《情商4》讀後感

當看完一本著作後，大家對人生或者事物一定產生了許多感想，這時候，最關鍵的讀後感怎麼能落下！千萬不能認為讀後感隨便應付就可以，以下是小編精心整理的《情商4》讀後感，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

週末清理書架時發現這本《情商4》，現在對這類書有點偏見，本打算直接扔到廢書堆裏，突然想到自己情商不高，不如再看一次，説不定有啟發，於是就留下了。最近學到如何判斷一本書好不好，就去看它翻印的次數，這本書於20xx年1第1版，20xx年8第16次印刷，看來當時確實是本暢銷書。

情感是Emotion，用情感來領導，領導者的根本任務是要為員工帶來積極的情感。這個觀點對我來説不陌生，自從第一天走上管理崗位，我就有這個意識，是不是我在領導力方面有點天賦呢。不過有意識只是第一步，還得培養情感能力。書中分析了高效領導者的4種情感能力，分別是：自我意識、自我管理、社會意識和關係管理。其中，自我管理能力包括情感的自我控制，能夠控制消極情感和衝動；有透明度，能夠表現出誠實、正直以及可信度；有適應能力，能夠靈活應對不斷變化的情況，克服阻礙，關注成就感，有提升表現以滿足卓越性的內在標準的驅動力；有主動性，能時刻準備採取行動，抓住機遇；還有積極樂觀。

關於情感的自我管理能力培養，我看到有些管理者會注重，但往往只是個人的修身養性，因為組織系統並沒有這類要求。比如，傳統企業在挑選或評估管理者時，基本上不會考慮其情感能力是否適合這個管理崗位。所以常常會看到，有些管理者表現出來的情感自我管理能力很糟糕，傷害了團隊的成員也損害了整個組織的能力，而他卻不自知。由於對其任職評價時並不評價這些，而他的上一級管理者也未必重視這些，所以問題常常無法真正暴露，也不會有人為他提供正面的反饋。我就遇到過這樣的管理者，在他領導下，團隊士氣低落，每個人都變得不自信，不敢發表個人意見，只能唯命是從，甚至於有時順從也可能受到責難而變得無所適從，每天工作就像處於噩夢一樣。每個人一天中有超過三分之一的時間在工作場所，對個人來説，組織氛圍與家庭氛圍一樣重要。在一個組織裏，員工能否積極的工作並取得成就和成長？是管理者最需要思考的問題，這就需要領導者具備充分的情感能力。所以，情商高並不是我們平常説的“會來事”或“八面玲瓏”，而是指有較強的情感能力。

書中也分析了6種領導風格，其中有兩種是需要謹慎使用的，包括標杆式領導和命令式領導。對照發現，我的`管理風格有點傾向於標杆式領導，對比近半年工作中的體會和困擾，我不禁想，這大約是老天要給我一個提示，不然為什麼突然讀到這本書呢。其實6種領導風格在工作中我都有所運用，只是後續要更加註意相互結合，避免過多單純使用標杆式領導風格。

書中引用了少量關於領導力的大腦科學分析，提出領導力學習的最好時期是在青春期到20歲左右，此時大腦的某些迴路還沒有最終形成，就使得學習的能力掌握和運用更牢固。成年以後，只能通過反覆的學習實踐才能促進大腦結構的改變，所以耗時更久。看到這裏，突然有種恍然大悟的感覺。我一直認為領導力需要隨着實踐經驗的積累和人的成長成熟而增加，當然有些人可能具有領導的天賦。但我也越來越多的發現周圍更年輕的人似乎比當年的我具有更強的領導力，對此我很難理解，一度懷疑是否自己的心智太不成熟，也很苦惱為什麼自己就如此不成熟？看來，原因還在於當年的我只顧讀書和玩耍，沒有下功夫啊，所以只好成年後加倍學習來彌補，還好不是不可彌補。

關於如何提高個人情感能力？書中提出五步走的方法，發現理想自我，發現現實自我，識別差距並制定學習計劃，反覆實踐促進大腦回路形成，找幾個信任的人來提供反饋。這是一個比較常規的方法。但我意外發現，在設置學習目標時，並不是針對自己的不足，而是要建立在自己的優勢之上。如何通過充分發揮自己的優勢來實現提高的學習目標？這個有點難度，常常需要跳出固有的思路創新思維，每個人的方式會不一樣。這是需要後續認真思考的。至於制定學習計劃，則需要考慮融入日常生活和工作日程中，然後用自己喜歡的方式去學習。這點對我也有啟發，只有這樣的學習計劃才是能夠真正執行的，不需要花過多的時間精力去做額外的事情。這個方法不只是可以用於提高個人情感能力，也可用於提高其它方面的能力。粗粗一想，比如我想學好英語，就可以將自己喜歡閲讀的書少量換成英文原版，在寫材料時嘗試用英文來寫，與孩子交流時嘗試用點英文，是不是比專門花時間去練聽説讀寫要好呢？可以試試看。

好了，有了這幾點啟發，也算是這本書有貢獻，書可以繼續扔掉，餘下便是行動了，加油。