實踐教學基地建設總結

【導語】　高等學校作為培養高素質創造性人才的搖籃與知識創新的重要基地，在國家的社會經濟和文化建設中，具有舉足輕重的地位。 以下關於實踐教學基地建設總結 ，希望您駐足閲讀!

　　【篇一】實踐教學基地建設總結

一、高校人力資源的特點

高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理、後勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，是現代學校管理最根本、最核心的資源。它的主體應該是教師的教學和科研能力。高校人力資源管理的目的是通過科學管理, 謀求教職員工之間、師生之間, 教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調，達到事得其人,人適其事,人盡其才,事盡其功。高校人力資源除具備一般人力資源的特徵外,還有着自身的特殊性［１］。主要表現在:

1.教學和科研羣體的學術勞動力構成高校人力資源的主要組成部分。高校教師獨立性強、素質高, 是屬於典型的複雜勞動的羣體,他們的素質決定了高校未來的發展, 因此要儘可能地挖掘教師教學和科研的潛在能力。

2.作為高校人力資源具有流動性強的特點。人才流動是市場經濟條件下市場對人力資源優化配置的必然現象,人才的流動總是受到經濟利益、社會地位和生存環境等利益機制的驅動。高校教師依靠自身人力資本豐厚的儲備, 在市場經濟條件下, 具有很大的優勢和較強的競爭力, 因此成為人才爭奪的焦點。

3.高校人力資源不再僅僅關注物質待遇,他們還關注更大的發展空間和更好的發展平台。知識工作者對知識、個體和事業的成長總有着不斷的追求，因此現代高校人力資源開發管理的意義還應在於讓人活出生命的意義, 實現生命的價值。

二、高校人力資源管理的現狀和存在的問題

20世紀90年代以來，我國高等教育按照《教育發展綱要》和《高等教育法》的精神，不斷深化高等教育管理體制改革，使高校內部人力資源管理體制的改革取得了重大成就，主要表現在：

1.人力資源的觀念逐步得到確立。人力資源是經濟發展的主要因素,也是高校發展的關鍵因素。隨着高校逐步面向市場，高校之間的競爭日趨激烈，一些高校的決策者開始認識到了高校的競爭就是人才的競爭，提出了以人為本的辦學思想和“綜合型、研究型、開放型”的辦學模式，這種辦學模式將人力資源放到辦學治校的關鍵位置，充分體現了“人力資源觀念”被高校人力資源管理體制改革所接受。

2.競爭機制被引入到了高校人力資源的管理體制中。隨着高校人力資源的開發與管理機制的改革，競爭機制被逐步引入到了人力資源的開發與管理過程中。主要表現在：一是職稱評審上引入了競爭機制。過去在職稱的評審上是論資排隊，不重視教學效果和科研成果。通過改革，在職稱的評審上引入了競爭機制，制定了較為規範的科研、教學量化標準。二是調整了機制，實行了應聘上崗制，教授終身制、碩士、博士生導師的終身制開始打破。三是在工資和收入分配上拉開檔次，引入競爭機制。不同崗位收入和津貼有所差別，並依據在崗的工作業績定期進行調整。

3.初步建立了人力資源管理的激勵機制，重視了物質激勵的作用。一些高校為充分發揮人才資源的作用，採取了一系列的物質激勵方式：對於學科帶頭人、有突出貢獻的專家和年青的骨幹教師在住房、科研經費等方面提高待遇，激勵和引導他們在學科建設、科研、教學諸方面的帶頭作用。

通過高校內部體制的改革，高校人力資源的開發與管理取得了重大成績，但由於這一改革的複雜性、長期性與艱鉅性，使高校在人力資源的開發和管理中仍然存在一些問題：

1.收入分配與勞動貢獻脱鈎。過去按勞分配的級差，不完全是由知識、技能、勞動貢獻等差別來決定的。進入知識經濟時代以後，應把按勞分配與知識、技能、勞動貢獻掛鈎。但目前高校的用人、分配製度改革、結構調整和整體素質的提高還受到許多因素的制約，人員只能進不能出，缺乏有效的分流機制等。

