員工給公司的建議書15篇

在現在的社會生活中，建議書與我們的生活息息相關，我們在寫建議書時要分條列出建議的具體內容。寫起建議書來就毫無頭緒？下面是小編為大家整理的員工給公司的建議書，僅供參考，大家一起來看看吧。

員工給公司的建議書1

尊敬的領導：

為了讓公司快速發展，充分發揮廣大職工的聰明才智，根據公司的要求先提合理化推薦如下：

一、推薦公司倉庫發貨時一人或一個地區用一個專用出庫單或賬本

二、推薦公司出資給三義物流定做物流發貨單(四聯，無碳複寫)，公司專門定做出庫單或

銷售(三聯，無碳複寫)，範本已發郵件。

三、與監督評審相關的儀器儀表準備檢修入廠、送檢，車間電路加裝漏電保護器

四、公司崗位施行定認定崗定責，並以圖文形式張榜公示，每月由總經理檢查督促.

五、公司涉及生產技術的重要資料要備份、加密，員工要有技術保密的思想

六、每年安排時間培訓員工，培訓以車間實訓為主

七、推薦購買十二個文件盒，將每年每個月的重要事情統計歸納放好，每月要做的重要事情需在上月前5天準備，比如儀器儀表的檢定在11月做，10月底要通知到人，每年的6、7、8月份要做好防火防雨防漏電工作。包裝箱倉庫要做好此項工作!!!

八、公司產品涉及到產品安全、性能可靠性的.試驗要充分做好，比如絕緣值、開路電壓、過流保護值，產品的絕緣值耐壓值檢查我推薦剛開始多做一些，而後透過科學分析和統計發現規律，就能夠很簡單的完成工作，執行標準見《關於淮南潤金公司申請辦理產品的生產技術要求20xx-10-13》

九、辦公樓的扶手刷漆，為監督評審做充分準備，監督評審前要做到窗户無蜘蛛網、門窗台無浮灰，儀器儀表要乾淨，不能有灰覆蓋，第一次理解監督評審，印象分對以後的檢查很重要。

以上陋見，請審定!

員工給公司的建議書2

1)此刻不是很清楚我們最終在天府學院發佈的版本是啥樣貌，可是感覺此刻我們鋪的功能太多，是不是能夠討論一下，我們該最終發佈哪些功能，個人覺得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開發人員也能夠集中精力。

2)多關心一下最底層的`員工。我們不提倡“最底層”和“最高層”的説法，如果我沒理解錯的話，我想你想表達的應當是公司要多關心戰鬥在最前線的一線員工，這是一個永遠要堅持的事情，如果原先做的不夠，此刻需要做的更好，並且要落實到行動上，多謝你的提。

3)對項目的總體進度沒有一個瞭解與認識，對項目階段計劃或者本週計劃不太清楚，只是組長安排什麼做什麼，技術組提出什麼就修改什麼。兩個方面，一方面項目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動了解，對於第一方面已提醒相關管理人員在後期工作中作出改善。

4)管理太過仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。還是那句話，人要有情，管理不能多情。對於人性化管理的認識還需加強，仁慈與人性化管理沒有本質的聯繫，它是兩個不一樣層面的東西，放到一齊説明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進門右側的白板。

5)我不明白技術組對項目整體計劃清不清楚，至少我個人對項目的計劃不瞭解，每次技術組與美工組開小會談本週計劃時，都僅有組長參加，我們都是由組長來安排工作，對其它我們一無所知，組長有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質量如何。

員工給公司的建議書3

1、公司在執行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執行力，樹立先進榜樣，僅有這樣員工才會有動力和模範去完成自我的工作。

2、鼓勵員工多提正確推薦預案，公司給以充分重視，對書面推薦均有正式恢復，採用者，給予必須獎勵，鼓勵員工用心參與公司管理，增強主人翁意識。

3、創造條件，豐富圖書報刊雜誌，出台激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員帶給外出學習培訓成長福利。

4、崗位職責崗位説明書工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責崗位説明書工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位資料和工作流程。

