人力資源職業規劃（精選12篇）

指縫很寬，時間太瘦，悄悄從指縫間溜走，你在職業發展道路上還順利嗎？現在就讓我們好好地規劃一下吧。我們該怎麼去寫職業規劃呢？下面是小編為大家整理的人力資源職業規劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源職業規劃 篇1

如果你在面試中被問到職業規劃的問題，會讓人很糾結，尤其是對應屆生來説，其實這個問題真的沒有什麼太大的意義。這類問題對已經工作了一段時間的求職者來説，是一個考量對自己能力、特質的認識進而發展方向的判斷，對一個剛剛進入社會的求職者來説，只會增加其困惑。

有一點想特別和大家説明，職業規劃問題的設置並不是為了考量各位的自信心，所以你回答準備3到5年做到董事長，總裁這類的回答只能説是一個笑話，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義，至於原因我會在以後單獨開帖子裏做解釋。

職業規劃是一個基於對自己的瞭解，進而找到符合自己性格、愛好的職業發展方向後的一個規劃。所以當你回答相關職業規劃的問題時候，你的所有回答應該和你自己表現出來的性格、愛好相吻合，或者和你的實習經歷有關聯，這樣面試官才有可能相信你的規劃是經過考慮後形成的，而不是拍腦袋。

和大家分享一下我以前面試時，被問到職業規劃問題時候的回答： “關於職業規劃，我是這麼考慮的。我是雙子座，性格多變，所以特別喜歡説話，也喜歡和人打交道，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以説話，可以和不同人打交道的工作。所以之前，我做過銷售、市場調查、廣告公司，會務策劃，都是可以和人聊天，與人打交道的。將來如果有機會，我想做哪些可以通過我的專業知識，幫助到別人的職業，比如律師、諮詢師、HR，這些都是我將來的職業規劃方向。”

這個回答其實並不複雜，只是一個模板而已。首先我告訴面試官，我接下來説的都是基於我對自己的認識而作出的分析和判斷，（雙子座，性格多變）出於我的性格和愛好，我希望得到的工作的狀態（與人打交道，和人談話）。然後我告訴面試官之前無論從事過什麼工作，都是圍繞着這個特點而選擇的，最後告訴面試官即便是將來我也是遵循着一樣的法則。 在這個回答中，有原則可循，有過程可考，有收穫，有積累、有計劃，而我也的確是這麼做的，之前的簡歷也説明了這點，這樣的回答才稍稍有點意義。

在很多次面試的時候，我也一樣會問到應聘者這個問題，有些回答是明顯存在問題的，在這裏也和大家一起分享一下，各位同學有則改之，無則加勉。

1、將職業規劃等同於收入規劃。

有些人會告訴你，他的職業規劃是現在的收入怎麼樣，3年之後能夠租房，多少年後可以買房，所有的目標都數量化了。如果以收入來衡量的話，其實和職業是沒有關係的，因為大家其實都知道，最賺錢的行業肯定不是在職場，社會上能賺錢的行業多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規劃，面試官心裏很清楚，所以你的機會就不會很大了。

2、將自己的最終職業目標定為創業。

有些人會告訴你，現在他的職業規劃是儘可能地學習更多的企業經營、管理經驗，最終想自己開個店之類的。老實説，在面試的時候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的，因為我實在不知道為什麼有人會在面試的時候説這樣的話，其目的到底是什麼呢？難道是為了向面試官證明自己是個有想法，有闖勁的人？摒棄這樣的想法，試問有哪個面試官能夠大度地將一個擺明了來偷藝的，最終一定會離開的人發放OFFER呢？即便你真的有這樣的打算，也是可以婉轉地表達出來的，而不是用這樣直接而容易引起衝突的方式。

3、將職業規劃等同於職級規劃。

大多數應聘者會告訴你，他的職業規劃是現在從基層銷售開始做起，將來希望能夠做到管理崗位。這個就是一個明顯的職級規劃，或者説是一個無意義的回答，因為大多數人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個回答雖然聽上去充滿了自信和目標，其實是一個無效的回答。

人力資源職業規劃 篇2

摘 要：企業人力資源工作對企業戰略目標的實現發揮着重要作用，基於此，結合人才培養工作及職業生涯規劃對企業人力資源工作做了深入的分析研究。

關鍵詞：企業;人力資源;職業規劃

企業在發展過程中，根據自身發展的戰略目標，從企業內外獲取人力資源並對其進行培養、配置的過程就是企業的人力資源規劃。企業的人力資源規劃可分為兩個方面，即從全局出發整體規劃和對員工個人的職業規劃。但是無論從哪個角度説企業都要對現有人才進行培養，這是企業為實現未來發展戰略的需要。只有實現了員工的個人發展，企業才有可能實現更大意義上的發展。

一、人才培養在人力資源戰略中的作用

在以往的人力資源工作中，人才培養工作是職業規劃的一部分，企業在恰當的時間內能夠獲取發展所需的各種人才，並且隨着企業產業升級的需求再對這些人才作進一步的培養。在人才培養工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業戰略目標能夠順利實現。因此企業必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有瞭解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對於人才培養的數量和質量也是人力資源部門在培養工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰略管理思想中的一項重要內容就是人才培養，人力資源是企業發展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特徵，即總量特徵和結構方面的特徵。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動會對人力資源工作產生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質，這些方面的素質對他們的工作產生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業發展。但是隨着企業產業升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落後。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業的同步提升。同時在企業方面來説也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業人才培養工作。

二、企業人力資源職業規劃結構

企業必須瞭解和把握自身的人力資源構成，包括現有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現對成本的相應預測，同時還需要繼續完善企業戰略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業人力資源規劃應當作為一種重要戰略出現在企業內部工作中，並且應當根據企業生存環境的變化和總體戰略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。