2.人力資源管理的觀念落後。不少高校對人力資源管理這一新理論還缺乏瞭解，認為高校的發展就是靠投入，資金的短缺是高校發展的瓶頸，卻沒有意識到真正構成瓶頸的是缺乏一支高素質的教職工隊伍。對創造良好的工作和生活環境，靠良好的環境來吸引人才、集聚人才的重要性認識不足。

3.缺乏有效的競爭激勵機制。高校在人力資源的開發與管理中沒有普遍建立起有效的競爭激勵機制，人事制度改革的措施不配套，考核、評估辦法滯後，人員積極性不高，競爭意識、危機意識淡薄，沒有追求效益的責任和動力。

三、加強高校人力資源管理的若干對策

1.進一步樹立“以人為本”的管理理念。現代人力資源管理理論認為, 對於高校教師的知識工作者, 應該強調從工作環境、工作制度、管理模式、人才發展等幾個方面着重進行考慮［2］。具體來講,應該給知識工作者提供自主的工作環境、彈性的工作制度,強調以人為本,實行柔性管理而不是剛性管理, 重視知識型員工的個體成長和職業生涯的發展。“以人為本”已經成為當前高校人事管理工作的重要理念，但如何把抽象的理念轉化為具體的行動和措施，真正落實到具體的工作中，還有相當的路要走。目前，在高校人事管理的思想和方法中，舊體制的色彩還比較濃厚，學校與教職工之間、管理者與被管理者之間的痕跡明顯，職能部門的工作定位存在一定的偏差，管理方法依然採用傳統的監督、控制為主，缺乏靈活性、協調性。要在人事工作中真正落實“以人為本”的理念，必須注重研究人的需求，充分尊重教職工的行為主體性，創造平等、寬鬆的環境，給每個人的自由發展提供更多的選擇機會，促進教職工自身價值的實現；必須改進工作方法，更加註重人際關係的和諧和精神激勵，努力構建和營造有利於人才成長和才能發揮的機制和氛圍。要注重員工工作和生活的平衡，更加關心員工的健康和生活質量，合理安排員工的工作量，使工作時間更富有彈性。要妥善解決當前普遍存在的高校教職工工作、生活壓力過大的問題，特別是目前不少高校新校區遠離城市，教職工上班路途遙遠，各校要創造條件，為他們解決後顧之憂提供方便。要注重員工的發展，把員工的發展作為學校發展的生根目標之一，把人的開發作為學校發展和管理的主要手段，在工作中既要重視教學、科研、學科建設等學校發展目標，也要關注教職工個人發展目標；既要採用多種方式引進人才，又要重視培訓現有人才，努力構建學習型組織，全方位促進各類人才的發展。更好地確立教職工的主人翁地位，更好地激發教職工的積極性，建設一支快樂忠誠的教職工隊伍，推進和諧校園建設，促進學校又快又好地發展。

2.注重人才的合理使用和培養。第一，重視人才的招聘引進。學校教職工的聘用是學校人力資源開發的中心內容,是學校在競爭中擁有人才優勢, 保持自身生存與發展的第一要素。聘用高素質的、有潛能的人才對於學校的發展至關重要。高校是生產特殊產品的特殊工廠,其員工的素質,直接關係到最終“ 產品”的質量。因此,學校在招聘員工,尤其是教師時,必須根據學校目標、專業要求等,嚴格標準,嚴格把關,對應聘人員採取多種測試手段,進行多方面的考察和測評,以確保招聘到高素質、高技能的員工。第二，重視人才的使用管理。人們常説,栽得梧桐樹,自有鳳凰來。但是, 我們對於“ 引進鳳凰卻無法爭彩鬥豔”的現象也應深思。不少高校花大力氣引進了人才,但或是因為引進的人才與學校專業不對口,或因沒有相關實驗設備供其研究,而造成高級人才的浪費。應該充分考慮到高校人力資源自有的特殊性,即高校教師不再僅僅關注物質待遇, 他們還關注實現生命意義的更好的發展空間和平台。為此,高校在引進人才之後,就應注重為他們構建必需的發展平台,積極給他們搭建施展才華的舞台。第三，重視對教師潛能的開發與培養。高等學校的任務是培養和造就一批高水平的具有創新精神和實踐能力的人才。要培養出優秀人才,教師首先應成為其榜樣,教師自身的素質也應不斷提高。在高校人力資源管理的戰略上,師資隊伍建設應有一個長遠目標,實行“送出去,請進來”,把有潛力的人送出去培訓,讓他們儘快成熟起來；把學術帶頭人、大師級人物請進來,給他們相應的高待遇,充分發揮其主觀能動性,不斷提高教師整體素質，提升高校的整體實力。

