試用期離職有哪些規定需要注意

勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。那麼試用期離職有哪些規定需要注意呢?看看小編整理的試用期離職規定介紹吧。

　　試用期離職規定注意事項

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。

注意事項

(一)用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動者的勞動合同

許多用人單位都認為在試用期內可以隨時解除與勞動者的勞動關係，實際上這是一個認識上的誤區。濫用關於試用期的單方解除權，常常是用人單位方面容易出現的問題。其表現是：在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。由此而產生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時單位必然會敗訴。因此，必須提出一個忠告：試用期內不得隨意解除員工的勞動合同。

(二)用人單位要為有錄用條件而且已經向勞動者公示和告知舉證

《勞動合同法》第三十九條第(一)項規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。這一項規定的要點是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經公示和勞動者已經知悉就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。違規解除勞動合同用人單位要承擔法律責任，還要按照經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。因此，已經公示和已經使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的'重要證據。因此，用人單位要儘可能使自己的錄用條件具體化，書面化，公示化，證據化。

(三)用人單位證明錄用條件已經公示和告知的技巧和方法

錄用條件如何證明已經公示並已經嚮應聘的勞動者告知呢?方法有以下幾種：

1、通過招聘公告發布招聘簡章來公示。在公示時採取一定方式予以固定，以為訴訟保留證據;但實際上在公告欄內張貼是很難保存的，如果是報刊登載可保存登載的報紙。

2、招聘員工時向其明示錄用條件，並要求員工簽字確認。最好的辦法是印製在《員工招聘登記表》上，供應聘人員填寫和閲讀後要求其簽名表示已經知曉。

3、發送聘用函明示錄用條件。勞動關係建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，並要求其簽字確認。

4、在勞動合同中設計條款明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。例如，可以在勞動合同中約定這樣的條款：乙方有下列情形之一，為不符合錄用條件：

(1)提供本人基本情況時隱瞞真實情況，告知虛假信息，違背誠實信用要求;

(2)職業技能考察、考核不合格，不符合所從事崗位工作的要求;

(3)身體患有不宜所從事崗位工作的疾病;

(4)不能按照所從事崗位的職責完成勞動和工作任務;

(5)其他不符合所從事崗位個性要求的情況。

強烈建議用人單位採用這種方式。

5、在勞動規章制度中對錄用條件進行詳細規定。勞動規章制度對錄用條件有規定的，要將規章制度在勞動合同簽訂前向勞動者告知，並可以作為勞動合同的附件。

建議用人單位採用2、4、5項辦法，簡單易行，不花多少代價。

(四)用人單位證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的技巧和方法

1、對試用期間的勞動者進行考核鑑定並保存書面鑑定意見。在有了錄用條件的情況下，還要能夠證明其不符合錄用條件。這就促使用人單位必須建立試用期間的考核鑑定制度。用人單位通過建立員工試用期考核鑑定制度，給新進員工安排試用期工作計劃，運用專人帶班、集中培訓、組織筆試、對日常績效與表現記錄等形式，對新進員工在試用期的表現進行考核和鑑定，以瞭解新進員工在試用期間是否符合錄用條件。對有試用期的員工，在試用期間的考核和鑑定結果，就可以作為該員工是否符合錄用條件的證明。

2、採取書面形式向在試用期解除勞動合同的勞動者説明理由並保存簽收字據。《勞動合同法》第二十一條規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。這裏的“説明理由”，法律並未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議採用書面形式，並且要求勞動者簽收。

辭退條件

在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;

(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;

(6)勞動者被依法追究刑事責任的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

總結：還在試用期的朋友要注意了，不是認為試用期內用人單位就可以隨便跟你解除合同了，只有符合上述的條件之一才可以。

　　試用期管理的重要性

隨着人才流動性的加大，新員工在一個企業工作的平均時間也趨於縮短。對於企業而言，在有限的時間內發現並留住需要的人才，員工試用期管理是關鍵。加強員工試用期管理，其重要性主要體現在以下幾個方面：

第一，推動整體最優的系統化管理，使企業與新員工之間摒棄傳統的互不信任的合作方式，向合作共贏的方向發展;

第二，難以融人新的文化氛圍、無法接受新的價值觀是新員工流失率高的主要因素之一，加強員工試用期管理，使新員工儘快接受企業的文化、價值觀是做好穩定員工隊伍的第一步;

第三，由於一部分新員工在結束試用期之後，將會離開企業，在他們離開的同時，也帶走並宣傳自己對該企業的印象和評價，所以員工試用期亦是企業向社會展示自身形象的一個重要窗口。

　　試用期的小知識

一、試用期辭職需要提前幾天，試用期辭職有工資嗎?

《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

因此，在試用期內，只要勞動者提前三日通知用人單位，就可以解除與用人單位的勞動合同，並且用人單位應該在解除勞動合同時一次性付清勞動者的工資。

二、《勞動合同法》對試用期辭職的相關規定

《勞動合同法》規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。

勞動者雖然處於試用期，但其基本權利也應該得到保障，一些單位常常無視《勞動合同法》的規定，拒絕試用期員工辭職，又或者要求試用期員工和正式員工一樣提前30日提出辭職申請才解決勞動合同，這些做法都是違法的，勞動者在遭遇這種情況時，可以根據《勞動合同法》規定來維護自己的利益。