設計職業生涯的基本步驟

對於即將步入社會的大學生，如果你想獲得事業的成功，使自己成為某個行業中的佼佼者，就應該善於計劃自己的生活，設計好自己的職業生涯。大學生畢業時也是面臨多種選擇，是繼續求學，攻讀碩士、博士學位、或出國深造還是先找工作，是到政府機關、事業單位、或到企業、基層還是自辦公司創業……等等，這些都是大學生所面臨的一系列選擇，也會或多或少地影響其職業生涯歷程。

職業生涯是指一個人一生連續從事和負擔的職業、職務、職位的過程。職業生涯不僅僅是職業活動，而且包括與職業有關的行為和態度等內容。美國的一位職業指導專家薩帕（r）把人的職業發展過程分為五個階段：1、成長階段（出生--14歲），是一個以幻想、興趣為中心，對自己所理解的職業進行選擇與評價；2、探索階段（15--24歲），逐步對自身的興趣、能力以及對職業的社會價值、就業機會進行考慮，開始進入勞動力市場或開始從事某種職業；3、確立階段（25--44歲），對選定的職業進行嘗試，變換工作，到逐步穩定；4、維持階段（45--64歲），勞動者在工作中已經取得了一定的成績，維持現狀，提升自己的社會地位；5、衰退階段（60歲以後），職業生涯接近尾聲或退出工作領域。我國專家也提出與之相似的劃分方法，即萌發期、繼承期、創造期、成熟期和老年期。

職業生涯設計就是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，確定其最佳的職業奮鬥目標，併為實現這一目標作出行之有效的安排。職業生涯設計的目的決不只是協助個人按照自己的資力條件找一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正瞭解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，擬訂一生的方向，進一步詳細估量內、外環境的優勢和限制，在"衡外情，量己力"的情形下設計出各自合理且可行的職業生涯發展方向。職業生涯設計基本上可以分為確立目標、自我與環境的評估、職業的選擇、職業生涯策略、評估與反饋等五個階段。

1．確立目標

確定目標可以成為追求成功的驅動力，俗話説："志不立，天下無可成之事。"志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業成功也就無從談起；沒有目標，如同駛入大海的孤舟，四野茫茫，不知該走向何方。立志是人生的起跑點，反映着一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響着一個人的奮鬥目標及成就的大小。所以在進行職業生涯設計時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業生涯規劃的關鍵，也是職業生涯設計中最重要的一點。

因此，在制訂就業目標時，應根據社會經濟發展的趨勢，在考慮國有企業單位的同時，也應該考慮非國有企業、欠發達地區和艱苦行業，用發展的眼光、長遠的觀點來指導自己的擇業。服從社會需要是職業選擇的前提條件，勞動者要從事生產勞動，先決條件是社會對勞動力的需求。只有社會上客觀存在着勞動就業的可能性，才談得上對職業的選擇。作為大學生應以社會利益為重，從社會需要出發選擇職業。

2．自我與環境的評估

每位設計者，都無法避免對自我和外在環境的瞭解，自我評估的目的是認識自己、瞭解自己。只有認識了自己，才能對自己的職業做出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，才能對自己的職業生涯目標做出最佳選擇。自我評估包括自己的性格、興趣、特長、學識、技能、思維、道德水準以及社會中的自我等。環境評估主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響，每一個人都處在一定的環境之中，離開這一環境便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業生涯規劃是，要分析環境條件的特點，、環境的發展變化情況、自己在這個環境中地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在複雜的環境中趨利避害，使你的職業生涯設計具有實際意義。