5、完善公司的獎罰制度。

6、定期的.做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家用心性，減輕工作壓力。

7、計劃執行方面：推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實到達提高工作效率目的。

8、期望公司能夠開展些業餘的活動促進員工的團隊意識和用心心態。

9、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能禮儀效率培訓，增強員工的實際操作潛力，端正服務態度，合理利用時光安排工作。

員工給公司的建議書4

全體幹部職工(子公司)：

隨着我縣公民生活水平的提高，外出旅遊已成為大家日常生活中重要的休閒方式，我縣旅遊人數也是連年增高。

出門在外，您在旅行觀光、欣賞美景的同時，自身也是美麗風景的一部分，也在向您所到之處的人們展示着自己。

講衞生、懂禮儀、守秩序、遵法規、愛護環境和公共設施……這些日常的公民行為基本規範，在旅遊過程中同樣是不能夠輕易忘記的。

創建文明和諧的旅遊環境，展示雲夢美好的旅遊形象，也是我們每位公民和旅遊從業者共同的責任。

旅遊是一項發現美、欣賞美、享受美的活動，更是一項創造美的活動。

市民在旅遊活動中的一言一行，不僅體現了個人的文明水平，更是一個城市文明程度的主要體現和重要標誌。

美麗的旅遊景點總是給人以美好的`享受，請在盡情享受春光美景的時候千萬不要忘了文明旅遊。

雲夢縣是中國優秀旅遊城市，更需要文明旅遊。

拒絕“到此一遊”，倡導文明旅遊，是提升雲夢縣全國優秀旅遊城市及全國旅遊標準化試點市創建水平的重大舉措，更是建設現代化文明旅遊城市的道德支撐。

我們向全體幹部職工(子公司)發出如下建議：

積極參與，塑造文明旅遊形象。

市民在旅遊活動中不隨地吐痰，不亂扔廢棄物，不在禁煙場所吸煙;遵守公共秩序，排隊遵守秩序，不在公眾場所高聲交談;保護文物古蹟，不在文物古蹟上塗刻，拍照攝像遵守規定;對身邊的不文明行為及時勸阻;不長期佔用公共設施，尊重服務人員的勞動，尊重各地風俗習慣。

文明旅遊，從我做起，從現在做起!讓每位遊客都成為亮麗風景的花絮，使您和他人在享受大自然饋贈的同時，能得到最大限度的心靈撫慰和精神享受。

旅遊不僅僅是舒心暢意的遊玩，同時也是一個展示美好修養的過程。

提升旅遊文明素質，無不是展現良好個人修養和社會文明程度的現實要求。

自然美景、和煦春光，再加上您參與營造的良好氛圍、文明的環境，才能構成真正的美。

文明旅遊，並不是一個口號、一句空談，它需要您和我、景區、旅行社以及每位遊客的共同努力。

希望全市旅遊行業從業人員及廣大市民，無論是在雲夢，還是在外地，時刻把“文明”記在心裏，落實在行動中，因為您就代表着雲夢! 我們向全社會發出建議，以講文明為榮，讓人人都和您一樣能夠做到環境美和心靈美的和諧統一。

我們呼籲所有出遊或即將出遊的公眾，從我做起，從現在做起，為展示文明風采，樹立文明形象，共建文明社會，文明出遊吧!

　　建議人：xxX

　　時間：xxxx年xx月xx日

員工給公司的建議書5

尊敬的洪總您好：

我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間裏，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見！

一．人事管理－這是公司管理最薄弱的環節．

首先。人事方面的缺點在於人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關係決定一切，使無人情關係的優秀人才無法久留。

人才是企業最寶貴的資源。企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。

公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。

一般來説，招聘人才需要四個步驟：

第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準；

第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。；

第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力；

第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。

得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之後，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。使用人才的同時，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和並給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。

其次，公司的管理層混亂複雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長．

在這裏建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。公司要向更精簡更有戰鬥力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次，公司的裙帶關係太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關係的！管理層對我們普通的小員工來説，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關係！一個班長，一個段長，甚至一個普通的Ａ類員工的評選只要你有關係，就能上，再有能力沒有關係沒有“送禮”，你都不行！