3.完善考核與激勵競爭機制。在高校人力資源管理過程中, 首先要加強考核機制的建設。目前,我國一些大學正在實施教師職務聘任制——從原先的職稱評審轉向以崗位聘人員的聘任制, 其中包括專職、兼職聘任等多種方式等。崗位聘任制將教師收入與教師工作數量、質量掛鈎, 體現“ 優勞優酬、多勞多得”的原則,這大大刺激了高校教師的主動性和積極性。考核是實行聘任制過程中必不可少的一環,考核的重點是考核每個人的業績, 並將考核結果作為下一輪聘用和幹部使用的`重要依據。因此,需要建立一套行之有效的科學的考核指標體系和考核辦法。考核中必須堅持領導考核和羣眾考核相結合, 定期考核與平時考核相結合,定性考核與定量考核相結合。其次要建立健全激勵競爭機制。傳統的激勵方式, 主要以物質激勵為主, 激勵手段單一, 遠遠不能適應現代教育的發展需要。高校建立和完善人才激勵機制，一是要建立和完善分配激勵機制。堅持效率優先、兼顧公平，以“多勞多得、優勞優酬”和“存量不變、增量拉開”為原則，建立具有激勵功能及與個人績效密切結合的分配製度。在政策允許的範圍內，進一步打破“平均主義”，在校內酬金分配上，強化崗位，以崗位定薪，傾斜關鍵崗位，拉開差距，提高增量。二是要建立規範有效的人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，對做出突出貢獻的優秀拔尖人才和高層次人才，提供不同等級的特殊津貼，通過各種途徑提高各類人才的社會地位和聲望，營造尊重人才、發揮人才作用的良好氛圍，激發各類優秀人才的榮譽感和責任感。堅持獎勵與懲戒相結合，做到獎罰分明，實現有效激勵。通過正確地實施對人才的激勵，激發出每一個人才的內在活力，使他們能始終保持一種積極進取、奮發向上、勇於拼搏、樂於奉獻的精神狀態，把潛能最大限度地發揮出來。

高校的發展擁有四種戰略資源：人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是主體性的資源，只有人力資源才能支配其他三種資源產生效益和效率，是提高學校核心競爭力的關鍵所在。高校人力資源管理就是通過不斷獲取高層次的教育人力資源，並把其整合到高等教學和科研活動中去，保持和激勵教職員工的積極性，控制他們的績效並作相應的調整，儘量開發他們的潛能，以支持高校發展目標實現的全部活動、職能和過程。為此，有效開發高校的這一活資源,實現高校人事管理向人力資源開發管理的轉變,以人為本是關鍵,高校應圍繞如何調動人的主動性、積極性和創造性與促進人的自由全面發展而尋求多樣的管理模式。

　　【篇二】實踐教學基地建設總結

　　一、體育教育專業教學實踐基地運行現狀

　　（一）教學實踐基地類型單一，與就業脱節

目前，我校體育教育專業仍是以培養體育教師為目標，實踐教學內容仍大多集中在對學生運動技能訓練、教學技能學習、教育實習等方面，選取的實踐教學基地多以中國小為主，忽視了對體育運動相關行業知識信息的拓展和認知，忽視了對學生溝通能力、協調能力、組織能力的培養和鍛鍊，不利於學生的就業和未來的職業發展。

　　（二）重視程度不夠，機制不健全

從學院到教師，對教學工作要求非常嚴格，考察制度健全。相比之下實踐教學工作考察制度鬆散，教師也普遍存在不重視、走過場的心態，沒有明確的教學目標，沒有對教學結果進行有效的考核，導致學生將實踐學習機會視為休息放鬆的好時機，沒有充分調動學生學習的主動性和能動性，使本就不多的實踐教學機會沒有取得良好的教學效果。