1.需求結構。需求結構產生的基礎是企業的發展目標。企業在實現自身制定的發展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現自身戰略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程中企業面臨各種需求，例如物質資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業的人力資源需求。

2.現有結構。企業人力資源規劃中，現有結構是其中一個重要方面。現有結構也可稱為人力資源現狀。是當前企業所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養、特長優勢等。這些都表現為員工的綜合素質。人力資源的現有結構能對其工作產生重大影響。也是人力資源戰略制定和實施的現實依據。企業通過對現有結構的瞭解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養計劃，確定開展什麼樣的培養及對哪些人員進行培養等工作。

3.可變動結構。企業提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調整和優化能夠最大程度的實現人力資源增值。

三、人才培養的人力資源規劃結構作用

人力資源戰略思想指導下的人才培養工作對企業的生產經營效率的提升和戰略目標的實現發揮着重要作用。具體而言主要表現在以下幾個方面。

人才培養計劃拓寬了企業戰略目標的可實現途徑。我國企業在以往的發展模式中都依據自身優勢制定適合自身的發展戰略。但是這種模式面臨着一個重大弊端，那就是對於發展空間較大的業務領域，企業往往因為自身資源不足而望洋興歎。因此在這種情況下企業的傳統發展模式易遭遇瓶頸。企業對此應當做出調整，在企業發展戰略中應當最大程度的考慮自身優勢與市場需求之間的關係，儘量確保自己優勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業應當根據自身情況，依據市場需求，最大程度的開發和整合非優勢資源。這是企業實現新發展、新跨越的必經之路。

人力資源職業規劃 篇3

現代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現,不少公司都在講本公司有關員工的職業規劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認真地考慮過自己的人生規劃。這是一個非常有趣的但是又是十分現實且必要的問題。

在探討人力資源管理人士的職業規劃之前，先看看每個人在作職業規劃時，人的職業生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點，以及在制定職業發展規劃時應考慮幾個方面的問題。

起步階段：從學校畢業後的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關係和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望，自然也談不上什麼可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經驗教訓，找出自己的優勢項目，挖掘自身潛力，為今後的發展打下良好的基礎。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經熟悉了一個領域，有一定的專業水準，不論職位及水平都處於逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創造良好的平台。此階段對於你的專業知識必須十分熟悉（屬於知識大補階段），對它的發展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業人際網絡，拓展自己的人脈關係網------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

成熟階段：此階段可能會持續相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知慾正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年。隨着薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的願望，併為退休後的悠閒生活考慮了。

現在的社會正處於急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域儘量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

作為職業人士如何規劃今後的發展計劃，特別是職業發展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業計劃是應着重考慮以下幾個方面：

1、什麼對你最重要？

家庭、名聲、事業或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發現。

2、有何特長？

特長：指你的特殊才能，這在職業規劃是應予以重點考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，

如果你沒有特長，那麼就應儘早去“充電”。

3、你的追求是什麼？

什麼是你們夢寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你願意一展才華？在哪些領域你願意投入自己的精力？

4、什麼環境讓你感到如魚得水？

什麼樣的工作和生活環境最適合你發揮才能？如“我最經常在人多的環境裏展現我的才華”

5、判斷現狀。

此時你正處於那個階段？這階段有些什麼特別之處？緊要的事有哪些？儘量以“局外人”身份進行判斷，然後對原計劃做出相應調整。

6、確保你的目標在任何時候都適用。

心中牢記你的職業目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉變時期時更是如此。。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯繫起來，當你明確你的目標後，就能更加容易地規劃時間和找出真正的生活優先順序。

最後從現在人力資源管理人士的發展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地説，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發展道路應該是：

1、成為知識管理總監

2、做培訓師

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生；其次，你曾在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8年，且是高管人員(部門經理以上職位)；第三，有豐富的培訓經歷和相關工作業績（給某某大企業做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。

3、進入公司決策層

成為管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助理等高職，在中國現在這個市場方可有實施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關係的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時銷售業績較好，反而可以在短時間內上升到高層主管。許多例子説明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷售做起，有了優異的成績後，才逐步走上高級領導崗位，有業績才是最好的證明。

4、成為管理諮詢師

自己或同朋友成立一家管理諮詢公司，利用自己豐富的管理工作經驗這一優勢，對一些企業進行管理診斷諮詢，及時發現問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創業則比較困難。

5、成為人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。

6、成為人才分析師

這是國家近幾年就要實施認可的職業資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規範化一個標誌。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗，並同各人才市場、獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合作關係，同時具備較高的學識水平，所以此職業進入門檻較高，但發展前景較好。

7、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的.關係，及對企業欲招聘人員的瞭解，可逐步形成某方面的專業獵頭。

8、勞動爭議處理專家和法規諮詢專家

由於工作關係會經常處理一些企業人事勞動糾紛，隨着時間的推移，逐漸積累了處理這方面業務的實踐經驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，並願在此方面發展下去。

9、轉換職業

現在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉換職業，謀求新的發展。人力資源管理的發展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位裏出成績較慢，不宜顯現，與其他一些行業的發展相比較有一定的滯後性。需要經過一個較長時間的發展（與市場經濟的發展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產生效果。

人力資源職業規劃 篇4

隨着社會經濟的發展，HR的開發與管理作為企業重要戰略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關注自身的職業發展與職業生涯規劃。

一般來説，每個人的職業生涯都會經歷“青黃不接”、“事業塑造”、“事業鎖定”、“事業開拓”和“事業平穩”五個階段。而對於人力資源從業人員來説，同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經理、人力資源總監。每位人力資源人員談起職業生涯規劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。