希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！

二，工資－這是公司最善變的環節。

工作，對於我們員工來説，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變２次，而且每次改動會使有的.員工工資一下漲１０００元，有的員工工資會

大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年裏出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象！

每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關係。基於這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂於接受，工作有動力，反之則心裏不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關係。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才；只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優勝劣汰；只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備紮實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。

再這裏建議公司能夠採取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

三，部門的設置

我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢？

１．技術部

技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究！

２．銷售部

銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死！我們公司的產品７０％的是機械廠的配件產品，可以這麼説，我們廠主要依賴於機械廠！做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠３００人？

３．人事部

人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關係”兩個字．你和段長的關係好，你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關係好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎？

公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用？

４．生產部

生產部是企業動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門！而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這麼忙？忙到需要助理來協助工作嗎？

５．質檢部

質檢部是企業對客户，對自己負責的部門！對一個企業來説，質量永遠第一！質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序！做到對產品的真正的瞭解，而不是隻知道這裏有個泡，那裏有個露布或者缺膠！也不是每次都等產品到現場出了問題後才知道質量不過關，然後回來追究責任！

員工給公司的建議書6

公司問題主要體現在部門溝通不暢、脱節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。

鑑於以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以企業文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理幹部的執行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎麼去做的，不是約束他們不能去做的'。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。鑑於此，對於內部管理改善，初步構想及建議如下：

一、明確定位監督檢查部門，明確其職責。加大對各部門、各職位的工作監督力度。隨時瞭解他們的工作動態。

二、整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什麼，才會減少推諉情況的發生。這就需要更加明晰的崗位説明書去規範。明確該幹什麼、該怎麼幹之後就需要規範行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。

三、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進行

轉變。公司目前有績效考核但是隻是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據可依，才能使公司的各種獎罰更具説服力。因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。

四、進一步加強企業文化建設。加大培訓力度，完善公司培訓體系。

對公司企業文化建設的建議包括：

1、設立生日獎金。

工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數額的生日獎金，或者一定的禮品。

2、設立總經理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。

目的在於兩點：廣開言路。讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。

公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流於了形式。建議對合理化建議的內容進行細化。重點宣傳。

3、設立圖書角。在整個公司內部，營造學習的氛圍。

4、創辦內刊。

運用這種文化參與、文化薰陶的形式，讓每一個員工融入到企業文化

五、建立人才儲備庫，設立儲備幹部崗位。

建立人才儲備庫意在為公司培養、儲備管理人才、骨幹人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊。儲備幹部崗位可以為每個部門提供後備人才，同樣對儲備幹部的培養應該根據公司需要及個人特點進行管理方向、技術方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養機制。

鑑於以上幾點，建議企管部重點應放在職務説明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業文化，建立公司人才培訓、培養機制等幾個方面來，細化工作應該是編制職務説明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創辦內刊，編寫培訓制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平。

員工給公司的建議書7

編號：xxx

建議人姓名：x

所在部門：營運部

所在崗位：保費崗/單證崗

建議部門：總公司保費部

建議議題：關於對續期人員進行系統培訓的建議

問題及影響描述：

總公司保費部在續期組織架構上已明確設置，各職能部門也已規範，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的員工，特別是剛從事保費工作的新員工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質和技能，建立團隊核心力。

建議方案：建議總公司保費部增加對續期人員的教育培訓，做個系統的培訓規劃：

1、優秀機構續收人員的的心得分享，從管理、團隊建設等方面；

2、視頻培訓，以PPT或者下發資料的`形式進行系統化的視頻培訓；

3、專題學習，比如績優分享、工作內容及方案宣導等工作。

審批：

結果承辦部門：xxx

緊急/重要程度：xxx

承辦期限：x天

建議部門回覆意見：xxxx

員工給公司的建議書8

1.建立合理的員工培訓機制;

定期定量循環組織培訓工作，培訓範圍應包括：企業文化、職業技能、職業道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃並對培訓人員進行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來。

