it行業離職率分析報告

一、分析目的

１、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。

２、通過各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，提出合理化的建議。

二、計算方法

員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數/（月）年度累計在崗人數*100% （月）年度在崗人數=（月）年度人數+（月）年度內累計入職人數

三、公司整體及各部門離職率分析

（一）年度離職率 2017年總體離職率=9/58*100%=15.51% ２００９年上半年＝８.１％

（二）２００８年度各月份離職率 1月份：0％ 2月份：0％ 3月份：0％ 4月份：0％ 5月份：0％ 6月份：0％ 7月份：0％ 8月份：0％ 9月份：2/59*100%=3.4% 10月份：5/58*100%=8.6% 11月份：2/60*100%=3.3% 12月份：0％ 2017年度離職主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自2017年7月開始試生產，公司生產任務重，急需大量招聘員工，因此在這個階段招聘數量多，但是招聘考核少，招聘的人員有很多不適應公司，而且有一些員工長期在外包工，不能夠嚴格遵守廠規廠紀。另一方面，公司剛起步，在工資待遇方面不具備吸引力。 ２００９年度各月份離職率 １月份：０％ ２月份：３.４％ ３月份：１.７％ ４月份：０％ ５月份：０％ ６月份：３.６％

（三）２００８各崗位離職率 綜合部：0% 財務部：0％ 製造部：０％ 質管部：０％ 厂部：０％車間：２１.９％ ２００９年度各崗位離職 綜合部０％ 財務部：０％ 製造部：１.６％ 質管部：０％ 厂部：０％ 車間：６.６ ２００８年臨時工離職率：０％ ２００９年臨時工離職率：２５％

四、離職分析

２００８離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年臨時工離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

共18人，以上人員中辭職有11人 公司勸退7人 （（（（一一一一））））

臨時工離職原因分析

臨時工離職主要因素

1、公司沒有為臨時工繳納保險，因此員工覺得沒有保障。江陰周邊地區企業非常多，各企業基本為員工繳納保險，如個人繳納則需每月交500元左右，因此30-40歲左右的人員在找工作時很看重保險。

2、臨時工工資偏低。在當地非廠內正式員工有以下幾種，外包工、臨時工、勞務工。勞務工一般負責打磨等，工資在40-55之間，外包工工資一般在80—150之間。我廠招聘的臨時工工資一般在55-80元之間，因此對於外界不具有吸引力。

3、因廠內沒有具體的臨時工轉正日期和轉正標準，因此臨時工在我廠工作時不穩定。 針對以上幾點，我公司在招聘臨時工時也存在着難度。一般有5年以上工作經驗的工種不願意接受做臨時工，而且我廠臨時工工資相對周邊處於中等偏下水平。因此建議是否可以考慮我們在招聘時確定臨時工轉正期限，3-6個月，在此期間如果該員工工作技能能夠達到車間要求，工作態度良好，能夠服從車間及車間班組的工作安排，未曾違反廠規廠紀，缺勤天數每月控制在1天之內，就可以由車間提出轉正申請，有公司領導負責審批。如該員工不能達到轉正要求，就明確告知其存在的.問題，明確不能轉正。或者車間在其考核期內發現臨時工

不符合車間要求，重新申請招聘該崗位的員工，招聘到合適的人選時即可解聘不符合要求的臨時工。 （（（（二二二二））））

主動離職員工原因分析 自2017年9月—2017年6月共有11名員工主動離職 20-30歲之間離職有4人 該年齡段的員工因其工作經驗少，我廠在招聘時多以鉚焊學徒工錄用，進廠工作後很少能真正接觸到鉚焊工作，多數之間在做零雜活及打磨的工作。因此這部門員工工作積極性不高，工作技能提高不多，並且抱怨多。這部分以學徒工錄用的員工試用期工資在1200-1400左右，轉正後工資在1500-1650左右。因此當外部招工有相對較高一些的工資時就會離職。 建議：針對該年齡對人員工作經驗少，不穩定性大的特點可選選擇1、接收一些技校、職高的實習生、實習工資500左右，對於有一些工作技能的，工作態度好的可以重點培養在畢業後可以留廠工作，其他的實習期滿就離廠。 30-40歲之間離職有7人 該年齡斷的人員離職主要原因主要在以下幾點： 1) 溝通不暢 從與個別員工離職面談時瞭解到部分員工離職主要原因是與上級的溝通不足，當工作中遇到困難，或對工作有意見不能得到部門領導的及時幫助時，引起員工在心裏上的不滿。當這種狀況長期存在時就會使員工缺少了對公司的認同，缺少了工作的積極性，因此會選擇離職。 2）工資待遇問題 1、該年齡段的人員生活負擔大，家庭收入基本上以工資為主，因此當工資收入上不高時會選擇離職。以周強生為例，其轉正後的基本工資1800元整，扣除社保及公積金210元，實際收入1590，1590元月收入對於30-40這個年齡段的人來講是不能使其穩定留在公司的。 2、工資制度上存在的問題 公司的工資制度上各崗位定薪不明確，各工種之間、同工種不同資質的工資應明確分等這樣每個員工就不會和其他的人比較工資，工資是其自身崗位、自身能力所在等級所定。並且可以讓員工清楚瞭解到通過自身能力的提高可以提升其所在工資等級。 3）獎懲制度 公司有部門的懲罰制度，但執行的效果不佳，但是沒有相應的獎勵措施做為鼓勵，因此從整體上來説獎罰的隨意性較大。員工在工作上沒有積極的動力，而做錯事或違反廠規廠紀時有的員工給予了處罰，有的員工沒有處罰因此很多員工對此有不滿。 4）公司處於起步階段，凝聚力不強 公司現處於起步階段，公司企業文化建設尚不完善，員工對於公司缺乏歸屬感。 （（（（三三三三）））） 公司勸退員工分析公司勸退員工分析公司勸退員工分析公司勸退員工分析 公司勸退員工7人 主要原因是個別員工出勤天數少，請假天數過多，延誤生產任務。 五五五五、、、、建議建議建議建議 1、調整工資結構

根據各不同工種及同工種不同等級確定工資，拉大車間班主長、技能優秀員工與普通技能員工和工作態度一般員工的工資，同時結合績效考核使工資明朗化同時具有激勵作用。（如鉚工可分為具有帶班能力鉚工、一般工作技能鉚工（能看懂簡單圖紙）和不能獨立操作鉚工;焊工可分為有證焊工、技能優秀焊工、技能水平一般焊工 工資針對不同等級定不同工資，每個等級有150-300差距 ）這樣能鼓勵員工通過自身工作水平進步、提高相應工資。現階段鉚工工資在1750-2000 焊工工資在1800-2050 鉚焊學徒工資1500-1700之間 （均為轉正後工資） 2、調整車間人員分配情況 車間現有人員分為車間正式員工、臨時工、勞務工 根據員工的績效考核情況應將有一定工作技能、特別是工作態度好的員工轉為正式員工，而將在工作技能一般的、經常請假、不服從車間安排的員工進行勸退，繼續招聘臨時工，這樣就逐漸將技能優秀和工作態度良好的員工留在廠裏。在現階段有一些臨時工工作技能一般，但工作態度良好的不能轉為正式工，而在我廠正式員工中有一些每月請假天數很多，不服從車間安排工作，態度消極的員工。只有建立一個動態的良性制度才能將優秀員工留住，使車間有一個良好的工作氛圍。 3、嚴格執行公司獎懲制度 建立健全公司獎懲制度，並嚴格執行。 六、結論 一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展起到至關重要的作用，通過此報告能引起各有關人員對員工離職及現有狀況的重