人力資源職業規劃八篇

日子如同白駒過隙，不經意間，我們的工作又將告一段落了，相信大家對即將到來的工作生活滿心期待吧！這也意味着，需要開始寫職業規劃了。那麼你真正懂得怎麼寫好職業規劃嗎？下面是小編為大家收集的人力資源職業規劃9篇，希望對大家有所幫助。

人力資源職業規劃 篇1

一般來説，相比銷售經理、市場經理，HR經理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識，同時也是職業規劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業規劃，為企業更好地保留人才。然而，近年來，HR從業人員越來越多，但做好自身職業規劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業光鮮亮麗的表面，工作了3、5年後卻發現理想與現實差距很大。很多人十分迷茫，對於自己的職業生涯發展通道並無清晰的規劃，對自己的發展缺乏信心。”

事實上，HR職業的發展前景雖好，但發展如何卻是因人而異。並不是所有的HR都能成為招聘經理、培訓經理、人力資源總監，大多數人都只是普通的專員，每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。他們中有相當一部分人是抱着去幫助他人更好地發展而投奔了HR領域，但現實卻要HR們站在資方角度去處理問題。現實與預期落差巨大，企業員工的職業規劃到底該怎麼做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時，因為缺乏必要的專業培訓，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業規劃，但卻往往是經驗主義，缺乏科學的專業知識和經驗。

最終，每天為他人做職業規劃的HR，自己的職業發展卻出現了問題。那麼，人力資源HR從業者到底該如何做自身職業規劃呢？：

1、人力資源總監CHO

人往高處走，水往低處流。良好的工作平台和豐富的工作經驗，加之HR從業者本身出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。許多企業HR員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼裏，HR豐富的與人打交道的經驗和閲歷，在有了機遇之後更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，朝着人力資源總監的職業目標發展，而且更有實踐經驗和閲歷。事實上，許多企業的行政副總、董事長祕書等副總級高層人物都出身於HR。

2、企業培訓師

在企業日益注重培訓的今天，隨着企業培訓市場的升温和火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經歷和相關工作業績（比如為X企業做過培訓）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業內的HR，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業性格相匹配，那麼不妨有意識地加強該方面能力的培養。

3、人力資源專家

人力資源內部管理專家包含了諸多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成為以下方面的專業人士：

薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。勞動爭議處理專家和法規諮詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

4、人力資源顧問

隨着國內管理諮詢行業的迅速發展，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經驗之後，憑藉自己的豐富閲歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷諮詢，轉向從事專業諮詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業工作經驗為依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事諮詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。

5、職業規劃師

當我們求職就業不如意、職業發展不滿意時、遭遇各類職業困惑時，就需要到專業機構尋求職業規劃師的幫助，掃清職業生涯發展中的各種障礙，走出困局，使職業生涯發展越來越好。近年來人們對職業規劃、生涯管理的意識變得越來越強，期望得到職業規劃諮詢與輔導的需求也表現得愈發急迫。HR管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是立足於當前的企業，在專業職業規劃諮詢機構兼任職業規劃專家。

人力資源職業規劃 篇2

如果你在面試中被問到職業規劃的問題，會讓人很糾結，尤其是對應屆生來説，其實這個問題真的沒有什麼太大的意義。這類問題對已經工作了一段時間的求職者來説，是一個考量對自己能力、特質的認識進而發展方向的判斷，對一個剛剛進入社會的求職者來説，只會增加其困惑。

有一點想特別和大家説明，職業規劃問題的設置並不是為了考量各位的自信心，所以你回答準備3到5年做到董事長，總裁這類的回答只能説是一個笑話，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義，至於原因我會在以後單獨開帖子裏做解釋。

職業規劃是一個基於對自己的瞭解，進而找到符合自己性格、愛好的職業發展方向後的一個規劃。所以當你回答相關職業規劃的問題時候，你的所有回答應該和你自己表現出來的性格、愛好相吻合，或者和你的實習經歷有關聯，這樣面試官才有可能相信你的規劃是經過考慮後形成的，而不是拍腦袋。