鼓勵職工自學，並對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。

2.建立合理明確的員工晉升體制;

建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現優秀的員工給予提升空間。在企業內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵禦人才流失風險的能力，保持企業長期發展。

3.工作合理化和工作豐富化;

通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過於輕鬆失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的`積極性和責任感。

在外服務人員有些由於服務週期過長，工作時間不固定易對用户服務產生牴觸情緒，影響服務質量和公司形象及家庭關係，建議確定一個時間節點，超過此節點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權利。

4.引進人才，加強考核，優勝劣汰;

公司雖然引進了一些新員工，給公司發展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業技能和職業道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利於公司發展的部分“人才”，保證員工的活力和質量。

5.言必行，行必果;

管理工作關鍵是行動，落到實處並使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

6.用户服務問題處理;

隨着公司的發展，業務的增加，用户服務的人員數量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用户服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行彙總處理，建議由售後服務中心牽頭，定期組織用户服務人員進行討論總結，並將這些寶貴的經驗作為員工培訓內容之一。

7.設立生日獎金;

對工作滿一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，並配以賀卡。企業員工的凝聚力和向心力是一個企業得以持續發展的保證，設立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業對自己的關注與重視。

以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

員工給公司的建議書9

一、企業文化

儘管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這麼認為的。可能和您的性格有關，所以我説有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家説説笑笑的在一起，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎麼做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你説的人真的是需要表揚的，哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收穫的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大

出現的問題還是會很多的，希望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。

四、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案，

1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心，生活文摘《員工對公司合理化建議》。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什麼。所以希望公司把每週的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

六、我希望公司有更多的'集體活動

七、公司的設備配置問題

希望公司對一些咱們有能裏配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客户出產品的設備，保證不在客户面前掉鏈子。

八、承諾

人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兑現我們的承諾，哪怕是很小的事情.

九、人員配備問題

公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好.

十、我們的簽到問題

我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什麼問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在.

十一、學習的問題

本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習.希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍.

員工給公司的建議書10

現在，制約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨着人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那麼，企業怎樣來防止這種現象呢那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼併、重組以及內部人事管理創新(如末尾淘汰制)時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。

一、強化企業文化建設

所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規範。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利於企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面説明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。

1、強化企業的經營理念

理念對人有凝聚作用，並使人產生一種歸屬感。經營理念關係到企業將是什麼樣的組織，企業的遠景目標是什麼，以及企業將樹立怎樣的公眾形象也關係到企業員工對企業的根本看法，決定着員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。

2、樹立“以人為本”的企業價值觀

企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這裏人力資源是處於首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看着是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。

因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是願意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下功夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度和文件之中。

3、以誠信為凝聚力

人們常説：“人無信則不立。”可見人之立於社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關係必須基於誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無後顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。

二、建立公平競爭機制

公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助於對參與競爭者進行全面的瞭解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關係、走後門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

1、公開選拔

晉升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的'人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。

2、明主監督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身瞭解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。

三、建立平等對待機制

公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利於企業內部良好人際關係的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。

員工給公司的建議書11

一、公司存在的問題

產值虛高，但是國有資產沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機會不斷，大部分人沒有在發展中受益。公司機構不健全畸形運轉，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發揮資源優勢，導致人心渙散，引發政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今後發展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態度問題。

二、建議今後的發展思路

(實質上就是攬工程的本領、管理工程的效率、分配的公平和穩定健康發展的問題。)

1、校正考核，正確引導。

目前的考核只看產值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產值是虛的，因為凡是用公司資質中的標都算作公司的產值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔風險(安全、質量、資金、資產的風險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。

扭轉這一根本的辦法就是，今後的考核要以公司淨利潤和國有資產增值為總目標，加上職工工資增長、安全、公司穩定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經營班子

的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經營行為就會得到有力的約束和發展的動力。

建議市局要對公司領導班子有具體的經濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業做強，讓職工享受改革發展的成果，是一個經營者的責任和良心。

2、着力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉帶來公司健康發展;建立系統的管理機制和運行機制。

