求職簡歷製作需要注意的問題解析

求職簡歷的製作有很多講究，製作求職簡歷結合實際。小編今天就給大家解析下求職簡歷製作需要注意的問題，大家一起來看看吧。

　　求職簡歷製作需要注意的問題解析

教育背景

名校、與崗位要求相關的專業，當然是教育背景中最好的“亮點”。如果你的學校不夠響亮，你不妨費些筆墨着重介紹一下，把學校網站上的宣傳資料撿“閃亮”的，寫上一點，比不寫要強。

如果你的專業與應聘的崗位不太相關，不對口，你就需要着重寫你的興趣與愛好，寫你的課外學習，寫你為你應聘的目標崗位專門做的學習準備與積累，如：參加崗位相關的業餘培訓、參加相關比賽、參加相關社團活動、社會活動、參加相關的社會實踐等等。

如果沒有上述的教育背景，你的簡歷就會先打上一個“弱”的標籤。即使人力資源經理會繼續往下看，也先有一個不良的印象，影響後面的判斷。

企業背景

同樣，相關行業的名企當然是“亮點”。同樣，如果你所工作的企業名氣不夠響亮，你也不妨費些筆墨着重介紹一下，把公司網站上的宣傳資料撿“閃亮” 的，寫上一點，比不寫要強。如果你所工作的企業與應聘企業不同行業，你就需要着重寫你的興趣與愛好，你的業餘培訓，寫你為你應聘的崗位而做的準備與積累， 如：兼職工作、崗位引導人、工作以外的師傅等等。

如果招聘的企業不是校園招聘，通常不會找完全沒有崗位相關經驗的人，你如果沒有相關的工作經歷，你的簡歷又會打上一個“弱”的標籤。

兩個“弱”一相加，你的簡歷就基本沒有可能再被看下去，就被“Pass”(放棄)了。

職位、能力與業績

考察你以前工作的職位、能力與業績，人力資源經理的主要目的是：判斷你的工作經歷是否支能夠持你在新的崗位上勝任並做出業績。

你的簡歷中如果包括大量的數據與事實説明你的工作能力、你為原公司做出的貢獻，那不僅能抓住人力資源經理眼球，還能使其為之興奮，這樣“強”的簡歷何愁不得到面試機會?

信譽

如果你能為你自己的業績提供有力的證明，提供你在原公司的工作信譽，你還會為簡歷加一個“強”的標籤。

例如：你在應聘的時候能夠拿出前任老闆的推薦信，在推薦信上，前任老闆充分地肯定了你的工作;或者，你所做過的成功案例，已經成為業界的一個知名案例;或者，你能拿出切實可信的銷售數據、工作數據，説明你的工作成績，等等，這些都足以為你的簡歷加分。

人際關係

同樣，如果你在原公司的工作為你在行業內積累了深厚的“人脈”，你會為簡歷再加一個“強”的標籤。

簡歷是你自己用行為寫的，所以，真正重要的是你在工作中的日積月累，這是你求職成功的基石。

記住，招聘是人力資源經理的工作，他需要為企業招到合適並能幹出突出業績的人，這會成為考評他的業績指標之一。招聘你會為他加分，他肯定不會放過你，會千方百計地讓你來。

　　求職簡歷的實用製作技巧

一、確定求職方向。這是最艱難的一步，也是最至關重要的一步。不要寄希望於HR會從你流水賬般的羅列中為你分配最適合的工作，你必須明確地告訴HR：你想找什麼工作和你最適合幹什麼工作。

二、確定從事此項工作所必需的知識與技能。這也是關鍵的一步，如果不能明確這一點，你的簡歷就會因缺乏重點而平淡無味，失去吸引力。

三、列出所有與己相關的特長與技能。簡歷和工作申請表的差別就在於：工作申請表的重點是“工作”，而簡歷的重點是“你”。誠實、精練、有選擇地列出自己的技能。

四、想一想有哪些成績能體現自己的能力。閉上眼睛，好好想想，每個人都會有幾樁得意之舉，只要對求職有幫助，小事也能體現成績。

五、描述這些成績。用簡練、明確的語言描述這些成績(不要流於對事件或工作本身的描述)，重點是描述你自己幹了些什麼，起到了什麼作用，取得了哪些成果等。

六、逆着時間順序。列出所有相關工作經歷包括有償的和無償的，全職的和兼職的，不要漏了在職時間、職務以及公司名址。

七、列出所有相關的學歷和培訓情況包括時間及所獲學位或證書。除非僱主有特殊要求，一般無需列出中學學歷。如果你現在正在就讀或培訓中，可適當列出部分相關課程。

　　求職簡歷的有效投遞技巧

1、簡歷刷新

一般情況下，目前職場人士的簡歷投遞渠道主要以網絡投遞為主，人才招聘網站的個人登陸更新簡歷信息，裏面都存在着排序現象，也就是説最近更新的簡歷，往往是排在靠前的位置。時間越往後，簡歷的位置就越靠後。

