哪些內部因素能形成企業文化

在當今快速變革的商業環境下，準確把握你所在企業的文化，意味着成功。一些領導者往往基於願望，而不能理性地來看待他所在的企業的文化。正確理解，直面組織文化的現實問題，不一定令人愉快，但這是必須的。領導者所關注的常常是組織文化中那些最強烈的指標。讓我們想象一下，當你向外界描述你的企業時，你該如何回答下面的這些問題呢：用哪十個詞來描述你的企業？最重要的是什麼？什麼人會得到提升？什麼行為得到獎勵？什麼樣的人能被接納？什麼樣的人不被接納？管理者是否鼓勵創新？那些標新立異的人是被接受還是被開除？管理者會獎勵那些提出新建議、挑戰舊有做事方式的員工嗎？管理者關注員工的幸福還是關注任務和利潤？

這類調查能夠洞察到企業文化中一些隱含着的價值觀。它可能並不是你所想象的那樣。企業文化可能不是在會議上所提出的或者在網站上貼出來的'、表面上被擁護着的價值觀。那些價值觀是理想的。你力求所做的和你想要贊同的東西，可能與你的實踐所接觸的價值觀、信念和準則完全不同。

1、內部的驅動，如組織的願景、使命和戰略，常常會被企業運用。例如，西南航空公司的員工，能精確地告訴你他們公司的戰略是什麼。這對西南航空文化和業績的成功產生了深刻影響。一些企業的戰略是去佔領市場，去擁有唯一的產品、技術或服務，或者是努力保持穩定，擁有最優的產品或服務。

2、組織結構也影響着文化。如嚴格、正式的命令形成的控制型組織結構，能提高職能效果，但往往會犧牲合作氣氛下形成的創新。亞文化存在於組織的每個結構中，它們成長於不同的場所，它可能不同於主體企業文化。例如，一個市場部門擁有的價值觀甚至會比主體文化更突出熱誠；或者，研究部門的亞文化可能會挑戰公司文化的主流價值觀。

3、領導力也是一個重要的內部因素，信念、價值觀和假設往往出於領導。一個領導者的行為遠遠超過了那些簡訊、便函或手冊所要傳達的意義。花時間在走廊裏走走，與員工和客户交談和傾聽，會得到大量信息。

4、另一個內部因素是人力資源管理實踐，比如，僱誰？提升誰？解除誰或讓誰降職？誰該得到勸告和指導？誰該得到培訓？等等。員工如何得到獎勵以及他們的表現如何被評估，往往傳遞着強大信息，決定着文化的形成。

5、績效評估在決定一個組織的文化中也扮演着重要作用。測量什麼？是看重個人貢獻還是看重團隊貢獻？等等。

摘自勞倫斯—蘇達著、張慧玲譯“創造有效的項目團隊文化”，《中外企業文化》，2008年第9期第68頁