾點思考

新員工初入公司，很多地方都不懂，公司會組織培訓新人，可以讓新員工儘快的上崗入職，而作為新員工對於培訓肯定會有很多的培訓效果，下面是小編給大家整理的關於新員工培訓效果，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

很多次在與同事座談和討論中，大家常常抱怨：“很多業務人員不能勝任和滿足崗位需求，企業每年也組織了不少的培訓，項目為此也花了不少錢，但好像沒起多大的作用”、“員工參加培訓的積極性挺高，大多圖個新鮮，培訓的知識和內容沒有掌握和領會，會説不會幹的現象比較多”、“聽完培訓一陣熱乎，過段時間比較迷糊，久而久之都不在乎”……等等這些經典的説法真讓人哭笑不得。企業肯投入大量的資源在內部培訓上面，這本身是好事一樁，但是如果操作不當，不但不會產生激勵員工、提升員工素質的效果，反而流於形式，浪費時間、精力和金錢。

一、培訓工作的價值

培訓的最大價值在哪裏？是提高員工素質？是改善思維觀念？還是提高團隊士氣？企業的每一個行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，這才是價值所在，切不可為了培訓而培訓，不可為了跟風、炫耀企業實力而做培訓。培訓是人力資源管理的重點，但絕不表明你是大企業、規範的企業。培訓最大的價值在於推動企業形成良好的組織習慣。通過培訓不僅要提高每個人的管理知識、管理技能，更重要的是要保證全體管理幹部和整個組織按照企業統一的方法去應用，從而最大限度地提高組織效率，而不僅是個人的效率。

培訓的策劃首先要對企業的人力資源發展戰略很清晰，這是企業的發展方向和麪臨的需求。人力資源管理者應該對每個部門的發展重點非常明瞭。比如:我們要提升項目部、架子隊、內部作業工班月度成本分析能力，強化成本管理，那麼我們就應該重點對相關人員進行一次系統的培訓，包含計劃統計員、材料員、設備管理員、技術員等，要仔細分析每個職能崗位的月度目標和任務，力圖通過培訓將這些部門人員的能力得到系統的提升。

二、多樣化培訓方式

培訓方式是培訓有效性的決定性因素，在制定培訓方式的時候應注意幾個問題：

1、培訓的內容設計。這是為了更好地讓參訓人員接受和吸收，是採取互動性強的授課方式，還是正襟危坐的課桌方式，取決於對參訓人員的背景調研和課題的定位。假設參訓的是外向、活潑而又年輕的人員，課題又是講團隊協作的，那麼設計一些有趣而又有啟發的遊戲，會讓他們更投入、更有收穫。而如果參訓對象是40歲以上的領導層，設計一些案例分析和研討會更有成效。

2、講課者的選擇。對於有內部講師的企業來説，讓內部講師來講其最擅長的課程是不錯的選擇，因為內部講師有充足的時間和機會與培訓對象相處，能夠了解真正的培訓需求、瞭解行業情況，甚至瞭解培訓對象的性格特徵，可以用參訓者最喜歡的方式去演繹。但是，內部講師也有其侷限性，他們往往權威性不夠，由於和參訓對象是同事或同級，所以説服力有時候略顯不足。這一點，如果有長期合作的專家講師是最好的，他們既可以在諮詢過程中深入瞭解企業情況，也可以保持其知識傳播的權威性和説服力。

3、培訓的時間安排。這是非常有技巧的一個問題。把培訓安排在週六、週日，甚至是晚上、公眾假日等，這是施工企業普遍的做法。假如把培訓安排在大型總結性會議（如季度、年度會議）的前後，則將取得不錯的激勵效果。員工在聽取了老總激昂的總結之後再聽課，充電的同時不免信心倍增，內心一定對企業有感激之情，繼而更加發憤圖強。

