實用的人力資源個人工作總結合集九篇

總結是在某一特定時間段對學習和工作生活或其完成情況，包括取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓加以回顧和分析的書面材料，通過它可以全面地、系統地瞭解以往的學習和工作情況，讓我們抽出時間寫寫總結吧。那麼你知道總結如何寫嗎？下面是小編整理的人力資源個人工作總結9篇，希望對大家有所幫助。

人力資源個人工作總結 篇1

xx年，是三利酒店飛速發展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規範性、高效性。

根據部門工作的安排，xx年從員工招聘到勞動關係等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便於今後更好地開展工作。

一、招聘工作

xx年，隨着公司的發展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大並且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至xx年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400餘份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙台、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10餘所院校，為xx年招聘工作做前期鋪墊。

二、培訓工作

xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，並最終良好完成考核;從xx年11月10日開始至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，並在聖誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的一直好評。

三、日常管理

負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計製作招聘海報及招聘簡章;參與協助酒店大型婚宴服務工作;協助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發放及酒店各種申請等。

在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，並在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事，為莫麗斯酒店開業做出一定鋪墊。

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現。

人力資源個人工作總結 篇2

20xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

1、各部門人數對比：

相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合並至集團財務中心，故減少；研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數佔總人數的56%。

2、學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工佔比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

3、司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數佔48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分佈較穩定，沒有明顯的流動，説明公司發展的基本層面還是較穩定。

4、年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工佔很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工佔比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

5、性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工佔88%，女性員工佔12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，佔通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年—20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數為65人，佔實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度；錄用入職人數為52人，佔面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，佔錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，説明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發佈媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“求職面試者”、無正當理由未報到且未溝通説明者。

4、離職率分析。

（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，説明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

（3）各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職佔比63%，其中個人原因主動離職佔44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職佔37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

（1）優化招聘流程。10xx年人力資源部工作總結5篇10xx年人力資源部工作總結5篇。提前做好人力規劃，完善各崗位説明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

（2）完善公司制度，儘可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

三、培訓工作總結。

20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“夥伴制度”。

“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一週內，“夥伴”將引導您or與您共進第一週的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，“夥伴”將引導您瞭解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴—新員工溝通交流會”，公司每兩週舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本週“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；夥伴點評：對新員工本週工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立台賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工瞭解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及户外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每週一次，除去節假日，其他每週五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每週五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合公司微信公眾平台的建設。微信平台會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以後的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊！

人力資源個人工作總結 篇3

人力資源部採取批評教育，督促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。並加大質檢力度，嚴格落實服務區各項制度的實施，嚴肅處理違反服務區規定的行為。勸退了12名員工，其中系列處罰共13人次，金額290元。獎勵9人次，金額110元。進一步營造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好氛圍。

基本確立酒店各項制度體系，形成較為規範的人事管理

根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入2xx年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合服務區的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善服務區的勞動人事管理制度。

為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足酒店及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，並施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作

對新進員工進行上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脱產培訓7天共202人蔘加。第二期員工集訓將在本月25日開訓，脱產培訓15天共90人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共知識學習，第二階段：專業課學習。

舉辦四區文祕崗位培訓， 4天共4人蔘加培訓，培訓分為四個階段進行，第一階段：系統文祕理論知識學習，第二階段：勞資工作要求及各種表格統一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質，工作態度、服務禮節培訓;另一方面，認真落實當月培訓計劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。參加培訓的員工共28人次

3、總部培訓部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

從酒店概況和現狀、組織結構、各崗位業務流程、酒店企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進行實操等應用培訓。

人力資源個人工作總結 篇4

本人現就職於20xx年起任職於人力資源部。在公司領導的正確領導下，在人力資源部部長及同事的精心指導下，協同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現從思想品德、職業道德、專業技能、工作業績等情況作如下總結：

一、思想品德。認真學習科學發展觀，深入領會並積極踐行羣眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業務，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項規章制度，做好榜樣，積極發揮模範作用。

二、職業道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會;誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇於進取;熱心幫助百姓就業，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事;積極服務企業，確保正確和規範用工，全力營造和諧的用工環境。