但是人力資源從業人員自己的職業生涯規劃，又會有多少人會關心呢？可見，人力資源從業人員自身做好職業生涯規劃是相當必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規劃：

一、 個人自我評估

1.自我優勢分析：

（1） 樂觀積極，穩重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；

（2） 實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情；

（3） 專業知識紮實，具有良好的團隊精神，較強的組織協調能力和溝通適應能力，綜合能力較強；

（4） 敢於探索創新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力；

（5） 人際網廣闊，善於交談，懂得開導自己，並以己推人；

（6） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

2.自我劣勢分析：

（1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養；

（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；

（3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。

3.個人職業分析：

（1） 相應職業類型：從行政祕書轉做HR專員，通過不斷的學習與實踐，爭取做一名優秀的人力資源部高管；

（2） 我的職業興趣：企業性工作，需要具備領導能力，決斷能力，並能在壓力下獨立工作；

（3） 我的職業認識：通過對自己的認識和解析，認為所學的專業與HR有相近和重疊之處，比較符合專業性與職業性的要求。

二、職業發展機會評估

1.從企業內部發展機會來看，HR可以發展成為： HR助理—HR專員—HR主管—HR經理—HR總監—高層管理者。初入職場，我是擔任的行政祕書工作，由於職位調整，從行政祕書轉變為HR專員。那麼從人力資源領域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作；“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的主管。 我覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由於比較瞭解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。

2.是從外部發展機會來看，HR可以發展成為：

（1）招聘專家。專門為企業尋找人才，協助企業制訂招聘流程與體系，開發招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。

（2）職業培訓專家。成長為專門開發培訓課程，或者職業培訓師。或者職業的培訓諮詢師。

（3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的諮詢專家。同時為企業解答因為薪酬引發的勞動爭議。

（4）績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

（5）企業管理諮詢師。成長為專門為企業做管理診斷和組織問題分析的專家。

）成長為職業經理人。主要崗位有人事總監、財務總監、企管總監或是CEO 。 據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什麼管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人蔘與這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

三、選擇職業

就上述人力資源從業人員發展機會來看，選擇人力資源作為職業生涯規劃的職業選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門户、調整崗位、考證之外，未來人力資源職業通路還是比較廣泛的，當然，在一開始走上人力資源管理工作後，就要依據自身的能力特徵，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業發展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識， 不斷進步。

四、職業生涯目標的設定

1.職業目標定位目的

（1）目標設定的目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯繫。

（2）目標設定的過程：基本環節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。

2.職業目標的設定

（1）主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監；

（2）分解目標：

①縱向發展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；

②橫向發展：指在同一層次不同職位之間的調動。從HR專員調到總經理助理等職位。

（3）階段目標（短期—長期）：

①適應工作崗位及角色的轉換，深入接觸HR專員工作，在實際工作中提高專業水平。 首先要適應由行政祕書到HR專員的職位轉變，重新確定自己的學習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關的專業知識，分析該專業是否適合自己，明確目標，有計劃實施；然後要建立好的人際關係網，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流；最後要將所學的專業知識融入到HR工作中，爭取在一個月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。

②確定自己的努力方向，努力考取資質證書，積累工作經驗，向更高層晉級。

加強專業及相關知識的學習，爭取通過人力資源專業更高級資格認證考試。善於在實踐中摸索，深入瞭解人力資源職業性質與工作內容，在實際工作中積累招聘經驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經驗和心得，使自己的工作得到肯定及讚賞。爭取在一年內由HR專員晉升到HR主管，從中增強自身能力，為企業更好的服務。

③總結前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。

對前段工作做出階段性總結，客觀認識自己，發現不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，並努力完成實施，爭取擔任企業的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態，相信自己會成功。

④發掘自身優勢，開拓潛能，爭取更大進步。

五、行動計劃與措施的制定

首先，我必須及時、準確領會企業的戰略意圖和發展目標，並保持高度一致。在不同的發展階段，需要配合公司的發展目標和戰略規劃，制定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來作為企業不同發展階段制度管理的規範和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿並融合企業的戰略目標和意圖，並且有力於公司的規劃及藍圖的實現。

其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個員工以發揮潛能的機會和平台。崗前培訓是員工目標與企業目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向瞭解、選擇的過程，是培養和規範員工能力和行為的重要內容，為每位員工儘快適應新的工作環境奠定基礎。

設立目標是為了讓員工的個人發展能與公司的整體發展找到結合點，企業的目標與人才的成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業發展的階段性目標，同時提出與之相適應的人才成長階段性目標，讓員工對未來充滿希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業激動人心的"願景"成為行動的持續動力。 我還要掌握員工的個人特長和職業興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫並加以充分利用。可以通過考核員工在不同工作崗位上的成績和表現，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發展機會，以其發現各類潛在的人才和發揮不同層次人才的潛力。

同時還要善於發現人才和推薦人才，為企業發展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析，並通過招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些後備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業不同的發展階段對不同類型人才的需求相匹配。

第三，加強學習，提高自身素質，做好表率作用。我會通過不斷學習，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養、道德素質、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業員工起到帶頭和表率作用。

第四，要有責己心、責任心和公正心。企業人力資源部門的工作一改事業單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據公司的整體戰略和階段性目標，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出於公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個人利益發生衝突時，更是要求自己要戰勝自我因素，站在一切從有利於公司目標和戰略意圖的實現的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責任心和使命感來對待每項工作。

