中國勞動關係的現狀是什麼

勞動關係是很多人關注的事情，所以有很多的人想要知道勞動關係的近況如何。下面是本站小編為你精心推薦的勞動關係的現狀，希望對您有所幫助。

　　中國勞動關係的現狀

(一)市場化勞動關係已形成並逐步佔了主導地位

中國實行漸進式的經濟改革政策，其突出特點是在保持原有制度不變或對原有國有企業和計劃經濟實行漸進改革的同時，允許非國有經濟特別是非公有經濟在體制外的發展;這種改革政策在城鎮形成了兩種不同的用工制度，一方面是政府控制部門(主要是國有企業)，另一方面是市場主導部門(非公有制經濟)。在市場主導部門即非公有制領域，其勞動關係從一開始就是典型的市場化勞動關係：勞動關係雙方主體明確，是典型的勞資關係和僱傭關係;勞動力資源的配置完全由市場價格來決定，身份、等級和地位在這裏不起作用，不存在對農村勞動力的就業歧視，企業也沒有諸如干部和工人的固定身份;勞動力的價格完全由市場調節，並且反映不同素質勞動力的稀缺程度和勞動者的實際貢獻;勞動關係雙方保持着明確的契約關係，企業和職工按照僱傭合同保留着解僱和辭職的權利，等等。

從就業人數上看，我國非公有經濟的就業人員已大大超過了國有企業和公有部門，成為我國的就業主體。民營企業就業人員佔了多數，這至少意味着在中國市場化的勞動關係在數量上佔了主導地位。

在民營經濟發展的同時，我們採取了各種辦法和措施對國有企業的用工制度進行改革。但由於種種原因，國有企業始終未能建立起真正市場化的勞動關係。二十世紀九十年代中後期，中央對國有企業改革的方針作出重大調整，即實行“抓大放小”和“有進有退”的方針後，在大規模收縮國有經濟戰線、國有經濟從許多競爭性行業退出的同時，對繼續保留國有的領域實行制度改造和創新，建立現代企業制度。至此，原來國有企業改革的方向發生了重大變化。與國企改革這一過程相伴隨的是數千萬國有企業職工的勞動關係發生了並將繼續發生根本性變化。這種變化主要是通過以下幾種形式實現的：一是大批國有企業的職工以下崗和失業的方式被分離出原有的舊體制，這些下崗失業人員先後進入了市場化就業的領域;二是隨着大批國有企業的民營化，原來國有企業的職工轉入改制後的民營企業;三是在保留國有的企業，職工的勞動關係也將發生根本性的改變。隨着法人治理結構的建立和完善，職工將由國家職工變為企業職工，與非國有企業不同的只是，在這類企業中，“資”代表國有資本。

(二)計劃經濟遺留下來的許多東西需要清除，向市場化勞動關係過渡還面臨艱鉅的任務

市場化勞動關係已經佔了主導地位，並不等於説我們已經完成了由計劃經濟的勞動關係向市場化勞動關係的過渡。在實現向市場化勞動關係過渡中，我們面臨的主要任務有兩個方面：一是清除舊制度下形成的等級制和身份制，消除勞動力市場的行政分割和扭曲，建立全國統一的`勞動力市場，實現勞動者在勞動力市場上的平等競爭和公平就業，特別是實現城鄉勞動者的平等就業;二是解決下崗職工的勞動關係和轉制國有企業職工的身份轉換問題，用支付經濟補償的辦法，使其實現市場化就業，轉入市場化的勞動關係。

(三)在已經市場化了的領域，勞資力量對比嚴重失衡，侵害勞動者權益的情況嚴重

這集中表現在以下幾個方面：1.勞動者的基本權益得不到保障。如超時加班、剋扣和拖欠工資、工作環境惡劣，工傷事故嚴重、拒絕為工人繳納社會保險費、拒絕與工人簽訂勞動合同、不按有關法律規定支付工傷賠償費、隨意辭退和解僱工人、對工人實行野蠻的強制勞動和暴力管理，等等;2.勞資力量對比嚴重失衡。勞動者處於被資本擺佈的地位，工會的力量太弱，集體合同制度大多流於形式;3.政府的干預和查處力度不夠，這集中表現在勞動執法的力度不夠和勞動爭議處理制度不能適應形勢的需要。更為重要的是，在勞資力量對比嚴重失衡的情況下，缺乏一種明確而正確的勞資政策。

