勞動關係的界定標準

認定勞動關係必須採取綜合認定的方法，即勞動關係應該根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。具體來講，對於用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當綜合考慮下列情形認定雙方之間是否存在勞動關係：

（1）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督；

（2）用人單位有向勞動者支付過工資性勞動報酬的記錄，勞動者在經濟上依賴於用人單位；

（3）勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，而不是從事獨立的業務或經營活動；

（4）勞動者無權將工作分包給他人完成；

（5）勞動工具、原材料一般由用人單位提供；

（6）工作時間、場所一般由用人單位決定或受其控制；

（7）勞動者只為一個用人單位提供勞務；

（8）勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的；

（9）勞動者向用人單位提供較為長期、固定的勞務。 當然，由於勞動關係本身的特殊性和複雜性，認定當事人之間是否存在勞動關係，上述標準並非絕對，還需要結合具體情況

加以分析。在具體的證據審核認定上，可以參照勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的'通知》（勞社部發?2005?12號）第二條所規定的憑證進行判斷，即：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。