解除勞動關係的證明怎麼寫

勞動者在用人單位離職以後，在新入職時，可能需要原來的用人單位出具解除勞動關係證明。下面是本站小編為你精心推薦的解除勞動關係的證明，希望對您有所幫助。

　　解除勞動關係證明

茲有______同志與我單位簽訂_____號，自____ 年____ 月 ____ 日至____年____月____日在我單位從事_________工作，現因_____________解除(終止)勞動關係。

特此證明

本人簽名：

單位蓋章：

法人代表簽名：

年 月 日

　　要求單位開具證明書時的注意事項

第一、會涉及到領取失業救濟金的問題，所以解除合同證明書一定要標明是對合同終止或者公司提出解除。

第二、根據《》第50條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

第三、在此過程中，公司有勞動違法行為，可直接向公司的工商註冊地的部門投訴處理或委申請仲裁解決。

　　沒有解除勞動關係證明怎麼辦

如果沒有解除勞動關係的證明，新公司也決定錄用你的話，你也可以放心，因為與原單位的解除勞動關係的證明只是為了證明你與原用人單位不再具有勞動關係，沒有其他的作用，僅此而已。

但是如果你沒有解除與原用人單位的勞動關係就與新的用人單位簽訂了勞動合同，我國《》明確規定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任，其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%。

　　勞動關係判定的誤區

(一)判定前提之誤區：基本概念使用混淆與指代不明

首先，勞動關係概念的準確界定是勞動關係判定的前提，但我國立法與學理均沒有對“勞動關係”這個基本概念做出明確的界定，勞動關係與勞務關係、僱傭關係等概念常常混淆使用，導致勞動關係判定及其標準問題的討論缺乏對話之基礎和交流之可能。比較而言，隨着立法對勞動關係與勞務關係的區分使用[2]，二者的界分日漸清晰。但是對勞動關係與僱傭關係這兩個概念的認識與使用還存在着較大的分歧，概括起來，主要有以下四種不同觀點：第一種觀點認為，僱傭關係是勞動關係的上位概念，勞動關係乃為“特種之僱傭契約”(即指從屬的僱傭契約)[3];第二種觀點認為，僱傭關係是勞動關係的從屬概念，是勞動法調整範圍內一般勞動關係的一種特別形態，即僱傭關係包含於勞動關係之內[4]{4};第三種觀點認為，勞動關係與僱傭關係的實質一樣，只是兩種不同稱謂而已[5];第四種觀點認為，僱傭關係與勞動關係是截然不同的、並列存在的兩個概念，勞動關係受勞動法調整，而僱傭關係受民法調整。第四種觀點在我國司法實踐中也得到了一定的支持，成為法官判定一些社會關係不屬於勞動關係的理論依據。[6]正是基於第四種概念性認識，常使許多應由勞動法保護的勞動關係被劃出保護區域，交由民事立法進行擬製為“平等”的保護，削弱了對勞動者的保護力度，也加重了勞動關係雙方實質上的不平等。

其次，我國立法對勞動關係的.判定採取主體性判斷模式，《勞動法》與《勞動合同法》均指明瞭勞動關係的雙方主體為“勞動者”與“用人單位”，但對“勞動者”與“用人單位”並未做出立法界定。“勞動者”與“用人單位”概念的內涵與外延的不確定也會影響着一種社會關係的判定與歸屬。僅就“用人單位”而言，雖然《勞動法》與《勞動合同法》通過列舉技術相對明確了其指向，並且《勞動合同法》還進一步拓展了“用人單位”的概念外延，但是這種拓展列舉仍未改變“用人單位”概念本身的不確定性，尚有待立法與學理做出科學的闡釋與界定。

(二)判定標準之誤區：過分依賴從屬性

關於勞動關係與其他社會關係的界分，從屬性仍為目前的學界通説。這裏的從屬以人格從屬性與經濟從屬性為主。[8]至於組織從屬、階級從屬以及技術從屬是否為從屬性所涵蓋，學界仍有不同觀點。所謂人格從屬性是指“勞工提供勞務之義務的履行系受僱主之指示，僱主透過勞動契約將勞工納入其事業組織之中，並決定勞工勞務義務之給付地點、給付時間與給付量等等”。