三、專業技能。勤於鑽研人力資源管理知識和社會保障法律法規，20xx年至今，先後參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善於運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。

四、工作業績。積極服務企業，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業簽訂勞動合同，為構建和諧的勞動關係作出積極的貢獻;組織培訓職工，為就業困難人員提供就業援助。

參加人力資源管理工作以來，在不斷學習和實踐中，我掌握了大量的管理技術知識，積累了一定的豐富經驗，做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰略決策的制定，併為戰略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：

(一)與人力資源部部長及同事一起參與規劃新廠區擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作，為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。

20xx年，因市場需求和公司戰略方向的轉變，擬新建生產廠區，在人事部部長帶領下，本人從項目立項介入，根據廠區規模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃並設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜，並組織制定人事政策制度和管理流程。

為確保新建產品線高素質的員工隊伍，在充分挖掘內部潛力的基礎上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術人才的引進，並建立有關人才進出的制度和操作程序規範企業吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以後發展儲備管理技術人才。對廠區招聘過程進行監控，對招聘結果進行評估，對人員預算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術，對關鍵崗位人員的培養和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”

(二)參與組建公司廠房建設，主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。

20xx年，由於公司發展需要，廠房的組建成為公司的重大戰略佈局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據廠房建設戰略目標及市場定位制定了人力資源管理髮展戰略，協同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。

根據公司使命以及公司年度培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰略發展制定培訓策略，完善招人及規劃培訓管理制度，提供系統有效、有針對性、可持續提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質的同時，通過企業文化引導等培訓增加企業的凝聚力和對企業價值的認同感，使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監督年度員工培訓工作，審核培訓計劃，並協助和檢查培訓工作的展開和實施。協助建立網上“培訓學院”，為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材，並探索一種適合開展的'互動、常態的培訓方式，讓更好的資源共享服務於各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業生涯規劃，為員工的長久發展制定規劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。

(三)以人力資源管理統一管理為契機, 強化以績效為導向的薪酬和建立套餐式組合福利體系

20xx年以後，統一負責公司各單位部門人力資源工作，指導並協調各個單位部門人事建設，並對各人力資源管理工作監督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導向績效導向轉換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發了員工的積極性和創新性。

通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規劃，按“績效導向、市場競爭、職能解構”三項原則重新設計了薪酬模式，減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動範圍體現能力優勢和適應發展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現企業和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時諮詢服務模式。更好的激勵員工，服務於員工。

(四)以各部門業務經理為紐帶，實施績效管理的良性循環

人力資源管理部門要熟悉業務，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的kpi時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。

在原來績效考核的基礎上，更加註重量化管理的效度，對於難以量化的部門採用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。並提供技術和組織支持，對實施過程進行指導。檢查和監督各廠區人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結果應用等。針對各公司的地域限制，組織開發和簡歷考核信息系統，實現考核工作的網絡化管理，提高工作效率。

(五)通過全員學習打造和創建學習型組織，保持企業創造力和創新力，使每一個員工都能“自動自發”工作。

制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業發展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內部建立完善的“自學習機制”，通過轉變固有的管理從屬關係到工作夥伴關係，在學習和調整結構關係的前提下確立企業和員工的共同願景和目標，建立起全面的激勵機制，並以此切入，以第五項修煉為指導，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考，積極創建學習型組織，使每一個員工都能“自動自發”的工作，也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念，同時也為企業帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區提供了經驗和參考，但學習型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導一種不斷創新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作並熟練圓滿地完成本職工作。20xx年以來，我一直注重人力資源的學習培訓，學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。

一分耕耘一分收穫，20xx 年、 20xx 年、 20xx年連續被評為公司先進生產工作者;20xx年公司舉辦的專業知識競賽中獲得一等獎，20xx年被評為崗位能手，20xx 年被評為崗位排頭兵。

作為一名非專業學科畢業的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恆的不斷提高自身素質，運用所學知識及技能經過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創工作的新局面，還要紮實自己專業理論的同時也積極拓寬自己的知識面，並注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優秀的人力資源管理者不斷奮鬥，為公司的壯大和發展奉獻自己的微薄之力。