和大家分享一下我以前面試時，被問到職業規劃問題時候的回答： “關於職業規劃，我是這麼考慮的。我是雙子座，性格多變，所以特別喜歡説話，也喜歡和人打交道，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以説話，可以和不同人打交道的工作。所以之前，我做過銷售、市場調查、廣告公司，會務策劃，都是可以和人聊天，與人打交道的。將來如果有機會，我想做哪些可以通過我的專業知識，幫助到別人的職業，比如律師、諮詢師、HR，這些都是我將來的職業規劃方向。”

這個回答其實並不複雜，只是一個模板而已。首先我告訴面試官，我接下來説的都是基於我對自己的認識而作出的分析和判斷，（雙子座，性格多變）出於我的性格和愛好，我希望得到的工作的狀態（與人打交道，和人談話）。然後我告訴面試官之前無論從事過什麼工作，都是圍繞着這個特點而選擇的，最後告訴面試官即便是將來我也是遵循着一樣的法則。 在這個回答中，有原則可循，有過程可考，有收穫，有積累、有計劃，而我也的確是這麼做的，之前的簡歷也説明了這點，這樣的回答才稍稍有點意義。

在很多次面試的時候，我也一樣會問到應聘者這個問題，有些回答是明顯存在問題的，在這裏也和大家一起分享一下，各位同學有則改之，無則加勉。

1、將職業規劃等同於收入規劃。

有些人會告訴你，他的職業規劃是現在的收入怎麼樣，3年之後能夠租房，多少年後可以買房，所有的目標都數量化了。如果以收入來衡量的話，其實和職業是沒有關係的，因為大家其實都知道，最賺錢的行業肯定不是在職場，社會上能賺錢的行業多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規劃，面試官心裏很清楚，所以你的機會就不會很大了。

2、將自己的最終職業目標定為創業。

有些人會告訴你，現在他的職業規劃是儘可能地學習更多的企業經營、管理經驗，最終想自己開個店之類的。老實説，在面試的時候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的，因為我實在不知道為什麼有人會在面試的時候説這樣的話，其目的到底是什麼呢？難道是為了向面試官證明自己是個有想法，有闖勁的人？摒棄這樣的想法，試問有哪個面試官能夠大度地將一個擺明了來偷藝的，最終一定會離開的人發放OFFER呢？即便你真的有這樣的打算，也是可以婉轉地表達出來的，而不是用這樣直接而容易引起衝突的方式。

3、將職業規劃等同於職級規劃。

大多數應聘者會告訴你，他的職業規劃是現在從基層銷售開始做起，將來希望能夠做到管理崗位。這個就是一個明顯的職級規劃，或者説是一個無意義的回答，因為大多數人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個回答雖然聽上去充滿了自信和目標，其實是一個無效的回答。

人力資源職業規劃 篇3

職業生涯規劃，即個人與組織相結合，對其興趣、愛好、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡後，結合時代特點和被規劃者的職業傾向，確定其最佳職業奮鬥目標，併為實現這一目標做出行之有效的安排。職業生涯規劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業與員工的共同重視。

一、數據信息和職業規劃的基本概念

職業生涯規劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮鬥目標，並努力實現這一目標。也就是説，企業需要結合員工的自身興趣和特質，將其定位在個最能發揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業生涯規劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。

二、如何讓數據為職業生涯規劃進行全程服務

（一） 數據與員工招聘

對於職業發展規劃來説，從員工招聘階段就要全面介入。數據分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數據挖掘模型會抓取數據庫裏應聘者職業技能、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息，然後對比崗位需求，通過數學運算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業職位與候選人之間的匹配問題，而 數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。

（二） 數據與個人信息的深入挖掘

員工入職以後，數據會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數據庫，它的核心功能就是建立員工工作經歷、教育背景、職務晉升和社交網絡等方面的指標體系，這些指標實現動態管理，通過信息量的積累和彙總分析，評估員工的職業素養和發展潛力，發掘隱藏在深處的職業傾向，並藉助這些評估結果，引導員工按照一定的職業發展規劃路線開展職業實踐。