3．職業的選擇

據統計，在選錯職業的人當中，有80%以上的人在事業上是失敗者。因此職業選擇的正確與否，直接關係到人生事業的成功與失敗。在選擇職業的過程中要考慮性格與職業的匹配，興趣與職業的匹配，特長與職業的匹配，內外環境與職業的相適應。良好的職業選擇是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據進行的。職業的選擇一般有短期目標、中期目標、長期目標之分。適合自身特點是畢業生就業的着眼點。社會上的職業多種多樣，不同的職業，對從業人員的知識、技能、素質等要求不同，而畢業生的自身條件也不一樣，不同的個體所具有的素質也是有差異的，所以，大學生對職業的選擇，一方面要從社會需要出發，同時也要考慮自身的實際情況，揚長避短，只有這樣才能做到人盡其才，才盡其用。愛因斯坦是世界著名的科學家，以色列國會曾邀請他回國當總統，被他婉言謝絕。愛因斯坦認為：自己的性格適合當科學家，搞研究，不適合當總統，搞政治，如果一定要讓他當總統，那可就總統當不好，科學研究也搞不出，因為誰也做不到又當總統又搞科研，兩邊都能幹出成績來。愛因斯坦是偉人，偉人與常人的不同地方就在於他們比常人看得遠、看得深，絕不隨波逐流，絕不為塵世間的一點名利輕易地改變自己，去幹對別人來説也許是夢寐以求的但卻是不適合自己的事。我們設想一下，如果愛因斯坦真的去當總統，結果會怎樣？極有可能是以色列多了一位無足輕重的總統，而人類卻少了一個偉大的科學家。

4．職業生涯策略

職業生涯策略是指為實現職業生涯目標的行動計劃，一般都是具體的、可行性較強的。在確定具體的職業選擇目標後，行動成了關鍵環節。沒有達成目標的行動，目標就難以實現，也就談不上事業的成功。這裏所指的行動主要是指落實目標的具體措施，主要包括教育、培訓、實踐等方面的措施。例如，在職業素質方面，你計劃學習那些知識，掌握那些技能，開發那些潛能等。

5．評估與反饋

俗話説："計劃趕不上變化。"尤其在現代職業領域，只有變化是永恆的主題。影響職業生涯設計的因素諸多。有的變化因素是可以預測的，而有些則難以預料。人是善變的，環境也是多變的.。成功的職業生涯設計需要時時審視內外環境的變化，不斷對自己的設計進行評估和修訂並調整自己的前進步伐。

職業生涯規劃好會讓自己更具優勢

一旦你開始理解職業規劃並掌握事業的哲理，便會發現這是一個無止境的過程。設法獲得一份今年很適合的工作，並不意味着你的餘生就可以舒舒服服地休息和享受了。你和你的工作都會不斷地變化，今年適合你的工作，兩年之後，有可能就完全不適合了。不斷地獲得成功的唯一保障，就是刻苦努力和獻身精神。付出與收穫總成正比，你工作越賣力，得到的報償也就越大。

為了確保成功，你必須以邏輯而系統的方式，仔細地規劃每個職業階段，一般職業規劃的模式有四個階段。

第一階段：工作

你必須做一些內在的調查研究，找出你想要做的以及你能夠做的，並分析你的技能、實力和成就。然後，你必須考慮你的價值或需要，很少人下功夫分析他們工作的價值、對他們真正具有重要意義，或帶給他們最大快樂的是什麼。你還必須找出自己的限制、束縛以及弱點，並學會在無法克服這些問題的情況下，如何接受它們，甚至把它們轉變成動力。成功的職業規劃的本質，在於建立一個牢固的發展基礎。這個基礎將使你以積極的方式行動，無論擺在你面前的情況如何。沒有這個根本核心，你就不能向前發展。請記住職業規劃是一個過程。從一開始你便正確地按照第一階段的要求行事，否則，當你在最不希望暴露出自己的弱點和失誤的關鍵時刻，你總會因緊急補救工作而感到煩惱。現在為職業規劃的第一階段付出的時間，將來會收到不可估量的回報。

第二階段：探索各種可行性

第三階段：採取行動

一旦你明白追求的目標，並對你即將出售服務折市場有所瞭解，你便真正可以出去尋找合適的環境了。然而，這也是你開始直接與其它追求同一目標的人展開竟爭的地方。大多數職業會使你陷入與他人競爭的境地。所以你必須作徹底的調查研究，只有這樣你才可比起他人佔據優勢。

第四階段：保持進步

一旦你獲得成功，你就不能停滯不前。你必須確保勝任各項工作，怠忽職業、不思進取則無法強化自己原來的優勢。不幸的是，許多人沒有看到這一點，其主要原因在於，他們不重視自己的發展，總是把自己進步視為次要，而將公司、顧客和老闆擺在首位。