第五，善於總結，及時反饋。人力資源專員對我來説是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個"有心人"，在工作中善於及時發現問題和存在的不足之處，並及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，並能夠日趨完善、科學合理，更有利於公司戰略目標的實現和可持續和諧發展。

六、評估與調整

1.職業目標，路徑及其他因素評估與調整：

瞭解自己以及所在組織的情況，並逐步調整自己的職業方向，經過多次的職業調整和塑造，最終鎖定到理想的職業方向。當遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間後，已經大致認識並瞭解了人力資源工作的性質與內容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關係等等都有了較為深入的接觸與應用，爭取從HR專員晉升到HR主管。但由於人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業創造明顯的業績，而永遠處於被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地幹活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學會從心態上、從行動上調整自我。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業裏面突現出來。

因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成為企業戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到HR的重要作用，那麼在企業中，才有進一步發展的空間。

2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規劃最終一定會得以實現。

七、總結

通過以上的職業規劃可見：科學合理的制定並實施人力資源從業人員職業生涯規劃不僅有利於從業人員自身的發展，更有利於企業戰略目標的實現，為企業發展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業屹立於不敗之地。

人力資源職業規劃 篇5

一.前言：

回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學校安排。到了大學，離開了父母，開始感到無所適從。直到輔導員讓我們好好思考自己，並規劃自己的大學生活，以及以後的人生。我用了幾天來思考自己認識了當今嚴峻的就業形勢，使我的人生有了奮鬥目標，增加了成功的可能性。

二. 自我評估

1.自我優勢盤點：

(1) 主動主動，開朗熱度，勤奮向上，有吃苦耐勞的精神;

(2) 實事求是，有目標有主見，追求具體明確的事情，喜歡做實際的考慮;

(3) 人際網廣闊，善於交談，懂得開導自己，並以己推人;

(4) 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

2.自我劣勢盤點：

(1) 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養;

(2) 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

(3) 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態。、

3.解決自我盤點中的劣勢和缺點

所謂江山易改，本性難移，雖然恆心不夠，但可憑藉那份主動向上的熱度鞭策自己，久而久之，就會慢慢培養起來，充分利用一直關心支持我的龐大親友團的優勢，真心向同學、老師、朋友請教，及時指出自存存在的各種不同並制定出相應計劃以針對改正。來的負面影

三.專業就業方向及前景分析

1.職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬於典範的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷於思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

2.職業能力：我對於思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對複雜的事物進行思考，工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標，善於利用自己的優勢。但人際關係一般，不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低，有時過於謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

3.個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典範，並且秉着”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

4. 職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

5.勝任能力：能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情後，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心並值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉着與平靜。

6. 自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

四.職業生涯條件分析

1. 家庭環境分析：家庭並不富裕，是多子女家庭，要儘快減輕父母的經濟負擔。

2. 學校環境分析：學校是211重點工程大學，師資力量雄厚，而且我所學的人力資源管理也是師資力量恨強的專業，學校有這方面優秀的教授和導師。

3. 社會環境分析：中國政治穩定，持續發展，在地球經濟一體化的環境中，扮演着重要的角色，加入WTO後，經濟發展的勢頭會更強勁。

4. 人力資源管理專業的分析：該專業一直有着很強的生命力。隨着經濟發展，它又進入了一個嶄新的時期!現在人力資源管理人才十分短缺，權威機構調查顯示，國內現在需要中高層人力資源專業人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，而且考證也不斷升温，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業，所以就業形勢應該樂觀。

五. 職業目標定位及其分解組合

1.主體目標：成為人力資源部的高層管理人員

2.目標分解：

(1)完成大學課程，順利畢業，並考取相關的職業資格證書;

(2)瞭解市場，努力培養自己各方面的能力，努力實現主體目標。

六.職業生涯規劃(大學三年規劃)

1.基本目標：

(1)首要目標：競選班幹部，加入學生會，培養自己的組織，交際等方面的能力;

(2)能力目標：掌握專業知識，瞭解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;

(3)經濟目標：做兼職，豐厚自己的經濟，同時還能吸取心得和經驗。

2. 大二：定向期和準備期

【階段目標】：初步確定自己的努力方向，進行相關培養。

首先要加強專業知識的學習，善於自習和上網收集有關專業的學習資料，努力在大二上學期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中，找與專業相關的工作，更深入的瞭解市場，增加交流，吸取經驗和心得;最後要多蒐集就業信息，瞭解該專業的就業要求，從而鍛鍊自己，在以後的就業中佔有一定優勢。

3. 大三：衝刺期

【階段目標】：總結前兩年的所做，瞭解成功就業的祕訣。 對前兩年所做的做一個總結，客觀認識自己，大量蒐集就業信息，瞭解就業形勢，瞭解招牌單位的基本事項，有利於在面試中更自信。遇挫折了也不灰心，保持樂觀的心態，相信自己一定會成功的。

七. 評估調整

1.職業目標，路徑及其他因素評估：當遇到機遇時，要好好把握，爭取成功;如果該專業的就業形勢有變，或者因為身體，家庭等其他因素，不得不屏棄該工作，那我會調整自己，適當的選擇其他的工作;

人力資源職業規劃 篇6

根據佐尚企業管理諮詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理諮詢有限公司進行崗位評估後的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業管理諮詢有限公司的老師溝通中，其有意願為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低後期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整後，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各個崗位的崗位職責(或工作説明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，瞭解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，着眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

人力資源職業規劃 篇7

一般來説，相比銷售經理、市場經理，HR經理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識，同時也是職業規劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業規劃，為企業更好地保留人才。然而，近年來，HR從業人員越來越多，但做好自身職業規劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業光鮮亮麗的表面，工作了3、5年後卻發現理想與現實差距很大。很多人十分迷茫，對於自己的職業生涯發展通道並無清晰的規劃，對自己的發展缺乏信心。”