而經濟從屬性“通常指勞工在資力上處於相對弱勢，以致於必須依賴僱主提供勞務獲致工資以求生存，或藉以尋求更多的收入，累積更多的財富。”人格與經濟的雙重從屬為判斷勞務給付關係是否為勞動關係的決定性因素。但勞動關係發展至今，形式愈加多元化與複雜化，曾經看似相對完善的從屬性判斷標準也暴露出許多不足。

人格從屬性強調僱主的分派與指揮權以及勞工處於被僱主所掌控的地位。此標準認為在一個典型的勞動關係中，控制權利的所有者為“用人單位”，對勞動者有分派、指揮、監督、檢查的權利。但是這一標準對高度技術性職業者以及高度要求審慎注意行業的從業者，如醫生、律師、高級技師、俱樂部的足球運動員等職業者，是否屬於勞動關係則難以進行判定，人格從屬性之判斷標準日顯疏漏。同時，經濟從屬性也存在着自身的不足。因為以經濟從屬性來判定勞動關係需具體考量勞動者與用人單位在經濟上的緊密聯繫，具體化為兩個重要指標：勞動條件和勞動環境是否由用人單位提供以及勞動報酬是否由用人單位定期持續支付。首先，在勞動給付關係中，勞動條件和勞動環境由用人單位提供，勞動者對此沒有選擇的權利。這雖然體現出一定的從屬性，但是，具有從屬性的勞動給付關係卻並非都是勞動關係，有時極有可能構成承攬契約等民事關係。所以，不能把“提供勞動條件和場所”這個因素作為判定勞動關係的絕對性標準。適用此標準，需其它標準的有力支撐。其次，勞動報酬是否定期持續支付作為經濟從屬性的另一個考量因素，單純據此判定，同樣也無法確保結論的正確無誤。伴隨當今工資支付形式的日益多樣化，當事人可以在法定允許範圍內，進行一定的選擇。由此，單一的報酬計付方式在勞動關係判定上已經不是非常重要的問題，也不具有自給自足的判定功能。

(三)判定結果之誤區：範圍過於狹窄或過於寬泛

如前所述，因為過度依賴從屬性，將其作為判定勞動關係的唯一絕對的標準，導致實際的判定結果在範圍上時而過窄時而過寬。伴隨着我國經濟的多元化發展和產業結構調整的有序推進，“勞動僱傭與就業形式日益靈活化、彈性化，非典型勞動關係大量出現”。“已經呈現出傳統與新型、一般與特殊、典型與非典型的並存發展的態勢和格局。應該承認，勞動法是以傳統的、一般的、典型的勞動關係為規制對象而誕生和發展起來的。面對着當代社會發展所需求的勞動關係的多元化、靈活化趨向，傳統勞動關係在適用上面臨着一些困境和盲區。”非典型勞動關係大多采用非標準勞動契約的形式，法律關係更加複雜。我國《勞動法》和《勞動合同法》對於勞動關係判定標準的規定本身就不夠具體，加之大陸法系成文法典不可避免存在着一些弊端，裁判者面對僱傭形式的日益多元化，常常依據典型勞動關係的判定標準對新出現的僱傭關係進行定位，從而造成勞動關係認定範圍過於狹窄，判斷過於僵化，一些資本所有者在勞動法規制之外，利用非標準勞動契約，謀取不當或非法之利益，打壓或損害勞動者的合法權益。這顯然是現代勞動法制所不能容忍的判斷誤區和法律放縱。

與此相反，單純以從屬性作為判定標準易將那些具有從屬性但不能歸類於勞動關係的其它社會關係不當認定為勞動關係。如將家政服務關係、公務人事關係等缺乏勞動關係應有的經營目的性的從屬性關係劃人勞動關係的範疇。這會不可避免地導致勞動法的越界，同樣也是現代勞動法制不能認可的判斷誤區和法律濫用。

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