(1)管理機制。

管理者思想上要有三個轉變1.從管人到管規則的轉變。其中最重要的是公司的激勵機制。規則定好了，就不需花力氣盯着每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉變。3.從隨意模糊管理到樹立經營思路的模式化管理。

管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強的領導核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專業結構;保證經營的穩定、持續發展。二是定目標，制定正確的指導思想，制定遠中近期目標，並制定實施步聚，分佈、分項執行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規章制度、企業文化、機制建設，調動保障目標的實施。

(2)運行機制

隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠領導的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強大功能，調動、集中各方力量，完成個人幹不成的事。人有着天生的不可否認的弱點，社會性是人的本質屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓管理，從而克服個體的缺點，調動個體的優點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。

再此基礎上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調動積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統就完成了自我運轉、自我調節的'、自我修復的功能。如果沒有人體這些自我運轉的功能，人類到現在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。

而公司這些年忽視管理的在經營中核心位置，管理者和執行者不分(班子領導注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。

組織是植根與羣眾，又引導羣眾的。脱離羣眾失去支持，跟隨羣眾就失去目標，唯有形成統一的目標加上統一的步調。

3、建立渠道，經營模式，分三個層次管理決策、執行、監督。

a、渠道建設

建立信息渠道。建立穩固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準確掌握工程信息，以便於有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學術交流和施工與建設交流座談聯誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制，搭建平台，把陌生的人變為熟悉的人，把熟悉的人變為交心的人。人不僅是物於物的關係，還有心與心的距離。

b、經營模式

公司的經營分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個重要環節。在這個總模式的下還要建立各個環節的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰來乾和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩定的基礎)

c、管理模式

決策層。公司經營班子在市局目標考核下，就是在實現總體目標任務，決定公司的具體經營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經中樞，從具體的事務中脱離出來，專職解決公司發展的重大問題。

執行層。落實公司發展的具體目標，一個部門的專職專能，解決協調公司正常業務，突出專業性、技能型的特點。

這一層的重點就是研究處理具體的工作技術細節。

監督層。分三個部分監督，一是市局的年度考核機制，考核公司經營情況進行獎懲。二是國有資產受國資委監督，依法落實“三重一大”廠務公開。三是公司職工監督，向職工彙報年度經營收支情況，接受解答職工的疑問。

4、分配問題。

首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公後私，公平前提下體現效率。關係公司羣體利益的規則制定權、資源分配權、監督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。

三、摸着石頭過河，也要總結經驗教訓。

把日常工作中的具體的事務和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應用指導具體的工作，是經營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個良好的指導下，有助於完成任務，有助於作出一個優良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。

員工給公司的建議書12

時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速發展的同時，也對公司在發展中遇到的瓶頸和障礙有所瞭解，為了使公司在快速發展中奠定基礎，順利運營，打造現代化、規模化、規範化經營管理模式，特提幾點建議：

一、 在一線運營方面應充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，在以工程建設施工為基礎的前提下。尋求更好的項目，力求多元化發展。

1、 可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道招聘業內精英人士。主要用於分析市場各項目需求、機遇、潛在威脅、內外部優劣勢、考察各個項目的可實施性，負責對外公共關係和市場業務的拓展;負責前期項目合作的鋪墊與準備工作;負責各項目竣工的回款;負責各種合同、協議、契約的簽訂與變更等。

2、 在經營模式上實行差異化戰略，做出自己的品牌，自己的特色。(比如施工進度、質量保證、後期服務)，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，(如大型公益性活動、給來公司應聘的員工送印有秀良標識的小紀念品等)讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。

3、 選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量、安全性和性價比，贏得客户的良好信譽。

4、 堅持實施對各子分公司的'經營管理方針，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業的進取心和鍛鍊員工獨立經營、自負盈虧的能力，同時為員工日後的發展提供了廣闊的空間。

