企業文化建設策略研究論文

一個優秀的企業背後總有一個優秀的企業文化。企業文化建設是很多企業家關注的問題。下面是小編為你整理的企業文化建設策略研究相關論文，希望對你有幫助。

　　企業文化建設推動策略研究的論文

企業文化建設是一個長期的過程，是在一個組織經過長期生產實踐活動過程中逐步形成的一種大家自覺遵守的規則，不僅需要大量的投入，也需要一定的時間才能見到成效，且隨着企業的發展而不斷髮展變化、修正，因此企業文化建設的過程是動態的過程。企業文化建設需要通過一定的手段去推動，需要在充分規劃的基礎上，通過一定的保障策略才能落地生根。

一、組織保障，健全的文化網絡體系

逐步建立起“領導帶頭、專業實施、全員參與”的企業文化推進網絡體系;健全公司企業文化推廣委員會，強調公司企業文化推廣委員會是企業文化建設的領導機構，公司領導重視是關鍵。領導班子要樂於擔當“佈道者、先行者、實踐者”，人人都講企業文化，形成了公司企業文化建設的良好氛圍。成立企業文化專門機構，專職人員具有“企業文化管理師”以上任職資格。加強企業文化的專業人員力量，開闊視野借鑑社會專業力量，採取“走出去，請進來”的方式，加強專業人員的培訓、外出考察，確立專業公司的專題研究目標，善借外腦，為我所用。

二、制度保障，完備的文化制度體系

策劃出版《企業文化導入系統》，編制《員工文化手冊》，出台《企業文化發展規劃》，規劃圍繞公司近五年的中心工作，對每年企業文化的工作核心、行動目標、行動綱領、具體操作和預期效果進行詳細規劃，並層層分解，使之成為指導企業文化建設的工具書。專門編制《企業文化推廣管理辦法》、《企業文化大使管理辦法》、《企業文化管理制度》等規章制度，從制度上保證企業文化的有效推廣。

三、資金保障，到位的文化資金體系

文化建設，需要一定資金投入，將文化建設費用列入年度預算，給文化建設提供充裕的資金。重大文化建設活動公司提供特別資金，實現專款專用。在文體活動上，每年需對文體活動經費有較充足的預算，保證各項文體活動的正常開展。工會每年按一定標準給予各分工會文體活動經費，另對收繳的工會會費全部返還給二級分工會用於職工的文體活動，組織文體活動涉及到所需的器材、獎品等活動經費。公司每個項目活動都要有策劃書、預算表，並需進行審批，只要費用用途是合情合理的，領導均須給予大力支持。

四、設施保障，完善的文化設施場所

在企業建設初期，應同步考慮建設游泳館、健身房、網球場、足球場、籃球場、羽毛球館、枱球室、乒乓球室、閲覽室、KTV活動中心等文體娛樂設施。伴隨着公司的發展，考慮修建能容納上千人、可綜合安排大型會議、電影播放、舉辦大型文藝活動的多功能廳。

五、載體保障，系統的文化建設載體

在文化載體建設上以一網一報(公司內網、公司內刊)為核心，配以多種多樣的推廣方式。同時根據企業文化建設需要，公司工會組織成立文學、攝影、攀巖、垂釣、球類等社團組織，吸收會員。充分利用硬件設施和社團資源，重點組織系列主題實踐活動，鼓勵民間社團不間斷地開展各類業餘活動和賽事，做到年年有主題、月月有賽事、天天有活動。

六、形式保障，豐富的文化活動形式

講故事，明道理。結合身邊的管理實踐，總結經典企業故事，並廣泛傳播，營造講企業故事的良好氛圍。在企業內刊、內部網絡上設立思想庫、案例庫，收集、整理、傳播企業案例。

唱廠歌，育團隊。在職工中進行廠歌徵集，並以“唱廠歌、唱紅歌、育團隊”為重點，進行各支部、各分工會之間的歌詠比賽。

正行為，塑職業。內網、內刊設“每週一鏡”、“曝光欄”，對不規範、不文明行為進行曝光。

抓社團，提素質。在文體社團的基礎上，鼓勵發展技能性、知識性社團，如科技協會、班組長協會、QC小組等，鼓勵員工綜合素質的提升，加強人文素質與藝術素質培育，如京劇欣賞、音樂欣賞、投資理財、健康養生等。倡導公司領導、部門經理帶頭參加社團活動。

結合地域特色，開展具有地方特色活動，如“中秋博餅”，讓本地員工感受到家的温暖，讓外地員工體驗到閩南的風土人情，促進公司內部員工間的文化融合。

七、視覺保障，規範的文化視覺體系

專業製作《企業文化視覺手冊》，對企業LOGO、公司名稱、標準字體、工作服、辦公區、工業建築、室內裝飾、工器具等進行專業化的規範，並分廠前生活區、施工生產區進行全面系統的視覺導入。

結合地域特色和文化特點，進行視覺創新。製作聲光電充分運用的企業文化展廳，大型室外宣傳畫，充分展示人文、科技、生態和藝術等元素。力求企業色彩現代、大氣，以工業與藝術的完美結合，給到訪者留下國華電力窗口企業的深刻印象。

注重視覺傳播和文化積澱，製作企業形象宣傳片和企業文化宣傳冊，出版圖文並茂的企業文化系列叢書，收錄員工的各類企業文化、企業管理文章和文學作品，攝影、書法、繪畫作品等，起到視覺衝擊與文化傳承、傳播的良好作用。

八、執行保障，健全的班組文化落地體系

企業的基礎是班組，企業文化建設的基礎是班組文化。班組是企業的最基層組織，加強班組的文化建設，夯實文化基礎，是公司企業文化精神真正落到實處的表現。假若公司的文化內涵能夠滲透到班組之中這才説明這個文化理念能被絕大多數人所接受、所認可，才能真正地為企業的發展指明方向。