　　（三）校內教學實踐基地的建設未得到重視，課程設置不合理

校內教學實踐基地的實踐教學課程安排，通常是以傳授體育知識和體育技能為主，學生以聽課學習為主，實踐教學更多地停留在運動項目學習、運動技能練習層次上，實踐教學方式陳舊，缺乏創新，沒有提供對學生教學組織、指導健身、賽事組織與裁判等實踐能力訓練的相關課時安排。

　　（四）校外教學實踐基地的培訓意識不強

除中國小外，其它的體育培訓機構、運動健身企業等多為私企，且普遍規模較小，他們以追求經濟利益為目標，對學生實踐培訓的重視程度不夠，沒有系統的培訓課綱，只是就一些表面的膚淺的工作流程等做一些簡單的介紹，學生沒有機會全面的瞭解或參與實踐工作，達不到讓學生全面瞭解該職業特點，鍛鍊實踐本領，提高職業經驗的目的。

　　二、體育教育專I教學實踐基地建設的建議

　　（一）緊扣能力培養，緊跟學生就業方向，拓寬教學實踐基地建設渠道

結合近年來體育教育專業畢業生的就業方向，加強對相關行業產業的調查瞭解，拓寬教學實踐基地的選擇方向，反覆研究，確定更多適合本專業學生就業的行業領域，從中選擇規範的單位與之合作，建設實踐教育基地。如針對培養學生溝通交流能力，選擇房地產公司、商場等從事銷售行業的企業進行專項培訓；針對培養學生的組織協調能力，可以選擇中國小校，參與學校綜合性運動會的策劃、裁判等工作，鍛鍊學生的組織協調能力。

　　（二）明確實踐教學工作的重要性，加強教師學生的思想引導

學校應加強制度建設，明確實踐教學目標和考核機制，增加實踐教育課時比重，加大實踐教育基地建設上的資金投入，加強負責實踐教育基地建設的學校主管部門和體育專業院系的協調配合，在實踐教育基地的建設上加強溝通，使之更好的為實踐教學工作服務。體育教育專業教師應更好的研究教學與實踐的關係，加強實踐教學教案的編寫工作，使實踐教學工作更加有效的提高學生的實踐水平和綜合素質，使之更適合社會的需要。同時應提高學生對實踐教學課程重要性的認識，調動學生學習、實踐的積極性、主動性，使學生在參加實踐教育課程時更好的理解所學專業知識，瞭解所從事的實踐工作的特點和內容，明確以後的學習目標，為畢業後的擇業和職業發展打好基礎。

　　（三）充分發揮校內教學實踐基地的作用，科學安排相關課程

校內專業設施相對齊全，應充分發揮設施優勢，為學生實踐提供保障。學校應加大校內教學實踐基地的建設投入，結合體育教育專業畢業生的就業方向，設置相應的教學實踐設施，如健身器材、廣場健身設施等，並設置相關實踐課程，為每位學生提供實踐機會。學校應主動聘請相關專家、行業優秀人才等作為實踐教學工作的指導，對從事實踐教學工作的老師進行培訓指導，提高實踐教學工作的整體水平。在課程設置上，應增加賽事組織與裁判等內容的教學實踐活動，提高學生的專業水平和組織協調能力，增強學生對專業的熱愛和職業信心。

　　（四）加強校外教學實踐基地的實踐教學效果

每一處校外實踐教學基地的建設都凝聚着學校相關部門、教師的心血，應充分發揮其教學實踐作用，使之能更好的為學生的學習、實踐服務。針對不同類型的教學實踐基地，學校應根據其特點，適時的安排教學實踐活動，明確教學實踐目的，提出教學實踐培訓的綱要和內容，與教學實踐場所提供方簽訂詳細的教學實踐合同，為教學實踐工作的開展提供保障。帶隊教師應嚴格按照合同規定，落實教學實踐培訓的內容，使每位學生在校外教學實踐活動中，真正的得到鍛鍊和提高。