（三） 數據與職業錨

職業錨是指員工進入早期工作情景後，由獲得的實際工作經驗所決定，依據已被證明的才幹、動機、需要和價值觀，進行現實的選擇和準確的職業定位。職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環境互動的產物，在實際工作中不斷調整。職業錨是職業生涯規劃最重要的組成部分，準確的職業錨，會引發員工進入正確的職業生涯規劃渠道，促發企業和員工形成雙贏的局面。

（四）數據與人——職匹配

員工入職以後，需要針對員工職業發展計劃書，結合企業實際，對員工的職業發展方向進行定位，進行人-職匹配，如果匹配得好，則個人的特徵與職業環境協調一致，工作效率和職業成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業目標。

三、數據與職業生涯規劃結合的實例

在員工職業生涯規劃中，往往會引入SOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業生涯發展的最佳途徑。

S代表strength（優勢），代表eakness（劣勢），O代表opportunity（機會），T代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中S和是內部因素，用來進行自我分析，O和T是外部因素，用來進行環境分析。

使用 數據後，我們需要在人力資源管理 信息系統中即時錄入以下數據：

S：工作經驗，教育背景，專業知識和技能，溝通能力，團隊合作能力，領導力，人格特質，承壓能力，個人關係網絡等。

：比較缺乏的經驗，較差的成績，專業不對口，缺乏目標，自我認識不足，較差的領導能力，負面的人格特質，害羞，情緒化等。

O：就業機會，急需的人才，晉升機會，市場需求，地理位置優勢，強 的關係網絡等。

T：就業機會的減少，同業競爭，缺乏的培訓，晉升過程的激烈競爭，專業領域的有限發展等。

在對員工進行職業生涯規劃時，系統會自動調取這幾項重要因素，進行比對分析，利用數據分析模型，得出更優的策略。

以往，在職業發展規劃中，要麼會出現數據信息不足，要麼會出現分析能力不足，而引入數據，既可以存儲海量的信息，也可以利用數據挖掘技術進行數據模型建立，從而迅速果斷的對職業發展方向進行抉擇。

四、如何讓數據更好的為職業生涯規劃服務

鑑於 數據強 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補其天然的缺陷。

（一）解決 數據存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實現存儲系統的擴展能夠簡單可行，基礎數據的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數據場景。這樣，可以確保數據使用的持續性和有效性。

（二）優化數據分析和挖掘模型，能夠儘量剔除與關係結果不太密切的數據，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分佈狀態和時間上的變化情況，以便對結果做出預測，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性，找出問題原因。

（三）人力資源工作者需要加強 數據相關知識的學習及應用，實現專業知識與 數據技能的有機結合，實現人機互補，做出更符合預期的職業生涯規劃方案。

人力資源職業規劃 篇4

人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用僱員的能力，併為每一位僱員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業規劃。

人力資源規劃是人力資源管理的一個主要的建築砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴於細緻的人力資源規劃。通過人力資源規劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然後利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發實踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開發過程中起着重要作用。

人力資源規劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當對其人力資源無法進行適當地規劃時，僱主們被迫在事件發生後而不是之前作出反應；那就是説，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最後一分鐘裏進行人員招聘並也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有僱員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型），然後再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味着公司的人力資源需要。然後人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決於他是否具備從事這些職業的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者説，企業的僱員具備何種能力。

職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨着一個人對自己越來越瞭解，這個人就會越來越明顯地形成一個佔主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

要想對職業錨提前進行預測是很困難的，這所產生的動態結果。有些人也許一直都不知道自己的職業錨是什麼，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業錨），這個模式或職業錨會告訴此人，對他或她個人來説，到底什麼東西是最重要的。

人力資源職業規劃 篇5

一.前言：

回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排。到了大學，離開了父母，開始感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己，並規劃自己的大學生活，以及以後的人生。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業形勢，使我的人生有了奮鬥目標，增加了成功的可能性。

二. 自我評估

1.自我優勢盤點：

(1) 主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;

(2) 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮;

(3) 人際網廣闊，善於交談，懂得開導自己，並以己推人;

(4) 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

2.自我劣勢盤點：

(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養;

(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

(3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。、

3.解決自我盤點中的劣勢和缺點

所謂江山易改，本性難移，雖然恆心不夠，但可憑藉那份主動向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同並制定出相應計劃以針對改正。來的負面影

三.專業就業方向及前景分析

1.職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬於典範的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷於思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。??