人力資源個人工作總結 篇5

回顧20xx年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝着上檔次、上水平、上特色方向發展，呈現出一派新的景象。現將一年來的工作做以總結。

一、積極、認真完成本職工作。崗位職責是幹好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，並做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在瞭解各部門員工的基本情況的同時，着重瞭解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關係，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規範入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的基礎性工作。在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助並監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素質。按照總公司第XXX號文件《關於加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞着《XXX公司規章制度彙編》一、二冊及《XXX公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規範服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今後考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

四、加強考核、規範服務。為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規範服務，全面提高後勤服務質量，制訂了《後勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批准，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，瞭解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，並將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。在《規章制度彙編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚着全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期裏，針對目前各部門員工流動性大的現狀，人力資源部將與各部門加強聯繫，深入到員工當中，使他們更深層次的瞭解後勤服務的主旨；擴大員工培訓內容的知識面；豐富員工的業餘文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，儘可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業知識，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信，在總公司領導的帶領下，在全體員工的努力下，以後勤服務十六字方針為指導思想，為早日實現後勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經營、會管理、精技術的後勤隊伍貢獻我們的智慧和力量！

人力資源個人工作總結 篇6

一、人力資源工作總述。

xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況

截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類。

2、服務區按車流量、營業額等指標分類。確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

人力資源個人工作總結 篇7

一、***x年人力資源工作總述。

***x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至***x年**月**日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數****人，其中公司本部**人，通驛****人，廣東新粵***人，實業**人，威盛**人，東方思維***人。

南粵物流學歷情況：截至***x年**月**日公司擁有大專及以上學歷***人，其中博士*人，碩士**人，本科***人，大專***人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：*、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類；*、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件説明書和崗位説明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期**天共***人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，**人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近*個月，**人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脱產培訓*天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近*個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培***人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO****：****質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、税務税法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，户外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共**人次（其中：中層以上管理人員**人次）。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平台的應用培訓。

六、着手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鈎，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鈎，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從*月起，歷時*個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統（南粵物流）資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。

我們認為南粵物流****年—****年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發展戰略提供強大的人力資源支持。

南粵物流人力資源戰略SWOT分析：

(一)優勢：交通物流資源的內部壟斷;員工的專業素質較高;優厚的薪酬福利待遇。

(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工成本相對較高。

(三)機會：政府政策的大力支持;加入WTO帶來的推動;勞動力市場專業人才供給充足。

(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即宂才;有德有才方人才。

南粵物流人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。

(一)求才：

1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位説明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。

2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和幹部交流，建立有效的內部人才流動機制。

(二)識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

(三)用才：以人為本的人力資源管理創新。

1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨幹員工。

2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。

3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。

(四)獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。

1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。

2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。

3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。

4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。

(五)育才：建立基於人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。

1、兩大核心：

(1)考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求;

(2)考慮員工的職業生涯發展要求。

2、三個層面：

(1)制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度;

(2)資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素;

(3)運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。

(一)職改工作：1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。

2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續(其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理);同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

(二)出國辦理：

1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。

2、協助辦理多個出國考察培訓團。

廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。

十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關係的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑑定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細緻地做好説服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先後精簡分流310人，補償僅花費10萬餘元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。

十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資台帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。

4、及時計發員工工資及各項費用。

5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。

人力資源個人工作總結 篇8

回顧xx年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，以下就是為您提供的公司人力資源個人年終工作總結。

一、積極、認真完成本職工作。

崗位職責是幹好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，並做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在瞭解各部門員工的基本情況的同時，着重瞭解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關係，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規範入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的基礎性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助並監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素質。

按照總公司第xxx號文件《關於加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞着《xxx公司規章制度彙編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規範服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今後考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

四、加強考核、規範服務。

為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規範服務，全面提高後勤服務質量，制訂了《後勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批准，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，瞭解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，並將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。

在《規章制度彙編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚着全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

人力資源個人工作總結 篇9

伴隨着新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升着，身邊的同事也都在不斷進步着，朝着同一個目標奮鬥着。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人蔘與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對於人力資源部同事來説無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裏。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做着基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結如下：

一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持着極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還 。 是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司

提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來説話。

最後，祝願公司在新年裏一帆風順，一年更比一年好!