薪酬與福利的管理方法技巧

很多企業都在關注薪酬福利管理這一制度，但是有一些企業不瞭解薪酬福利是如何管理的?下面是本站小編為你精心推薦的薪酬與福利的管理方法，希望對您有所幫助。

　　薪酬福利管理方法

一、需要健全薪酬制度：

企業的薪酬制度，既是企業激發員工的熱情，又是員工生存的目的。所以，儘管已經制定了薪酬制度，但還需要不斷完善和提升。所以，在制定薪酬制度時既要體現企業的關愛，又要重視薪酬和福利，以吸引更多的員工。作為健全的薪酬制度，主要是在全面制定較規範的薪酬制度的基礎上，也需要實施與薪酬制度相聯繫的各種配套制度，以及相關的具體實施細則，還有企業具體實行的`一系列操作管理辦法等。

二、做好福利管理制度：

福利制度是是穩定員工的又一好辦法，也是企業工作管理中的另一個法寶。所以企業必須認真、很好地用好、做好這一有力武器。福利管理制度主要是福利規劃、福利標準、福利項目等。還有每年要對福利的增長作一考慮，要保持一定的增長率，2014年要控制在5-10%之內。

三、實行工資增長機制：

企業的工資不能永遠保持一成不變。需要根據企業的發展而有所提升。2014年不管生產經營如何，要確保3%-5%的工資增長幅度，並根據企業的發展狀況，適度提高。通過設立工資增長機制，全面健全薪酬福利管理體系：並做到制度、管理、增長等溶為一體。

四、實行薪酬福利評估：

企業的薪酬福利進行得如何?有那些不足，有那些需要改進?這都是企業需要關注的。為此，要設立專門的班子，定期或不定期地對薪酬、福利工作和問題進行全面評估，通過評估，找出問題和不足所在，並使之更合理、更規範、更符合企業的發展。

　　薪酬福利的管理特點

內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，

在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

與績效的相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。

可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當儘量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明瞭的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。

靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。

為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細緻入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。

　　薪酬福利的意義

薪酬管理是企業建立戰略型人力資源管理體系的核心組成部分，企業在其發展戰略的指導下制定薪酬支付原則，確定薪酬策略，設計薪酬水平和薪酬結構，制定薪酬管理流程和制度，並對薪酬進行動態管理。

薪酬管理諮詢是太和顧問核心諮詢服務模塊之一。太和顧問幫助企業優化職位體系並通過自主開發的職位價值評估軟件確定職位矩陣，在此基礎上結合3P1M模型，從職位因素、個人因素、績效因素和市場價格四個維度進行薪酬水平和結構設計，同時從客户所處的行業及其發展階段出發，幫助企業制定符合行業特性和企業生命週期的薪酬策略，確保企業薪酬的外部競爭性和內部公平性，並通過薪酬管理手冊固化企業的薪酬管理體系。

在薪酬管理諮詢過程中，依託強大的太和顧問數據庫，太和顧問幫助客户快速準確選定標杆企業，參照業界先進的薪酬管理方式，有效吸引和保留企業所需人才，提高員工工作效率，實現公平性、有效性和合法性的有機統一。