2.職業能力：我對於思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對複雜的事物進行思考，工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標，善於利用自己的優勢。但人際關係一般，不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低，有時過於謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

3.個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典範，並且秉着”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。??

4. 職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。??

5.勝任能力：??能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情後，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心並值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉着與平靜。??

6. 自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

四.職業生涯條件分析

1. 家庭環境分析：家庭並不富裕，是多子女家庭，要儘快減輕父母的經濟負擔。

2. 學校環境分析：學校是211重點工程大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業，學校有這方面優秀的教授和導師。

3. 社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在地球經濟一體化的環境中，扮演着重要的角色，加入WTO後，經濟發展的勢頭會更強勁。

4. 人力資源管理專業的分析：該專業一直有着很強的生命力。隨着經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期!現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升温，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。

五. 職業目標定位及其分解組合

1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員

2.目標分解：

(1)完成大學課程，順利畢業，並考取相關的職業資格證書;

(2)瞭解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。

六.職業生涯規劃(大學三年規劃)

1.基本目標：

(1)首要目標：競選班幹部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力;

(2)能力目標：掌握專業知識，瞭解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;

(3)經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。

2. 大二：定向期和準備期

【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。

首先要加強專業知識的學習，善於自習和上網收集有關專業的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業相關的工作，更深入的瞭解市場，增加交流，吸取經驗和心得;最後要多蒐集就業信息，瞭解該專業的就業要求，從而鍛鍊自己，在以後的就業中佔有一定優勢。

3. 大三：衝刺期

【階段目標】：總結前兩年的所做，瞭解成功就業的祕訣。 對前兩年所做的做一個總結，客觀認識自己，大量蒐集就業信息，瞭解就業形勢，瞭解招牌單位的基本事項，有利於在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態，相信自己一定會成功的。

七. 評估調整

1.職業目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功;如果該專業的就業形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不屏棄該工作，那我會調整自己，適當的選擇其他的工作;

人力資源職業規劃 篇6

段冬認為，選擇職業目標應該有3條基本標準：一看行業發展前景，二看企業成長速度，三看企業的領導（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業是否注重員工的職業生涯發展。對於人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業規劃。

20xx年底，段冬來到新浪，此時，新浪網剛剛擺脱互聯網危機，恢復元氣並走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業，它雖然只有20xx年的成長時間，但是已經經歷了整個互聯網的發展歷程。相對於傳統行業而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在30歲左右。“這裏少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰和創新，工作感受非常適合願意接受挑戰的年輕人。”其實，到新浪做人力資源部總監，主要原因並不僅僅因為新浪是一家知名的服務於全球華人的企業，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標準。每次選擇進入一個新領域，他首先關注的是這一行業的發展前景。然後看這家企業是否走在同行業的發展前列。企業發展速度快，人才需求量大，機會、挑戰就多，給予的施展平台大。最後，要看企業的領導（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業是否注重員工的職業生涯發展。對於人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業工作領域來看待，十五年前，他已經為自己制定了明晰的職業規劃。

一、內向男孩的自我磨練

1987年，段冬從財經學院經濟學專業畢業，為了抱着能到社會中經歷磨練的心態。段冬曾經將初期的理想定位在到煤礦或進鍊鋼工廠等艱苦的環境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產出物質產品的工業部門，才最能體現一個人的價值。可是因為一些機緣巧合，他最終還是把職業方向定在了自己曾經很“輕視”的服務領域。小時候，段冬自認為比較內向，害怕在眾人面前説話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛鍊自己克服這一缺點。上大學後，他報名參加了公共關係學習班，後來還加入公共關係協會，並嘗試到大學進行講座，與大家交流公共關係領域的看法和經驗。這個過程改變了他對公共關係的理解，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業鍛鍊克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，並且關注在人際合作領域的職業發展目標。1990年，美國協和集團招募管理人員，經朋友推薦段冬應聘加入到該集團，擔任集團中國區總經理助理。在與協和集團中國區總經理——一個“加拿大老外”的相處中，段冬學習到很多作為經理人的職業要求和從業經驗，並開始有意識積累人力資源方面的經驗和知識。

