縣直單位領導班子考察的工作心得

四月份，本人非常榮幸地作為第二考察組的成員，參加了縣直單位領導班子考察工作，對27個單位進行了逐一考察走訪，完成了對班子運行情況、班子成員表現情況的測評工作，並對部分考察人員進行了推薦和考察。其中，我還承擔了與各個單位協調溝通具體事宜等工作。

此次考察的的過程主要包含了幹部的推薦和考察座談環節，是幹部選拔任用的重要一環，也是我進入組織部跟班學習以來，一次十分難得的全方位、全過程體驗，對於我個人來講，在頗多的收穫之外，還有深刻的感觸和點滴思考。

親歷過程熟業務。這次參與，對業務知識有了更好的學習。一是對幹部考察工作的流程進一步熟悉。27個單位的考察過程雖各有不同，但都嚴格按照幹部推薦、考察座談的流程進行，對推薦形式、推薦人範圍、推薦條件、推薦程序及個別座談的範圍和形式等業務知識，有了一次跟深刻的實踐，同時延伸瞭解了任前溝通、部長辦公會討論、常委會表決等環節，對幹部提拔任用的整個過程有了一個感性認識。二是對縣直部門及幹部情況有了新的瞭解。由於自身工作時間不長，對縣直各部門情況不熟悉，認識和熟悉的幹部非常有限，農業局、統計局等部分單位甚至連辦公地點都不清楚，一定程度上影響了工作的開展。通過這次考察，對大部分單位有了基本瞭解，熟悉了一大批幹部，積累了一定認知基礎。三是協調溝通能力和技巧得到集中鍛鍊。各單位的構架雖基本一致，但具體情況千差萬別，接觸的人也形形色色，在聯繫溝通前期準備和後續事宜的過程中，由於估計和準備不足，遇到了一些困難、出了一些差錯，也讓我認識到溝通協調的重要性和艱鉅性。在今後的溝通協調中，一定會注意三個要素：針對所有可能出現的情況做好事前準備、注意溝通方式方法、與工作對象建立良好的關係。

思考總結提認識。通過這次難得的經歷，在完成事務性工作之餘，對幹部工作也有了一些新的認識，我認為做好乾部工作應該具有三種心態：一是勤學。幹部工作是艱深複雜的。一方面是程序的複雜，選拔任用有一系列的.程序和規範，而其中又有許多需要靈活變通之處；另一方面是溝通技巧的複雜，在難得聽到真話的時代，如何利用溝通技巧去了解一個人、一個班子的真實情況，是一門很深的學問。我作為一個門外漢、初學者，越是深入瞭解，越是覺得一頭霧水，複雜不可捉摸。目前在積極向領導、同事和實踐學習，同時從反覆做好事務性工作着手，逐步、逐塊去探索思路，理解工作的內涵。二是嚴謹。幹部工作的實質是服務幹部，幹部工作的目的是選優用好乾部，為經濟社會發展提供人才支撐。同時由於直接關係到幹部的仕途和政治利益，社會關注度極高，一旦出現差錯，將產生較大影響，至我們的工作於被動，甚至影響縣委、政府的決策。為此，一定要嚴格按照規範操作，不能隨意更改、簡化程序，也不能草率應付各類文字材料，同時管好自己的言行，防止傳達出不當信息。三是謙卑。正是因為崗位的特殊性，在某種程度上組工幹部受到了格外的尊重，而這種尊重是對我們所從事工作的尊重，應該轉化為做好工作的壓力和動力。要自豪感，不要優越感；要自我加壓，不要自我感覺良好。只有在真正維護幹部利益、在服務發展的過程中盡職盡責，才能收穫真正的尊重，體現自身的價值。

感受觸動吸營養。這次考察中出了一些差錯，也接觸了很多優秀的幹部，瞭解了很多老同志、老領導的成長曆程，這些都對自己觸動很大。一是與工作要求的差距大。考察時，尤其是在座談環節與人溝通交流時，合適的溝通方式、對局面的掌控、信息捕捉的敏鋭性、深層次含義的領會技巧等等較為複雜深奧，但卻是做好乾部工作必須具備的能力，目前自身還存在嚴重的差距和不足。這些在以後的工作中，將逐步去仔細體會、感悟吸收。二是與優秀幹部的差距大。自己作為一名年輕人，在考察過程中，格外留意青年幹部，發現無論是在業務崗位，還是在辦公室等綜合協調崗位，都有能説會道、能寫會幹，並具備較強人格魅力的一大批優秀的青年幹部，與他們在文字材料、綜合協調、靈活應對等等方面的差距，讓我相形見絀。這也將是我以後工作學習的莫大動力。三是與正確的職業觀差距大。走上他人羨慕的公務員崗位後，我才真正體會到行政工作的艱辛，加班加點的生活，讓我覺得自己奉獻得多，而獲得的少，或多或少有一些鬱悶。但看到許多老同志在一個崗位上兢兢業業、默默無聞奮鬥幾十年，卻依然保持着積極向上的工作狀態，從未曾要求過任何政治或經濟待遇。我才突然發現，自己是多麼輕浮和不成熟。踏實、積極、良好的工作狀態、幾十年如一日的奉獻精神……自己還做得很不夠。

最後，在考察過程中，通過自己的觀察瞭解，結合全縣幹部隊伍建設和管理，我也有一點點自己不成熟的思考。

（一）專業技術人才的合理使用。在我縣專業技術人才整體相當缺乏的大環境下，現有專業技術人才的使用並不完全合理，一部分作為專業技術人才招考進來的人卻被安排到了綜合性崗位，為此可以針對性的做一次系統的摸底，更好的掌握情況，以供領導參考。

（二）輪崗交流的進一步探索。不論是縣直還是鄉鎮，對於崗位交流的需要都比較強烈，但由於人才總量、崗位需求等因素限制，大規模、系統性的輪崗交流缺乏可行性。為此，個人認為可以做兩種嘗試：一是零星、局部的交流。考慮局部的、同類型崗位間的流動，比如各鄉鎮黨政綜合辦公室之間、各單位財務股之間的交流等等；二是以鄉鎮基層鍛鍊為主的系統性交流。從新錄用人員的分配着手形成循環機制，參考全市每年公務員招錄僅面向鄉鎮科員的模式，逐步增大新招錄事業單位工作人員分配安置到鄉鎮的比例，形成“青年幹部先到基層回爐、縣直所需人員在基層挑選”的格局和機制。以此加強青年幹部的基層鍛鍊，提高青年幹部整體素質；增強“進城”的吸引力，讓“進城”真正成為調動工作積極性、體現組織部門人文關懷的有力管理工具；同時與向鄉鎮傾斜的工資政策搭配，沉澱出真正願意在基層幹事創業的優秀人才。當然，這個過程中要兼顧縣直部門對專業性人才的需求，同時也必然帶來一系列的新問題，需要進一步探索。