事實上，HR職業的發展前景雖好，但發展如何卻是因人而異。並不是所有的HR都能成為招聘經理、培訓經理、人力資源總監，大多數人都只是普通的專員，每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。他們中有相當一部分人是抱着去幫助他人更好地發展而投奔了HR領域，但現實卻要HR們站在資方角度去處理問題。現實與預期落差巨大，企業員工的職業規劃到底該怎麼做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時，因為缺乏必要的專業培訓，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業規劃，但卻往往是經驗主義，缺乏科學的專業知識和經驗。

最終，每天為他人做職業規劃的HR，自己的職業發展卻出現了問題。那麼，人力資源HR從業者到底該如何做自身職業規劃呢？：

1、人力資源總監CHO

人往高處走，水往低處流。良好的工作平台和豐富的工作經驗，加之HR從業者本身出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。許多企業HR員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼裏，HR豐富的與人打交道的經驗和閲歷，在有了機遇之後更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，朝着人力資源總監的職業目標發展，而且更有實踐經驗和閲歷。事實上，許多企業的行政副總、董事長祕書等副總級高層人物都出身於HR。

2、企業培訓師

在企業日益注重培訓的今天，隨着企業培訓市場的升温和火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經歷和相關工作業績（比如為X企業做過培訓）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業內的HR，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業性格相匹配，那麼不妨有意識地加強該方面能力的培養。

3、人力資源專家

人力資源內部管理專家包含了諸多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業。比如，成為以下方面的專業人士：

薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。勞動爭議處理專家和法規諮詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。

4、人力資源顧問

隨着國內管理諮詢行業的迅速發展，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經驗之後，憑藉自己的豐富閲歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷諮詢，轉向從事專業諮詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業工作經驗為依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性，也容易得到企業的認可。當然，要從事諮詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。

5、職業規劃師

當我們求職就業不如意、職業發展不滿意時、遭遇各類職業困惑時，就需要到專業機構尋求職業規劃師的幫助，掃清職業生涯發展中的各種障礙，走出困局，使職業生涯發展越來越好。近年來人們對職業規劃、生涯管理的意識變得越來越強，期望得到職業規劃諮詢與輔導的需求也表現得愈發急迫。HR管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是立足於當前的企業。

人力資源職業規劃 篇8

引言：尋夢

大學，一個帶着夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！

一、自我分析與角色建議

個人分析：

職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬於典範的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質的職業比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷於思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。

職業能力：我對於思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對複雜的事物進行思考，工作認真、負責。善於規劃自己的方向與目標，善於利用自己的優勢。但人際關係一般，不善於處理複雜的人際關係。抗壓能力偏低，有時過於謹慎，不敢嘗試新鮮事物。

個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典範，並且秉着”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

職業價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和理想，最後也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

勝任能力：

能力優勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情後，就堅定不移的做下去;注重實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心並值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉着與平靜。

能力劣勢：容易變得頑固，過於相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善於表達，也不善於表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過於追求原則與效率，會讓工作環境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。

自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，並且有適應理想職業 需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己。 母親：要安穩，自己喜歡就好。

老師：要去能實現自我價值的領域。 同學：相信自己是最棒的！

二、社會環境規劃與職業分析

1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般 ，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養;家庭成員之間關係融洽。

2、學校環境分析：

3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20xx年高校畢業生將達619萬，預計今後三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業進行大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，根據預計，這場金融危機大概會持續兩年左右，再加上一定的緩衝期，到我開始就業時，金融危機應該剛好過去，地球經濟處於重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，充滿機遇。只要善於抓住機會，未來還是很光明的。

4、職業環境分析：

前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來説前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。但企業最重視的還是實踐經驗，因而，我可以選擇在一個相對規範的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也佔重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業位置越來越重要。

5、地域分析： 目標城市：連雲港

簡介：連雲港，位於江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，温度適宜，屬濕潤的季風氣候。

優勢：

地域——水路交通發達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易能力，腹地廣闊、穩定。

經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅遊業超常發展，

財政實力持續增強，信貸範圍繼續擴大。另外，保險事業也穩妥發展，人民生活 水平大幅度提高。

如果去連雲港所要面對的問題：

1 户口問題——如今户口很難轉移，而很多企業害怕被員工欺騙而不敢使用無本地户口的人。

解決辦法：可通過考研來轉移自己的户口。本人已有考研打算，雖然連雲港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經管類專業在全國是很出名的，可以予以考慮。

2飲食習慣問題——我本人並不喜歡甜食。

解決辦法：一要儘量習慣，二在連雲港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近

三、職業定位

綜合前面的自我分析和職業環境分析兩部分內容，我得出本人的職業定位的SWOT分析如下：

內部因素

優勢因素（S ）

思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。

工作有毅力，認真負責，處事沉穩。

弱勢因素（W）

有時過於理性會忽略別人的感受。

不善與人交流，缺乏處理人際關係的能力。

外部因素

機會因素（O）

人力資源管理部門逐漸受到企業重視。

在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有發展前景。

威脅因素（T）

人力資源管理在很多企業中處於剛起步階段，其運作很不規範。

社會環境不斷變化，

競爭激烈，就業形式日益嚴峻。

結論：

1）職業目標：根據自己的職業興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事於第三產業的大中型企業人力資源部經理。

2）職業發展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經理

四、職業生涯目標劃分

1、20xx年~20xx年

成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作

學歷目標：高校研究生畢業

能力目標：瞭解公司，將所學知識一定的用於實踐

經濟目標 ：2000~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目標：人力資源專員

能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合

經濟目標：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目標：該公司人力資源部經理

能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門發展與公司發展保持一致 ，能夠與員工實現無障礙溝通。