　　二、從協和集團步入人力資源管理

當時，協和集團正努力開拓中國大陸地區的零售業市場，中國區總經理是個有數十年商業管理經驗的加拿大人，他經常在週末帶着段冬到北京各處進行調研，並通過個人經歷鼓勵段冬選擇正確的職業道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質。於是，從1991年到1994年底，他安排段冬負責協和集團中國區的人力資源和行政管理工作。工作範圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客户服務等多方面。段冬認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業績的貢獻，並將人力資源管理領域確定為一生的職業發展目標。“開始從事人力資源工作時，我就是外行管內行。”面對有心理學、管理學等專業背景的同事，在沒有任何人力資源管理經驗的基礎上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閲讀人力資源管理書籍，並在實踐中不斷學習、積累。

　三、家樂福考驗理想執行力

1994年底，法國家樂福來到中國。經一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業巨頭以流程為基礎的管理模式讓段冬印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務業的一些偏見看法。當時在國內只有超級市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規範化、制度化，企業領導只對業績負責而無權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經理會議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規範停留在理念層面，而是更注重執行，公司設有內審專員，專門監察流程的執行情況。而且公司定期組織員工學習業務知識，各部門主管親自授課，把業內最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨着公司業務不斷髮展，段冬到家樂福的一年後，公司全球行業排名不斷提升，已經躍升到全球第二位。

一年的時間，因為工作出色，公司準備提拔他負責更多業務、財務等方面的工作，段冬卻沒有接受，他的目標很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得，人力資源領域還有很多東西值得去學習、實踐，足夠他用一生去努力。在協和集團和家樂福的工作和學習使段冬認識到，服務業在國家經濟總量中的比重會越來越大，對社會發展的貢獻也會日益突顯。他對比説，美國在建國初期，農業的在經濟總量中的比重也是非常大，而隨着經濟發展和社會進步，第三產業即服務業逐漸增長，併成為經濟發展的支柱產業，現在已經佔到經濟總量的70%.韓國在20世紀七十年代的經濟結構也與當今中國相似，後來也經歷了農業到工業再到服務業佔主導的過程，人力資源管理在企業中的貢獻將越來越受到業績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業領域，段冬有自己的見解。

他認為，如果從縱向角度劃分行業，那麼各個行業間的專業業務差距是很大的，比如技術再嫻熟的鍊鋼工人也不能把它的專業技能應用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統行業還是新興行業，人力資源管理方面並沒有本質差別，“任何企業都需要績效和人才的管理”。

四、在新浪施行人才管理理念

20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業文化。新浪的核心價值觀是：以客户為尊；突破創新；回饋社會；永續經營。段冬認為，要在實踐中體現公司的核心價值觀，必須建立相應的管理體系，而人力資源的開發是企業發展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務職能的人事管理轉變為以績效為導向、以人才為本的戰略管理，把人力資源管理貫穿在企業的各個發展環節和發展階段。員工是企業的內部客户，要像尊敬客户一樣對待人才。

“人力資源管理就是公司和員工發展之間的橋樑。”如今，段冬最關心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的`工作狀態和能力發揮。不同人的個性與他們從事的職業有很大的關聯性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣；同時還需要對員工進行職業規劃指導，幫助其有效克服職業發展瓶頸。近日，段冬正忙着安排和政府部門聯繫解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬説，自己的職業選擇也是個性使然。他為人心態平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標準來衡量問題的輕重——“這是職業原則”。“我並沒有給自己制定一些物質方面的奮鬥目標，也從不因為這些問題與人爭執，我只是做我喜歡做的事。有些人説人際關係問題太複雜很難處理，我並沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道。”

