企業文化愛我的人和我愛的人

前段時間隨項目組在一家企業做營銷策劃時，與客户方閒聊，這是一家民營企業，成立有近近十多年的時間，時間越長，越感覺是積痾越沉，目前在管理上存在有諸多的問題。閒聊之下，自然談到了此公司的企業文化，説到企業文化，又肯定要涉及到人才戰略。談過之後，使我感慨很多，雖然，從對該企業的整體調研反饋，最大的癥結並不在於此，可是，這個用人機制還是有很多的問題，於是，我在工作之餘，就記錄了下來，即是對自己思路的一起感悟，也是希望對此話題關注的同仁能提出各自的見解。

中國的企業文化一向是不成體系的，特別是民營企業，這其中固然有很多的原因，一則是企業成立的時間普遍不長限；二則企業還一直處於生存與贏利的邊緣時期；三則公司組織架構管理方面的欠缺；四是市場環境的因素，五是公司決策者管理者的經營意識等等，共同造成了企業文化的不完善，有一些例子可以説明，例如名揚一時的王安電腦，到頭來創始人要傳位於家族，結果是土崩瓦解。三株公司的一個新聞事件，就使一個比“國家郵政系統還要龐大的網絡”不復存在；還有秦池酒，非正常方式的經營（籌碼在央視的廣告標王）也成了過眼煙雲。企業文化是公司內部人員對公司平台共同認識的一種觀念，是共同的價值觀和使命驅動力，同樣，企業文化也可以對公司成員，包括領導者也是一個約束，是促進公司發展良性循環的責任綱領。這樣的例子有很多，硬傷累累，不能不説明我們的“軟實力”還不夠。

人才戰略是企業文化中最重要的一環，以我們正在着手的這家家用電子醫療器械公司來説，這其中就存在有很大的問題，成立十多年了，至今還沒有一套標準的人事管理系統，人員進出頻繁，關於企業文化的培訓還只是是兩張紙。最重要的是員工對公司的`歸屬感不強，這個正是執行力軟弱的根本原因。

怎麼會這樣？是人的錯嗎？我認為不因當一味的推脱於人。這還是一個用人機制的問題。我想，不管是什麼公司，什麼人事部門，都是希望能給公司招收好的好的員工，為公司輸入新鮮、健康的血液。這一點應是不容置疑的。可是，在成功的公司裏所有員工都是積極向上的，失敗的公司失敗的根源也大都是在人的方面。

幾乎所有的公司都要求有責任感的員工，都要求有能力，有經驗的員工。可是，作為公司方，有沒有想到你對於員工的這種要求，在公司的平台上是否讓員工能實現自我的價值，員工的這種價值的實現公司的平台是否適合呢？一句話，公司的文化能不能與員工的最終價值合拍，讓員工有真正的歸屬感？

公司要找到一羣與公司埋念相符，與公司共同成長髮展的員工，只有員工對公司的文化理念認同，並能有歸屬感，這樣的公司才能發展。

看起來很容易，其實並不是這麼簡單，例如這家家用電子醫療器械公司有一年為開拓市場，招收了一批區域經理，在市場招商時，出現過有一位區域經理卷十多萬元貨款潛逃之事，還有一年，處於高層的一名經理，攜一大批同仁辭職，反投一家同行企業，造成市場網絡長時間的癱瘓。據瞭解，基層員工出差多報，公物私用的現象早已是屢見不鮮。這樣的公司會做得好嗎？在我經歷的另一家企業裏，也是有一個例子，是一家著名的保健品公司，曾已農村包圍城市的推廣策略名揚全國，下屬的有一家分公司集體竄貨，去謀取私利。這樣的公司也能入世界500強（老總語）？如今，公司雖在，卻也是“瘦身”得不成樣兒了。

員工進入公司，人事是第一道關。關口如何把？用人機制（人才戰略）是標準。

有一首歌叫《愛我的人和我愛的人》，正是陷入了這樣的一種矛盾。愛我的人慘不忍睹，我愛的人名花有主。網上有一個調查，問對於愛我的人和我愛的人，你會選擇誰？有超過50%的人會選擇愛我的人。選擇我愛的人，是用情辛苦，縱是滿是傷痕，也只是痴迷不悟。值得肯定，但是，這不會是大多數。大多數人會選擇愛我的人，這樣的人會很幸福。是實用主義者。

對於公司的用人機制也是一樣，選人需要經得住誘惑，並不是所有的人都能用，選才要用適合公司發展，願意與公司共同成長的人，在德（文化歸屬）與才（業務能力）之間，權衡利弊，公司的平台上需要找到一批批認同企業文化，對企業有歸屬感的員工，只有他們才能會為公司的使命和願景而努力，團隊裏只有一種聲音，一種追求，這種團隊才有活動的可能。成功的公司認為一流的文化，二流的團隊，也能創造一流的業績。而二流的文化，一流的團隊，他們的業績也只能是二流。

選對人，也是一種幸福。