經濟目標：8000~10000左右

五、計劃實施方案

基本方法：

1、教育培訓法

2 、討論交流法 3實踐鍛鍊法

1、大學期間：20xx年~20xx

1）學好各科專業知識，掌握經管行業的基本知識。

2）努力學習英語，儘快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。

3）從現在開始，關注考研信息，準備考研。

4）假期打工（與本人專業相符合的工作），積累社會經驗。

5）與同學交流，從同學那裏學到對自己有益的知識。

2、大學畢業後五年：20xx年~20xx年

繼續努力學習，在學習專業知識同時利用空閒時間繼續積累工作經驗。

3、長期計劃：

1）工作之餘，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野

2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優良的交流網。

3）努力工作，主動博得提升的機會。

4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。

5）堅持鍛鍊身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。

六、評估調整

評估內容：職業目標評估（是否需要重新選擇職業）

職業途徑評估（是否需要調整發展方向）

實施策略評估（是否需要改變行動策略）

其他因素評估（身體、經濟、家庭狀況等）

事物是不斷變化發展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。

1、大學畢業後，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以後職業生涯的發展做準備。

2、若由於某種原因導致我無法在連雲港開始我的職業生涯，則可嘗試去長沙發展。

3、若一開始不能從事與人力資源管理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業（如行政管理類）做起，日後再過渡到人力資源管理專業行業。

結束語：

事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，並每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以後的道路減少阻礙。

人力資源職業規劃 篇9

HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網”發佈的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，並躋身“十大人氣職位”前五強。

對於長期搏殺於市場的企業來説，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進入了更深層次的“合理運用，發揮最大潛力”階段，急需高素質的HR專業人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業對HR的需求快速放量，對具有豐富從業經驗、熟悉國際規則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業者達300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。

這些因素的疊加，導致企業開始爭搶HR人才。記者發現，不論是金融業、房地產業，還是電子業、通信業，幾乎所有行業的知名企業都在招聘HR人員。攜程旅行網人力資源總監施琦説，市場開拓前期，企業為佔領市場份額，急需各類專業技術人才；現在企業進入成熟發展期，需要對人才資源進行重組優化，在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現代企業人力資源管理機制。這一切，使企業無論對HR人才的數量還是質量，都產生了更高的需求。

對大多數企業而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續看漲。一項調查顯示，外企HR主管經理的年薪約6-10萬元，HR總監達到10-40萬元；民企HR總監年薪也在10-15萬元左右，均大大高於普通HR年薪2-5萬元的水平。據瞭解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。

職位解讀：HR工作事無鉅細

概括來説，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務。

上海神州數碼有限公司人力資源經理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事並不容易，需要與各業務部門多方協調。所以，有時候我們是管理者，需要帶領自己的團隊完成任務；有時又是執行者，要履行上級主管的命令。”

人力資源管理職能拼圖

在規模較大的集團公司內部，人力資源部門的最高職位是總監，下邊分設人力資源經理、薪酬經理、招聘經理、培訓經理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。

人力資源總監職責：

根據公司戰略發展需要，負責制定公司中長期人才戰略和人力資源發展規劃並組織實施；組織制定並完善公司人事管理制度、優化工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構設置調整，負責高管人員的整合和調配；統籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導並公司的培訓工作。

人力資源經理職責：

依據公司戰略制訂組織人力資源規劃，並監督各項計劃的實施；依據勞動法律法規及時修訂公司人事相關制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養適合公司的優秀人才，為各部門提供人力支持；負責員工職業生涯規劃，為員工提供良好的發展空間；持續改善公司e-HR系統運作效率；代表公司對外接洽政府相關勞動人事部門。

薪酬福利經理職責：

制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、制定及協調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統；協助薪酬福利項目的實施。

招聘經理職責：

根據業務發展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時滿足公司對招聘週期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立後備人才選拔方案和人才儲備機制。

培訓經理職責：

負責公司培訓體系的規劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內、外部資源組織實施培訓；建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍；組織新員工培訓，並對培訓效果進行跟蹤和評估。

人事專員職責：

負責公司基礎人事管理與服務工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進、內部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續；負責公司員工關係建設工作；負責部門宣傳工作。

人事助理職責：

負責招聘信息發佈、更新、管理；負責員工合同、協議簽訂、續簽、解除手續的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協助公司組織員工活動。

職業發展：遭遇職場天花板

在公司裏，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，儘管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更願意在生產運營上進行投入。

事實的確如此，儘管HR的經歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數公司提拔的總經理是來自於業務部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經理説，“在華為，沒有一位總經理是從HR部門升上去的。”

誠訊國際諮詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，儘管HR職業有很大的發展遠景，但作為一個具體的人，遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以後，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當重要。

晉升需要穩紮穩打

據調查，大多數HR當感覺到自己的職業生涯還有發展空間時，基本都會繼續在HR之路上走下去。

即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少能直接成為HR經理，也得從基礎做起。通常情況下HR助理經過1-2年的鍛鍊就能成為專員。在中型企業中，3-5年一個專員就能成長為經理。中國企業通常具備3個層次：助理、主任、經理。發展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以後即可達到經理。

隨着職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著名大企業、外企的HR總監比較難，要多積累專業知識、經驗以及人脈，多方尋求發展。

如何成功轉型

約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經歷。那麼，對於這些指導別人職業生涯規劃的HR來説，自己如何做到成功轉型呢？諮詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看，HR從業人員職業發展有四條路。

道路一：在HR部門謀求發展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作：“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。