5、 適時升級企業建設單位、施工單位資質，對外實施掛靠，對內可以組建工程項目承接更大更多業務;也可以合作分包方式進行監督管理。

6、 在以上步驟取得順利進展的前提下，可以考慮開發商業性、教育培訓性項目並進行管理。現在社會人們對生活品質和文化追求越來越高，(如選擇好地段開發商場或開辦教育培訓事業，包含國小、國中、高中等課程輔導、成人第二學歷培訓，資格考試等。)現在社會是學習型組織，是人才競爭的社會。胡錦濤同志曾經講過要文化治國，教育事業是國家扶持項目。

二、 對(二線機關、子公司)制度實施、崗位人員配置、權責明細、績效管理、薪酬等級劃分的建議：

1、在制度實施上應遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一人獨裁的局面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設的錯誤認識，在公司內不分親屬、朋友等關係員工，在制度方面人人平等。嚴格遵循科學化、制度化管理。對於國家法定的福利、節假日要嚴格執行，比如福利如社保，假期如(國慶、元旦、春節、清明、端午、中秋、帶薪年假)，對於一線因工作需要而不能離崗人員應按照國家規定給予加班補助。病假應按照來公司工作時間長短以比例形式發放假期基本工資。讓全體員工在公司內真正感受到公平公正待遇和温暖，才可激發和調動員工的積極性和熱情，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。

2、崗位人員配置方面應該嚴格遵守公司對於部門的定員標準，特殊情況進行計劃外招聘，按照計劃外招聘審批程序，要充分發揮每個崗位的能動性，使工作效率最大化，滿負荷;各業務部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質量最優化。降低因人員質量和數量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人，能位對應原則對現有管理人員適時調整，對於不能勝任崗位的人員，不論有無親屬朋友關係、曾經貢獻大小(因為曾經只代表過去)等要堅決給予重新定崗調薪，對於確有工作能力，經考察後綜合素質較高、品行好的員工，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有能力的員工看到發展的空間，留住更多的人才。

3、明確各崗位權責利，直接上下級和對其他部門之間的銜接關係。賦予、限制、平衡各崗位的權利，使其保障其管轄部門業務的正常運營同時不會影響到其他業務部門工作的正常進展。各部門因對自己崗位工作內容和銜接較為清晰，應書寫本部門工作流程，統一交人力資源部彙編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構實施自己的管理職能，嚴禁越權和跨部門管理。需要其他部門配合時，應首先和其主管領導取得聯繫，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴禁部門之間拉幫結夥，做出有損公司利益的事。對於違反公司規定的任何員工，都要進行嚴肅處理，以確保制度的權威性。

4、績效管理按照係數優、良、達標、及格標準進行考評。考評分數(90-100為優，80-89為良,70-80為達標，60-69為及格)，考評結果=績效工資基數×考評係數。考評指標應結合公司的經營發展目標和任務，分機關和外包子公司考評。子公司考評參照外包合同約定;機關考評應設置兩個系統，第一考評系統：明確績效考評主體和被考評者;根據業務情況設置權重指標(考評主體分為直接主管考評和自我考評相結合，直接主管權重為80%，員工20%，以員工的德能勤績為考評內容);第二申訴系統(績效考評組)：應充分給予員工提供考評結果申訴的渠道。以便員工在受到不公正考評時的及時反饋。(績效申訴受理人由人力資源部長、董事長助理、紀檢部直接主管副總或部長擔任，共同處理員工申訴問題)績效考評結果的應用須與薪酬掛鈎。建議員工績效工資基數為月薪總額的15%，部長為20%，主管副總為30%。機關採取月度考評方法。普通員工按照部門工作計劃結合日常工作完成情況、工作態度、工作行為、出勤情況、參加義務勞動情況等進行考評;部長以上員工依據公司高層會議安排部署的任務、日常工作任務、與其他部門之間的溝通和協作、領導能力、工作行為等進行綜合考評。部長級員工由分管副總、自我進行考評(個人權重為20%、主管副總為80%)，未設主管副總的直屬部長由董事長助理考評(權重為個人20%，考評組為80%)，董事長助理和分管副總由績效考評小組、個人和全體員工進行考評(權重為個人10%，全體員工20%，考評小組70%)，副董事長或總經理由高層會議集體考評、個人考評、董事長考評、全體員工考評(集體考評權重佔20%，董事長考評佔50%，全體員工20%、個人考評10%)。【全體員工考評是指當月績效考評小組，沒有收到關於對被考評者的任何有效舉報或投訴的，該項權重即為滿分，如果收到有效投訴，扣除該項權重分外，視違紀情況按照規章制度處理。】