段冬戴着眼鏡、文質彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子裏卻有種冒險氣質。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰性的户外運動，比如探險、蹦極。喜歡挑戰所以嘗試着選擇不同的行業，喜歡挑戰所以來到互聯網這個充滿挑戰和有很多不確定性的行業。不管怎麼選擇，段冬對自己的職業定位是很清醒的，在不斷接受挑戰的同時，他卻又牢牢把握着方向——做好人力資源管理，把它做到極致。

人力資源職業規劃 篇7

人力資源助理（HR-Assistant）

HR領域最基層的職位。大多是做一些基礎的事務性工作，主要是協助主管或經理從事一些輔助性的工作，如：準備書面文件、在上級的詳細指示下製作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續等等。人力資源助理是大多數HR人士的起點，雖然做的是基礎性的工作，但由於是協助主管或經理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊，如果你是一個有心的人力資源助理，那麼你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業知識和經驗。

人力資源專員（HR-Specialist）

HR領域中專門負責執行某項工作的職位。助理經過1～2年經驗的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作，在設計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如：負責公司從招聘申請、廣告發布、面試安排、入職手續、轉正考核等整個招聘工作，負責培訓安排、培訓實施、培訓考核、培訓總結等整個培訓工作，負責每月考勤統計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業的知識和經驗，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力。

人力資源主管（HR-Supervisor）

HR領域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或專員，帶領一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導手下員工進行工作，並擔負着策劃自己負責的領域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規劃，制定有效的招聘方式並指導手下落實完成。薪酬福利主管應通過自己的判斷處理公司中出現的各種情形下薪酬福利的處理方法，並給經理提供改善的建議。

人力資源經理（HR-Manager）

HR領域的戰略實施者。作為人力資源經理，應具備高度的專業知識和經驗，具備強大的企劃、指導、溝通能力，能將各種HR專業知識與不斷變化的實際情況結合起來，設計和構建適合企業不同發展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經理還需要關心企業的經營情況、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協助各部門共同實施公司的戰略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰略分解並指導部下落實。

人力資源總監（HR-Director）

HR領域的戰略決策者。人力資源總監是企業高層的戰略合作伙伴，因此他需要經常站在企業戰略高度，準確理解企業的戰略目標、發展方向，並能制定與之相適應的人力資源戰略，並快速有效地在部門內進行貫徹。他需要具備管理、財務、經營企劃等廣泛的專業知識與長期的實戰經驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內的各種資源。

將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導－管理和統率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經理主要從事企劃和部下指導培養的工作，人力資源總監主要負責內部管理並統領部下實施公司戰略性工作。

如今的人力資源從業者，雖然有很多並非畢業於人力資源專業，但如果是工商管理、社會學、心理學、語言等專業畢業的話，切入人力資源管理工作相對比較容易。HR領域的不同職業階段對從業人員有着不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負責執行人事的相關政策，因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經理、總監的話，就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規劃、人力資源管理體系的建立，並且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外，不論處在哪個階段，作為一個人力資源工作者，都必須用公平、公正的態度處理各種問題，須保持熱情，勇於挑戰，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進人力資源的戰略來實現公司的經營目標

人力資源職業規劃 篇8

HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網”發佈的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，並躋身“十大人氣職位”前五強。

對於長期搏殺於市場的企業來説，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進入了更深層次的“合理運用，發揮最大潛力”階段，急需高素質的HR專業人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業對HR的需求快速放量，對具有豐富從業經驗、熟悉國際規則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業者達300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。

這些因素的疊加，導致企業開始爭搶HR人才。記者發現，不論是金融業、房地產業，還是電子業、通信業，幾乎所有行業的知名企業都在招聘HR人員。攜程旅行網人力資源總監施琦説，市場開拓前期，企業為佔領市場份額，急需各類專業技術人才；現在企業進入成熟發展期，需要對人才資源進行重組優化，在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現代企業人力資源管理機制。這一切，使企業無論對HR人才的數量還是質量，都產生了更高的需求。