4、參訓對象的選擇。有些課程並不適合各個層級或各個部門的員工一起參加，比如領導力、中層管理等課程就不適合基層的員工和自己的領導一起參加，一來沒有在管理職位的經歷，就很難理解透徹課程的內容，再者一起聽課也對日後的合作有影響，一些管理技巧可能就會因此失效。如果覺得某些基層員工很有升遷的潛力，那麼不妨讓他參加一些公開的管理課程，和其他企業的員工一起學習交流，效果會更好。

三、提升培訓效果的要素

現在都意識到培訓的重要，但如何達到和提高培訓的效果，要注重以下幾點：

1、管理高層要重視，儘管這似乎是老生常談，而且幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視在概念上有很大的差別。

2、組建專家型培訓隊伍，組織和選拔專家型授課隊伍，在各個工點實行巡迴授課，這樣可以保證授課水平的不斷提高。

3、把握培訓對象的需求，結合企業和項目的實際需求，編制培訓課程，針對性要強，要搞清培訓對象，並對其分類。因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿足具備不同水準的管理人員。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易於為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯繫實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。

4、制定有效的培訓計劃，包括以下具體內容：具體、多樣的培訓主題，如項目管理培訓、技術培訓、業務類培訓等等。每個培訓都有具體的要求，這種要求決定了培訓的方式方法。針對不同的培訓對象，採用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。

5、培訓考核，員工往往認為培訓的重要意義在於獲得證書，每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力並認真地參與進來。對於不及格者，可參加下次的培訓，並拿到證書。證書不一定要權威機構的，公司內部的也可以，但要儘量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。對於出於組織需求的培訓課程，要分析可能引起培訓效果降低的原因。常見的一個原因就是這些課程不能引起學員的興趣，所以，向學員表明培訓及課程對他們的重要性及對他們職業發展的幫助會提高效果。

四、培訓效果評估存在的問題

培訓效果評估有很大的發展與完善的空間，有以下幾個問題值得探討和思考：

1、對培訓效果評估的重視程度不夠。目前我們企業的培訓效果評估大部分只停留在評估的初級層次。目前國內運用得最為廣泛的企業培訓效果評估方法仍然是美國學者柯克帕特里克的四層次培訓評估模型，但大部分只進行“反應層、學習層”兩階段的評估。對於評估行為層次與結果層次，由於實施費時、費力、費錢，培訓的成本效益量化難度大，因此在企業內用的相對比較少。

2、培訓效果評估採用的工具和手段單一。目前絕大多數企業採用的評估工具是問卷調查和課後評估法。對於其他評估工具，如訪談法、技能練習、後期培訓、行為觀察、對比組法等採用的較少，這可能會導致評估工具不能有效反映培訓項目的內容。

3、培訓評估缺乏量化指標。一個科學有效的效果評估應該是定量和定性相結合，以確保其科學準確性。而定量指標的缺乏是目前許多企業存在的普遍問題，主要原因除了培訓評估體系本身不健全外，變量取數困難，週期長也是該項工作的難點，這使得培訓評估失去了科學性。

五、培訓效果的考核模式探索

和項目管理一樣，培訓也應該有總結、有分析、有考核，而且應該在培訓之前就讓參訓者知道有這樣一個動作，甚至培訓的評估應該和績效考核或獎懲制度掛鈎，達到真正讓參訓者重視的效果。因為公司舉辦培訓，是一種投資，既然是投資就需要看到回報和效益。雖然這種回報可能不是立竿見影、馬上兑現的，也可能是很微妙的，但是我們仍然需要對培訓做出分析。當然，培訓沒有效果可能並不是參訓者的問題，也可能是講師的問題，所以，培訓的考核和評估就變得愈加重要了。

培訓考核應該分兩部分，內容包括：

1、對培訓內容的知識點進行綜合測試，測試氛圍要嚴肅認真，測試內容要與日常的業務內容結合起來，有較強的針對性和實踐性。成績不合格就不能通過，也就不能再繼續履行現有的崗位業務。這應該作為一項硬性指標。