所以，在開始網上投遞簡歷的階段，求職者應該能及時經常上網刷新自己的簡歷，以使簡歷的位置前移，是一個比較巧妙的方法。

因為正常情況下，企業的招聘人員有時間和耐心查閲網上簡歷，一般不會超過20個網頁的內容，所以及時刷新簡歷的方法，便於招聘人員能在第一時間看到自己的簡歷信息。

2、增加投遞的渠道

筆者曾經碰到過有的'求職者老是抱怨自己投出去的簡歷沒有迴音，後來才發現這位求職者只是在一家自己熟悉的人才網站上投遞簡歷，甚至還不知道還有其他人才網站的存在。

這當然是一個比較極端的例子，但現實中筆者確實碰到過很多求職者之所以簡歷投遞出去石沉大海，是因為他們的投遞渠道還不夠多元化所造成的。

很多求職者現在求職都知道上網，因為網絡上的工作信息比較多。

但是，可能很多人還不知道，網絡上的招聘信息資源更新有一個滯後性問題，也就是説很多網上的招聘信息，不一定存在真實的崗位需求，有些崗位可能已經招到人，但在網上沒有及時得到更新。

也有可能很多企業是為了做企業形象，做做廣告，企業付給網站一年的費用，有資源就儘量用。

或者企業為了為將來儲備人才，所以提前發佈了當下並不急需招聘的職位，這也是很多職位要求不高的通用類崗位投遞效果不佳的原因。

隨着時代的進步，傳統的人才招聘方式，如紙質傳媒：人才市場報、第一招聘，人才招聘會等，都有逐漸被網絡所替代的可能。

雖然這些方法並不是當前主流的人才招聘渠道，但作為求職者來説，只要有這樣的渠道存在，還是應該以積極的態度去獲取一些招聘信息，而不是把它們看作可有可無的“雞肋”。

除了主流的網絡招聘方式，近年來逐步興起的是人才服務行業，如獵頭公司、人才中介、勞務派遣公司、職業中介等，甚至發展到今天，一些對人才需求量比較大的大型中外企業內部都成立了獵頭部門，專職為企業招聘人才。

這類企業和部門之所以可以存在，在於他們能提供網絡資源所不能提供的人才服務。

一般都是受企業招聘部門委託，幫助企業在人才市場上搜尋特定崗位要求的中高端人才，以收取服務佣金的方式提供的專業人才服務。

因為這些行業是針對中高端崗位的人羣居多，如果求職者有具備五年以上的工作經驗、大學本科學歷、外語可以做工作上的交流、在某一領域有專長，可以考慮選擇其中幾家人才服務企業，把簡歷投遞給相關的行業組(每家人才企業都針對不同的行業或企業，設置不同的有針對性的人才服務小組)，這樣可以通過借力的方式，拓寬自己的求職渠道。

3、他人推薦與自薦

他人推薦也可以理解為公司內部推薦，因為現在很多大企業的人才獵頭服務費用都比較高，為了節約用人成本，企業就鼓勵內部員工向公司推薦人才，成功的會給予推薦人獎勵。

這種人才推薦形式的好處在於企業內部員工推薦的人才，很多都是以前的同事和同行，相互之間都比較瞭解能力和品行，求職者也可以通過推薦人更多瞭解新公司的實際情況，所以人才比較容易快速融入到新公司的環境中去。

如果求職者正處於招聘時期，可以多聯繫之前的同事和同行告知自己的跳槽意願，也可以通過朋友的朋友再介紹，尋找到滿意的工作崗位。

自薦是在沒有推薦人的情況下，直接向用人單位投簡歷。因為有用人需求的公司，多數會在公司網站的人力資源部中闢出招聘專區。

直接向其投簡歷，比在求職網站中投簡歷的命中率高，因為一般情況下在企業網站上登出的招聘崗位都是比較真實的信息，更新也比較快。

特別是網上可能會出現HR的專用郵箱，可以考慮網絡投遞。當然，要考慮到網上用的是公司郵箱，HR可能由於工作繁忙，會延誤查看時間。

所以在網絡投遞之後，最好同時再用自己的私人郵箱再投遞一次，這樣能確保HR能正常收到自己的簡歷。

如果工作做得更細緻的話，簡歷發出幾天後可以通過電話或EMAIL聯繫，詢問求職情況，即使不成功也至少讓HR看到自己的誠意，瞭解到不成功的原因在什麼地方。