職業生涯的發展需要正面思維來成就

正面思維對於一個人的職業發展很重要。在別人都不看好的時候你看好，在別人都不願做的時候你來做，在別人都不願改變的時候你來改變，每一個在困難中的成就才會是你職業生涯中的精彩之筆。

我是個喜歡改變的人，一旦工作太過穩定我就會挑戰自己尋找新的領域，但同時我又喜歡傳承、紀律和體系，這是典型的做HR的人都喜歡的一種狀態。有時當逾矩與不逾矩交鋒時，積極大膽地做出一些改變能讓你在現有的規章和紀律下表現得更棒。

我剛來天納克做人力資源工作是在2007年底。天納克的業務一直都發展得很好，但是我來這兒不久就發現這裏各業務單元的人員流動比較大。在天納克，各業務單元都有專門負責的老總，人力資源部只是個輔助部門，在老總的眼裏只是管理日常行政和人員薪酬福利等雜事，對業務部門的幫助不大。

天性求變的我一直在想，我不是郵差，不想簡單地把全球的規章流程傳遞到中國交差了事。如何在常規工作之外找出人力資源部對業務單元的價值，降低員工的流動率呢？

在職業發展中，信用很重要，因為這代表着你的想法能否影響他人，而在一個陌生的環境中，第一件事能否做得成功漂亮是建立信用的關鍵。為了能夠達成這個想法，我初期所能做的便是不斷地觀察哪種溝通方式在天納克是最有效的，耐心等待一個能夠表達自己想法的時機出現。幾個月之後，我發現在天納克，一切事務都要用數字説話，純文本的描述再激動人心也沒有人會相信你。業務部的老總們都是身經百戰的企業家，他們最關心的事是，你想要做的這件事究竟能否給公司帶來利潤。

有了這一發現，我便思慮如何把與人力資源相關的東西轉換成老總們看得懂的數字。比如重新聘用員工之後經理會花多少時間在新人培養上，將這部分的培訓時間相應折算成定量的薪酬數字等等，我與團隊成員將這些員工流失後帶來的問題進行定量化處理，計算各種流失率下公司的利潤將會損失多少。老總們看到這些數字後大為驚訝，但是他們也看懂了。尤其是這一損失可以不需要通過公司過多的投入來彌補，只需要老總們重視員工隊伍的穩定性建設便能達到。這之後，老總們便開始積極地與人力資源部對話，尋求穩定人才的解決方案。可喜的是，老總之間也在相互看着，當一個業務單元的實踐成功之後，其他業務單元也紛紛跟進。在不到一年的時間裏，員工的流失率降低了20%，此後一年更比一年低。

用數字説話的方法幫助我敲開了機會之門，但是更麻煩的事情其實還在後面，在具體的實施中，人力資源部要形成標準化的作業體系，找出究竟哪些方法對降低員工流動率是真正有效的手段。對於老總來説，如果不在一定時期內看到人力資源策略改變的成效，他們也會大加質疑。

在大量的業務實踐中，我發現發放獎金是一個在短期內提高員工敬業度的非常有效的方法，但是獎金的使用又不能過濫。好比讓孩子去拿報紙時每次獎勵五毛錢，但如果哪天手中沒錢了孩子就不願去拿了。獎金在短期內有效，但長期使用後果嚴重，還得用不同的方法來激勵員工。於是我們又想到了發放獎盃，邀請家人蔘加公司活動，鼓勵員工加深參與公司業務，開闢專業晉升通道等各種辦法，讓員工覺得自己是在為一個值得驕傲的公司工作，個人的價值是被公司認可的。這些長短期激勵方法的組合應用，最後都反映在了員工流失率的降低上，以至於天納克被專業雜誌評選為2009年度“員工敬業度和留任最佳案例”。其實多做一些事，對於很多拿固定薪酬的行政部門員工來説並不能增加多少收入，可能還會有人顧慮多做多錯。但是對於喜歡求變、善於正面思維的我來説，這樣做的結果是我發現了自己對於這個組織的價值，也依此來自我激勵。

所以敬業不難，不在能力的高下，而在一念之間。