5、薪酬管理應符合對內具有公平性、對外具有競爭性、對財務收支情況具有合理性、公司高管風險收益原則，必須讓公司高管有一定的責任擔當能力。首先應做同行業、同崗位的薪酬調查。在公司條件允許下進行崗位分析，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對於每個崗位能夠按照責任大小、危險係數、工作強度、所需資歷等指標給予公平打分，從而確定每個崗位的相對價值，不容易產生內部矛盾，並且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設立薪酬等級標準，逐步完善，對於薪酬標準低於或高於調整後崗位薪酬標準的，暫時不做調整，待崗位人員更新後再做對等入級。薪酬標準按照每年固定調整一次，保證薪酬具有競爭性與合理性。對於績效考評中半年獲得四次優秀以上的員工，可以申請上調一級工資。對於年度考評中取得優秀的員工，可以晉升一級別，但需要進行3個月考察，考察期工資按照擔當崗位工資的80%支付。

以上建議供領導參考，不足之處請給予批評指正。

　　建議人：xxx

　　日期：xx

員工給公司的建議書13

一、制度

我覺得公司的制度還是有些鬆散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話説：棒子下出孝子。

二、業務知識

不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。

三、招聘

目前公司處於缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其餘時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

四、表揚與評優秀員工

對於工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，並給以獎勵。

五、衞生

做一張表格，經理給員工下達一週內大衞生目標，每個星期 日檢查，如有完成另定目標，並做出衞生總結。

六、獎罰

管理人員應對員工：先輕後重、先了解後定奪、先批評後安撫。

七、用人原則

有德無才、培養後用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，藉此機會

想對領導們説聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

公司合理化建議內容

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的.和諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯繫。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實説話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地瞭解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收穫。不要拿着公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的幹一件説一件，好多事情是可以歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟着倒黴，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

員工給公司的建議書14

尊敬的xx：

大家好！

一、制度

我覺得公司的制度還是有些鬆散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，

俗話説：棒子下出孝子。

二、業務知識

不斷的.給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。

三、招聘

目前公司處於缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其餘時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

四、表揚與評優秀員工

對於工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，並給以獎勵。

五、衞生

做一張表格，經理給員工下達一週內大衞生目標，每個星期日檢查，如有完成另定目標，並做出衞生總結。

六、獎罰

管理人員應對員工：先輕後重、先了解後定奪、先批評後安撫

七、用人原則

有德無才、培養後用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、

以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，藉此機會

想對領導們説聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

此致

敬禮！

　　建議人：xxx

　　20xx年xx月xx日

員工給公司的建議書15

xx公司：

經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

一、貴司考勤、年休假管理現狀

1、現有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;

2、貴司尚未建立考勤管理規定。現有員工均採用標準工時制，上班時間：週一至週五，9:00-17:00，每天午休小時;

3、貴司採用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認;

4、貴司計劃集中統一安排員工休帶薪年假。

二、我們的建議

基於貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

(一)每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;

(二)員工應休帶薪年假具體標準如下：

1、帶薪年休假假期

1年≤工作年限

可享受帶薪年休假15天

注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限於本企業工作年限。

2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的'情形

(1)寒暑假天數≥年休假天數

(2)未扣工資的事假≥20天

(3)病假≥2個月(1年≤工作年限

≥3個月(10年≤工作年限

(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。

(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假後，連同該期間的員工考勤記錄，經其本人簽字確認後，由貴司妥善保存。

(四)對職工應休未休的年休假天數，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數額應根據相關法律規定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，並經員工簽字確認後，由貴司妥善保存。

(五)經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職後兩年。

　　xxx管理顧問有限公司

　　劉xx顧問

　　二〇xx年二月三日