對大多數企業而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續看漲。一項調查顯示，外企HR主管經理的年薪約6-10萬元，HR總監達到10-40萬元；民企HR總監年薪也在10-15萬元左右，均大大高於普通HR年薪2-5萬元的水平。據瞭解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。

職位解讀：HR工作事無鉅細

概括來説，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務。

上海神州數碼有限公司人力資源經理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事並不容易，需要與各業務部門多方協調。所以，有時候我們是管理者，需要帶領自己的團隊完成任務；有時又是執行者，要履行上級主管的命令。”

據記者瞭解，HR面對的是公司的人力資源現狀需求和長遠發展需求，除了要合理利用公司費用招聘人才、解決眼下的人才問題外，還要制定長期的人力資源發展戰略，優化公司人員結構，規劃員工的職業發展，並營造良好的企業文化。這不僅關係到企業的正常運作，更關係到企業的形象和員工對企業的感情。

人力資源管理職能拼圖

在規模較大的集團公司內部，人力資源部門的最高職位是總監，下邊分設人力資源經理、薪酬經理、招聘經理、培訓經理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。

■人力資源總監職責：根據公司戰略發展需要，負責制定公司中長期人才戰略和人力資源發展規劃並組織實施；組織制定並完善公司人事管理制度、優化工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構設置調整，負責高管人員的整合和調配；統籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導並公司的培訓工作。

■人力資源經理職責：依據公司戰略制訂組織人力資源規劃，並監督各項計劃的實施；依據勞動法律法規及時修訂公司人事相關制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養適合公司的優秀人才，為各部門提供人力支持；負責員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間；持續改善公司e-HR系統運作效率；代表公司對外接洽政府相關勞動人事部門。

■薪酬福利經理職責：制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、制定及協調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統；協助薪酬福利項目的實施。

■招聘經理職責：根據業務發展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時滿足公司對招聘週期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。

■培訓經理職責：負責公司培訓體系的規劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內、外部資源組織實施培訓；建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍；組織新員工培訓，並對培訓效果進行跟蹤和評估。

■人事專員職責：負責公司基礎人事管理與服務工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進、內部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續；負責公司員工關係建設工作；負責部門宣傳工作。

■人事助理職責：負責招聘信息發佈、更新、管理；負責員工合同、協議簽訂、續簽、解除手續的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協助公司組織員工活動。

職業發展：遭遇職場天花板

在公司裏，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，儘管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更願意在生產運營上進行投入。

事實的確如此，儘管HR的經歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數公司提拔的總經理是來自於業務部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經理説，“在華為，沒有一位總經理是從HR部門升上去的。”

誠訊國際諮詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，儘管HR職業有很大的發展遠景，但作為一個具體的人，遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以後，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當重要。

晉升需要穩紮穩打

據調查，大多數HR當感覺到自己的職業生涯還有發展空間時，基本都會繼續在HR之路上走下去。

即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少能直接成為HR經理，也得從基礎做起。通常情況下HR助理經過1-2年的鍛鍊就能成為專員。在中型企業中，3-5年一個專員就能成長為經理。中國企業通常具備3個層次：助理、主任、經理。發展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以後即可達到經理。

隨着職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著名大企業、外企的HR總監比較難，要多積累專業知識、經驗以及人脈，多方尋求發展。

如何成功轉型

約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經歷。那麼，對於這些指導別人職業生涯規劃的HR來説，自己如何做到成功轉型呢？諮詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看，HR從業人員職業發展有四條路。

道路一：在HR部門謀求發展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作：“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。

道路二：轉換到業務部門。HR人員不懂業務成為制約他們發展的致命傷。當覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部門，從事一些管理工作。前提是要具備業務部門的專業知識。

道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經驗，培養了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業尋找良馬。

道路四：做諮詢顧問。隨着人力資源管理諮詢公司的增多，HR人員轉向做諮詢顧問是條不錯的出路。以企業工作經驗為依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性。據瞭解，要從事諮詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。