面對上述我國勞動關係的特點、局面和問題，在勞動關係領域面臨的主要任務是：首先，應完成和實現向市場化勞動關係的過渡，這主要是清除計劃經濟遺留下來的等級身份制，實現勞動者特別是城鄉勞動者之間的平等就業;解決國有企業職工的勞動關係問題，用經濟補償的辦法使他們走向市場化就業。第二，在市場化領域，建立符合市場經濟要求的勞動關係調節制度，以維護勞動者的權益，保持社會的協調發展和社會穩定。第三，改革和調整現行勞動爭議處理制度，建立有力的勞動執法制度，維護社會公平和正義。

　　勞動關係管理方法

傳統式

這種風格由所謂權威主義所指導，一般適用於小型的由所有者自己管理的企業。在這種企業中，勞動關係在出現問題之前一般不會受到重視，企業通常採用救火式的方法，發現什麼問題才解決什麼問題，不重視從根本上解決問題。企業文化是強硬式的，是一種權威式的管理風格，行業工會也被這些企業認為是不需要的，企業主儘可能少地付給僱員工資，對待行業工會的態度也是惡意的。

温情式

這是一種家長主義的管理風格。它和傳統式管理風格一樣，不贊成建立行業工會，認為僱主和僱員的關係從根本上講是合作的關係，僱主能前瞻性地處理僱員關係問題，不需要建立行業工會。這類企業支付給僱員的工資通常高於市場平均水平，在用人上僱主十分小心地選擇合適的人員，然後花大量的精力使僱員忠誠於企業的目標。企業文化主要倡導企業家精神。

協商式

奉行協商式管理風格的企業，通過綜合應用其僱員關係中正式的和非正式的機制進行運作，其前提是管理人員應該具有前瞻性計劃並採取了前瞻性行動，因而被稱為是解決問題式的管理風格。行業工會在這類企業中受到歡迎，並被視為企業的夥伴，是代表僱員意見的基礎，同時也是管理溝通過程中的關鍵。這種管理風格非常強調向工會和員工諮詢，鼓勵他們尋找解決問題的方法，以試圖與他們達成協議。工資既可以通過集中談判解決，也可以不通過集中解決，各個企業或子公司的經理和工會代表可以自行改進組織工作、生產率和福利。然而，所有這些都是以勞資雙方關於勞動關係管理共享為基礎的。

法制式

這是一種類似於協商式的管理風格。與協商式管理風格相同，法制式的管理風格具有關注前瞻性的計劃，管理者與行業工會共同工作，員工參與主要通過行業工會的渠道實現的特點。與協商式管理風格不同之處在於，對待僱員關係的方法較為強硬和充滿敵意，更注重正式的管理協議，通過在工作場所進行強有力的雙邊談判來實現和平共處。協商位於雙方的談判之後。

權變式

權變式的管理風格由權變理論所指導，它依賴於子公司所擁有的權力並根據當地的情況管理勞動關係，是一種實用的方法。在很多不同的行業內運作是聯合大型企業的特點，子公司向母公司負責利潤，當然也提供一些關鍵性服務。因此行業工會可能被認可，也可能不被認可;員工參與可能普遍存在，也可能不普遍存在;工資的給付在由高層管理者給定的範圍內由各個企業自己確定。

　　建立勞動關係的條件

首先，勞動關係的建立與雙方是否簽訂勞動合同無關，只要用人單位開始用工，則雙方的勞動關係成立。無論雙方是在之前還是之後簽訂勞動合同，勞動關係的建立只能是開始用工之日。

其次，簽訂了勞動合同，不一定證明雙方已經建立了勞動關係，勞動合同的簽訂只是對雙方勞動關係建立期間的權利義務進行書面約定，最終合同是通過雙方來履行的，如果一方為履行勞動合同規定的義務，造成的結果就是為履行合同的一方承擔違約責任。

最後，建立勞動關係的建立是雙方對勞動合同(包括事實勞動合同)的履行。