房地產公司的薪酬福利管理方法

有很多的房地產公司都會制定一些薪酬福利制度來激勵員工，但是有一些房地產公司不知道怎麼制定薪酬福利制度。下面是本站小編為你精心推薦的房地產公司薪酬福利方法，希望對您有所幫助。

　　房地產公司的薪酬福利方法

一、總則

(一)、建立科學有效的薪酬制度,吸引、保留、鼓勵和獎勵高績效員工,保障集團的快速成長和高效運作。

(二)、薪酬管理原則:

1、設計遵循簡明化和科學化的原則。

2、在薪酬管理過程中遵循如下 原則:公平性原則、競爭性原則、激勵性原則。

3、根據與集團整體發展戰略目標相協調及增強企業競爭力的原則,結合實際情況以及市場狀況制定集團的薪酬策略。

4、集團人力資源部負責集團薪酬制度的制定和修訂工作,並對集團及各城市(含城市公司下屬項目公司)公司的薪酬管理實施狀況進行檢查、監督與管理。各城市(含城市公司下屬項目公司)公司財務部及綜合管理部依據集團薪酬管理制度在轄區範圍內負責具體實施。

二、薪酬結構

員工薪酬由月收入工資、獎金、福利三大部分組成,結構圖如下:

注:銷售系統人員例外,銷售系統所有人員(不含提取佣金收入人員)的月工資收入構成為:崗位工資、績效工資各佔月收入工資的50%。

三、工資確定

基礎工資和崗位工資

1、 根據崗位性質和編制的要求,參照同行業工資標準及當地消費水平等條件,確定員工的崗位工資級別(水平),集團每年年初集中發佈《年度基礎工資、崗位工資上限指引》,各公司年度經營計劃和工資上限規定測算本公司員工工資總額,並通過《年度人員編制計劃》的審批予以正式確定。

2、依據員工所處級別及承擔工作職務為確定其薪酬等級的基本依據,同時也考慮員工的學歷水平、工作經驗等其它因素;以及地區和行業工資水平、勞動力市場的供求狀況等。

3、半年獎、年終獎發放由集團總經理辦公會統一討論決定。

4、員工工資中已包含所有國家規定的補貼,除工作餐補貼和按集團規定部分員工可享受的購車補貼、用車補貼、交通補助外,其它補貼一律不再單獨發放。

四、薪酬級別規定

(一)職務級別確定

員工職務級別按照現行崗位設置執行,職務級別確定根據現行崗位設置管理權限由相應管理負責人確定。

(二)薪酬級別確定

1、 員工薪酬級別

根據員工行政或技術職務級別,員工薪酬級別共分為A、B、C、D、E、F、G、H八個等級共32檔,各等級與員工職務的對應關係見《職務級別對照表》。

2、 員工薪酬級別確定的權限

集團總部人員及各城市公司E級(含)以上員工薪酬級別統一由集團領導團隊討論,集團總裁確定。

各城市公司E級(不含)以下員工的薪酬級別由各公司確定,報集團人力資源部備案。

(三)薪酬級別調整

1、薪酬級別調整指員工個人因轉正、調動和晉升(或降職)而引起的薪酬級別調整。

2、新入職員工(除集團統一招收的應屆畢業生外)在試用期的崗位工資按80%計發,轉正後不補發試用期間剩餘的'20%工資。

3、 員工職位晉升(或降職)自晉升(降職)當日起按新職位的級別調整其崗位工資、績效工資。

4、 員工薪酬級別晉升(指同級別內)統一在每季度第一月第一週進行,且每次晉升限一檔(試用期內不參加晉升),並及時上報集團人力資源部備案。

注:1.集團總部員工及城市公司E級(含)以上員工薪酬級別調整由集團領導團隊討論,集團總裁確定。

3、市公司E級(不含)及以下級別員工薪酬調整的審批者為城市公司總經理。

五、工資發放及監督

(一)工資支付管理

1、 公司實行標準工時制,每月平均工作天數20.92天。員工病、事假等均以平均工作天數計算。公司通過月度考勤核發月度工資。期間從1日開始至31日(每月最後一天)截止。

2、 工資計算時一律以元為單位,具體到元。

3、 工資發放程序具體如下:

崗位工資發放

績效工資發放

績效工資發放比例將根據各公司每月績效目標綜合指標(集團確定)完成率及個人工作績效評估分值綜合確定,可上下浮動。

4、 崗位工資發放日期為下月10日,績效工資發放日期為下月25日,當發放日恰為節假日時,則在節假日的前一日發放。

5、 員工死亡、結婚或生產、受意外災害或其他經公司認可的事由時,員工或其直系撫養親屬申請可支付已出勤時間的工資,按照公司相關規定給與辦理。

6、 下列規定各項可從每月工資中直接扣除:

收入所得税;

由個人承擔的社會保險費和住房公積金部分;

因違反公司制度而應扣除的部分;

其他法令規定或公司認為有必要扣除的部分。

(三)薪酬調整計算

1、 員工薪酬調整時限:

每月1-5日為薪酬調整期。

每月1-5日薪酬級別需調整的員工,參與當月調整,補發或扣減前月薪酬、交通津貼。

2、 員工調動時薪酬調整:

員工調動至集團範圍內其他公司工作時,由1-5日薪酬調整期員工所在公司發放。

3、 員工薪酬級別調整

員工薪酬級別調整,有任命文件的,以任命文件下發日期為準;無任命文件的,以內部聯絡單批准生效日期為準。未經批准不得調整薪酬、交通津貼和住房補貼。

4、 新員工的薪酬級別以"新員工錄用審批匯簽單"級別為準。

5、 對由於公司業務調整或其它原因待崗的員工,從通知次日起至調配至新工作崗位前,只發放崗位工資,除國家規定的社會統籌保險及公積金外,停止享受其它津貼。

6、 屬員工單方解除勞動合同或由於員工違反國家法律、企業勞動紀律而被辭退或開除,從單位下發正式通知次日起,停發工資,取消福利待遇。屬雙方協議解除勞動合同,按協議規定執行。

　　員工薪酬管理制度

第1條目的

為規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用範圍

本企業所有員工。薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，着重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第4條企業正式員工薪酬構成

(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、後勤四類工資系列。員工工資系列適用範圍詳見下表。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理

3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工(各部門經理除外)後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等。

高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工後顧之憂所提供的一定保障。

　　員工薪酬管理的因素

外在因素

影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：

(1)國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

(2)勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

(3)當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

(4)當地收入水平(市場薪酬水平)。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

內在因素

影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個：

(1)支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

(2)工作性質的差異性。不同工作的複雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在着差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

(4)組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經濟人”，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬;如果把員工看成“社會人”或“複雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。

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