2、問卷調查測試,對講師授課表現，課程理解程度，培訓課程的內容實用性，培訓的感悟、培訓合理化建議等採取問卷調查法在培訓結束後作為一項內容落實。這對培訓工作的進一步推進將有十分積極的作用。

3、培訓後1個月、3個月的業績表現，看看培訓所提升的目標能力效果如何，要通過培訓者所在單位領導班子、對口業務主管和培訓者服務對象進行摸底調查，並提出對工作中存在的不足和改進建議。

4、與培訓者的溝通交流，有必要的時候調研者還要面對面地與相關培訓者單獨溝通，從而瞭解真實的培訓效果。因為任何績效所產生的結果都是複雜的，原因來自多方面，應該綜合地去分析和總結。另外，評估考核的結果是下次培訓計劃的重要參考依據，企業必須根據評估的結果來決定下次的培訓方式，這才能做到精益求精、不斷改善。

培訓是企業發展的助推器，也是激勵員工、發展員工的一把利器，這個工具能否最大化地發揮效用，取決於企業是否能夠找出培訓的價值，運用適當的培訓方式並且深入、細緻地評估培訓和考核培訓效果。

五、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題

海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新裝置面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的程序中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時鬆，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的侷限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。

六、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制

培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。

1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化捲煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨着企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化捲煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支援，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。

2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持“以人為本”的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來説，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來説，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同型別、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。

3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立“學習工作化、工作學習化”的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。

4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現“閒者多訓、忙者少訓、優者不訓”的現象。

七、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容

培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，着眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。

1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定着員工能否幹好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。

2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行鍼對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。

3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。

4、加快培養複合型人才步伐。隨着行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向複合型轉變。因此，企業要加快培養複合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型複合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。

八、加強員工培訓，必須創新培訓方式

對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑑先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。

1、充分利用“對標”活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行“對標”活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。

2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。

3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性迴圈，以促進員工共同提高。

4員工之間進行互動式交流培訓。在設定培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。

5、加強“傳、幫、帶”，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨幹的專業能手，通過加強“傳、幫、帶”，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。

6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮鬥中充實，努力提高自身素質。

7、開展崗位複訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規範的操作程式簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到温故而知新。崗位複訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。

員工的培訓是一項長期而艱鉅的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變“要我學”為“我要學”，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改專案的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。

火車跑的快不快，全靠車頭帶！讓員工以老闆或是自己的上司為榜樣！從根本上來提高自己的素質！

摘要：現代銀行企業做好企業員工的培訓，對於企業提高自身的市場競爭力有着十分重要的作用。為了能夠為銀行企業更好的對員工進行培訓提供一個方向。本文從明確為何要積極開展員工培訓、精心組織實施培訓、“崗位不同、工種不同，培訓內容方式也應該不同”這幾個方面對現代企業做好員工培訓的要素進行了分析。關鍵詞：銀行企業；員工培訓中圖分類號：D412.63文獻標識碼：A文章編號：1001-828X（2011）09-0049-01隨着經濟全球化的逐漸深入，企業之間的競爭愈演愈烈，越來越多的企業更加重視對內部員工的培養。（剩餘1962字）

一個是公司統一的培訓，由人力資源部門安排，主要是針對一些法規，公司制度，安全，基本素質。

另一個是主管部門發起，主要是職能素養以及專業方面。

如何加強和提高現有的老員工的綜合素質

説句不好聽的話,你認為在養家湖口,拿着較底工資,較高強度的工作環境的情況下,能要求別人做到什麼?

基本能完成本分任務就算不錯了.別的都是説説的.特別是在一線服務行業,要的是穩定,只要不出錯漏就可以了,畢竟我國現狀如此,難到指望一些教育程度不高,背景不高,周邊環境不怎麼好的人,素質高到哪去嗎?