道路二：轉換到業務部門。HR人員不懂業務成為制約他們發展的致命傷。當覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部門，從事一些管理工作。前提是要具備業務部門的專業知識。

道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經驗，培養了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業尋找良馬。

道路四：做諮詢顧問。隨着人力資源管理諮詢公司的增多，HR人員轉向做諮詢顧問是條不錯的出路。以企業工作經驗為依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性。據瞭解，要從事諮詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。

人力資源職業規劃 篇10

我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書。可最近身邊的朋友都在説人力資源工作沒前途，説工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續轉行啦。

我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結啊。請問人力資源前景如何，敢問路在何方？

職業發展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西遊團隊用一路降妖打怪真實案例，總結了一句經典名言。“敢問路在何方 路在腳下。”

從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候，拷問人力資源前景如何?實際上，人力資源行業錢途寬廣，人力資源職業前程光明。只要你略花費些時間，不難獲得正面的論據。古人説：“會當凌絕頂，一覽眾山小。”如果將問題換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業以及職業發展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調查信息，在大部分職業發展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態，才有去遠方的能力。

一、專業積累。

中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員採取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期，大量職業資格證書被取消，仍有十大證書被網絡媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關的證書就佔兩項，即人力資源管理師證書與心理諮詢師證書。職業資格證書在實際應用中的效果依然還有爭議。通過考取職業資格證書，對專業知識的進行一次系統化梳理，填補知識點空白，擴展專業思路；在這過程中結識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業證書還是有助於專業積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現階段職業發展比較匹配。逛逛專業論壇、關注微信專業號、參與各種HR專業羣的討論也不一種不錯的選擇。

專業積累還需要努力將理論與實踐相結合。含水量較大的人才一定在我們日常工作中造成過不小的傷害。理論與實踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業規模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠實踐機會，至少與應該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃，這沒有錯，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為，抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應該相信“朋友都在説人力資源工作沒前途，説工作量大、工資不高、晉升空間小。”面對問題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業前途休慼相關的事呢。

人力資源的道路十分寬廣，你的專業能力不夠強大，世界多麼大，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。

二、讀破凡塵。

如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有***明你是顏值很高的人，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實情況，HR們無法抽身於滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應聘者們的反測試能力與日俱增了，行業結構大幅調整了，經濟指數大幅度波動了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無鉅細，千頭萬緒。雖然， 不至於參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學、藝術、哲學、宗教的一點點領悟與瞭解。人力資本具有其獨特特徵，與此相關的各類活動與科學規律如何可以視若無物呀。

人力資源工作者也是芸芸眾生，也有一樣會有職業困惑。痛並快樂着，行並領悟着。

人力資源職業規劃 篇11

一、列出3年內你的職業發展目標，以及為了實現這個目標，你打算採取的具體行動。

3年內我的職業發展目標是成為人力資源經理，為了實現這個目標，我打算採取如下行動：

1、2個月之內找到一家正規的企業從事HR相關工作，儘快進入專業領域,我認為比較適合的企業應該是中大型的企業,外企更佳,因為這些企業會更重視HR工作,而且能學到系統的知識.

為了實現這個目標，我準備採取如下行動：

1.1每天抽出10分鐘時間，迅速預覽各大招聘網站有關HR的招聘信息，找到適合自己的，海投簡歷；

1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業。

2、1年內要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能，結合自身特點，確定適合自己的專業方向，或培訓或招聘，或薪酬，或勞動關係，都可以。

為了實現這個目標，我準備採取如下行動：

2.1 首先立足於本崗位，快速掌握本崗位要求的專業知識和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內，通過平時的工作實踐，再加上大量的閲讀本模塊的專業書籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專業知識和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學習，一方面通過用心的觀察，學習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業書籍，每個模塊的專業書籍一年內都不能少於2本。

2.2要想在HR上有所發展，要懂管理，要能站在老闆的角度思考問題，所以，在學習專業知識的同時，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學習老闆的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閲讀管理類的相關書籍，我給自己定的目標是，一年內要讀2-3本管理類書籍。

3、3年內的發展目標是，我要成為HR方面的專家

為了實現這個目標，我計劃：

3.1充分利用互聯網優勢，關注HR專業網站、論壇和微信，讓瀏覽這些網站論壇成為自己的習慣，積極和行業精英學習互動

3.2拓展HR專業人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要積極參與，多發表自己的觀點和看法，給自己樹立一個行業標籤，創建個人口碑

3.3多讀書，1年以後的讀書計劃裏，除了HR專業書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛，有關心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。

二、如果讓你在HR領域，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標籤，你希望是什麼？為什麼？

“從行政成功轉型HR”，從事HR一直是我心中的理想，因為種種原因，沒有進入到這個專業領域，在行政上積累了近10年的工作經驗，也做到了經理的職位，轉型談何容易？但心底總有個聲音在説，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和HR的職業發展潛力和職業含金量，我決定從零開始，轉行做HR，只要有夢想，什麼時候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價值！

未來人力資源行業的七大發展趨勢

信息化，經濟全球化以及未來企業組織的發展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發展令很多人力資源從業者深感恐慌，然而，可以預見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領域的領導者。因此，對於從業者而言，與其擔憂人工智能搶飯碗，倒不如關注行業的發展趨勢。

1.從傳統的“戰略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“願景驅動人才，人才驅動戰略”。

在當下突變的、非連續的環境下，機會窗口往往一閃而過，企業要想搶佔先機，沒法瞄準了再開槍。只有人，才有可能根據前線的炮聲，即時判斷、快速反應。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質變”。

關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。

3.企業是有組織的人類生活的2.0版本，鄉村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉。

企業家要兼顧兩種思維：一種是基於全社會範圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉，真的要有一點“親”的感覺。

部門模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。

即業務夥伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經理吸收掉，或被信息技術替代掉。傳統HR或者轉業務，或者走專家路線。

5.數據化人力資源管理是大勢所趨，基於算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以後會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據，依據數據對員工進行個性化管理，將是未來的發展趨勢。

6.從企業辦大學到企業變大學，從經營產品的企業轉變為經營知識的企業。

新一輪企業大學的發展趨勢是羣眾教育羣眾、視頻化、APP化、自主開發案例。淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。

7.時代呼喚企業家精神，但要從“企業家的企業”轉變為“企業的企業家”，以組織能力獲得“可持續競爭優勢”。

人力資源職業規劃 篇12

一、確定志向，設定職業生涯目標瞭解需要（我想做什麼）

志向是事業成功的基本前提。俗話説：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點，反映着一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響着一個人的奮鬥目標及成就的大小。

為了確定適合自己的切實可行的志向和目標，我們首先要儘量多地收集獲得相關信息：

（一）自我認知（評估）——我是個什麼樣的人（我擁有什麼）——知己

因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標，當然要先搞清楚自己是什麼樣的人了。

自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。

例如，通過相關軟件測試、資料測試，結合在校學習考試情況、老師同學、親朋好友的評價，以及自我判斷，我認為本人目前基本情況是：

自我認知包括：

1、對自己身體狀態的認知（如健康、長相等）

身高176，體重64，眼睛350度前後，五官端正，身體健康，特點：鼻子帥帥的

2、對自己心理狀況的認知（如性格、愛好、情感、意向等）

性格趨向：內外兼有

氣質：介於多血質、粘液質之間

金錢觀：屬於計劃型，在使用金錢時有一定的計劃型，能夠將金錢用於最需要或最重要的方面，注意節儉和節約。在面對多種誘惑時能夠較好地平衡自己的慾望，有一定的自制力，懂得適度消費。在消費時比較理智，比較成熟，具備較強的支配金錢的能力，不易陷入因為花錢不當而極度懊惱的境地。

職業趨向：管理、教育、培訓

興趣愛好：上網、運動、旅遊、資本運作（什麼東西都想倒買倒賣）

3、對自己社會關係的認知（如階層、是否被人接受等）。

社會性認知是指個體對自己和他人的觀點、情緒、思想、動機的認知，以及對社會關係和對集體組織間關係的認知，它與個體的一般認知能力發展相適應。

能比較客觀地評價和對待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。

4、知識技能

在管理、市場、財務、計算機等方面有些理論基礎；綜合分析解決問題能力還行；

（二）職業生涯機會的評估——市場需要什麼——知彼

而為了使志向和目標“切實可行”，有必要了解一下市場行情，我們把這個過程叫做職業生涯機會的評估；

主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在複雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。環境因素評估主要包括：

(1)組織環境

(2)政治環境

(3)社會環境

(4)經濟環境

例如，我們收集到下列信息：目前我國企業人力資源管理尚處於起步階段，有較強實際操作能力的管理人員很少，而企業對這類專業管理人員的需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論，又能把理論靈活運用於實踐的人力資源管理者。

人力資源管理者共分為四個等級，分別為：

1、人力資源管理員（國家職業資格四級） ——管理類專業大專以上，本職工作1年以上，培訓達規定課時；

2、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）——管理員工作2年

3、人力資源管理師（國家職業資格二級） ——助理人力3年

4、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）

（三）志向和目標的確定

確定志向和目標時，一般應考慮以下幾點：

1、性格與職業的匹配；

2、興趣與職業的匹配；

3、特長與職業的匹配；

4、內外環境與職業相適應。

例如，根據上述知己知彼收集到的信息，可以確定：

志向——成為一名高級人力資源管理師，致力於企業的人力資源管理，乃至全面的企業管理。

目標：畢業一年後成為人力資源管理員；再過兩年成為助理人力資源管理師……。

（四）目標設定注意事項

1、使個人條件及需要與市場需要相匹配；

2、通常目標分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標；

3、目標要明確具體（可以度量）、實際可達！

二、制定行動計劃與措施（達標計劃）

為達成目標，在工作方面，你計劃採取什麼措施，提高你的工作效率？在業務素質方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業務能力？在潛能開發方面，採取什麼措施開發你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。並且這些計劃要特別具體，以便於定時檢查。例如，為了在畢業6年後成為人力資源管理師：

（一）工作一年後取得人力資源管理員資格

1、瞭解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；

2、在校期間，按大綱要求學好人力資源管理課程及相關課程（附學習計劃）；

3、畢業後找到一份人力資源管理或相關工作（附求職計劃）；

4、制訂工作第一年的學習和工作計劃；

5、工作一年後參加培訓，通過考試取得人力資源管理員資格；

（二）工作3年後取得助理人力資源管理師資格

按助理人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃；

（三）工作6年後取得人力資源管理師資格

按人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃；

三、計劃實施、評估與反饋調整

俗話説：“計劃趕不上變化。”上述計劃地執行必然會受到諸多因素的影響。因此要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與修訂。

例如，等你工作兩年後，國家政策發生變化，説考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發現知識和技能的增長超出了原先的預期；或你突然又發現自己更喜歡營銷，而且有能力成為營銷總監了，此時，你都需要重新調整目標和計劃。

對自己瞭解得越清楚，對市場需求信息收集得越多，你設定的求職目標就越適合自己！這樣，你的計劃和行動就越有針對性，你行動的效率會更高，效果會更好！更容易找到自己滿意的工作！