按照“人人都是文化創造的主體，人人又都是文化成果享受的對象”的理念，在每個班組都設置文化宣傳員，都提出自己的文化口號，都有自己的班組文化核心理念。通過企業文化進班組，讓企業文化植根於全體員工心中，真正意義上保證企業文化的落地。

九、方式創新，創新推廣形式、創新活動形式

創新推廣方式：引入企業文化大使這一做法，設部門首席大使和文化大使兩類，並確定管理考評辦法。其中首席大使由各部門經理擔任，文化大使由各部門經理委任。首席大使是公司文化在本部門的推廣和本部門文化建設的第一責任人，文化大使負責具體日常工作。明確文化大使的四重身份，即企業文化的實踐者、示範者、傳播者、訓導者的角色定位，重視文化大使的培訓和作用的發揮。

創新活動形式：堅持數碼化、動漫化。隨着現代人生活、工作節奏的加快，尤其是新企業，員工構成的低齡化，決定了必須用一些更現代、更快捷、更輕鬆的形式來進行企業文化建設。數碼“拇指文化”大賽，安全漫畫大賽，塗鴉牆等新穎形式可廣泛運用。

十、管理創新，企業文化項目經理制

借鑑工程建設、生產管理中實施項目管理經理負責制的做法，在企業文化建設中廣泛開展項目經理制的.應用，由公司分管領導擔任業餘活動項目經理。羣眾文化協會，各協會會長、祕書長成為協會活動的項目經理，發揮企業文化活動的策劃者、組織者、傳播者和示範者等多重角色的作用。

企業中，應充分發揮黨工團等組織的整體合力，廣泛實施項目經理制，黨支部書記、分工會主席、團支部書記，都成為項目經理。從活動的策劃、組織、實施到總結、表彰，全權負責，活動前有策劃案，活動中有組織控制，活動後有總結、表彰，全過程管控，成為企業文化實施的可靠保證。

　　企業文化建設實施策略研究的論文

摘要：企業文化是企業的活的靈魂，加強企業文化重在建設。本文立足企業文化建設，從活動形式和活動內容兩個維度，從綜合管理角度提出了基於部室間、“友誼對子”間、“友好班組”間企業文化實施策略和方法，以及基於“人本管理”、“標準化管理”企業文化建設實施策略和方法。

關鍵詞：文化建設;實施策略;人本管理

面對市場競爭日趨激烈，經濟下行，煤炭市場疲軟的嚴峻形勢，企業要加強文化建設，堅持用文化凝聚人心、以文化推動發展，自我加壓，不斷提升。在夯實文化建設新路徑的基礎上，全面推進文化入位、文化深植，創新開展企業文化建設。本文就企業文化建設的實施策略進行研究，提出了有效開展企業文化建設的六種實施策略和方法。

一、部室間實施策略與方法

活動形式：在機關部室間自願採取一對一或一對多結成夥伴部室。公司黨工部、人力資源部、機關黨支部負責組對及夥伴雙方之間“互助承諾書”的簽訂工作。

活動內容：一是每月互派一名管理骨幹到夥伴部室講授本專業知識，努力提高全員業務水平、爭做複合型人才。二是每月互派一名管理人員參加夥伴部室的部務會，把本部室落實今年的工作思路情況向夥伴部室介紹，並根據夥伴部室的管理現狀提一條合理化建議。三是每半年組織一次夥伴部室聯誼活動，總結經驗，相互溝通，落實承諾，體現“快樂工作，活力淮電”的宗旨。四是組織夥伴部室個人與個人之間、集體與集體之間互動交流座談會，實現優勢互補，信息互通，學習借鑑對方管理方面的先進經驗。五是相互督促嚴格執行《管理人員周工作記實》制度，規範周工作記實的傳閲、檢查、公開、考核程序。記實必須在部務會上相互傳閲並簽字。人力資源部、黨工部和機關黨支部每季度對機關管理人員《周工作記實》進行檢查和曝光，接受羣眾監督。六是夥伴部室之間實行月度例會提醒制，及時傳達上級指示精神和工作要求、宣傳全廠工作情況、總結佈置本部室月度工作、交流個人心得。夥伴部室要分別安排人員參加對方的月度部務會和學習活動。

二、“友誼對子”間實施策略與方法

活動形式：在機關部室和生產單位間自願結成一對一或一對多幫扶對子。具體由黨工部、人力資源部、相關生產單位負責組對及承諾書的簽訂工作。

活動內容：一是管理部室、專業分場每月互派一名管理(生產)骨幹到相關部室(專業分場)講授各自的業務範圍，突出管理部室的服務職能，更好地為基層服務。二是管理部室每月必須安排一人到結對子的專業分場，瞭解其工作情況，幫助解決實際問題。本部門不能直接解決的應協調相關部門解決或向厂部彙報。三是部室每月派一名部室領導或管理骨幹參加生產單位月例會，宣貫上級指示及重要會議精神，把本部室近期工作安排向對方進行介紹，徵求生產單位對機關部室工作的合理化意見和建議。四是每半年由管理部室牽頭，主動走進基層門，開展一次聯誼會，融基層情，暖基層心，營造上下同心，幹羣一家親的和諧局面。五是部室月度例會必須主動邀請“友誼對子”的專業分場，派一名員工(或中層幹部、或班組長、或普通員工)來參加，讓其介紹專業分場工作中的創新、亮點。六是部室不定期指派一名人員隨結為“友誼對子”的生產單位到外部市場短期體驗外部務工生活。

三、“友好班組”間實施策略與方法

活動形式：專業分場在內的班組，結合車間生產及外部市場工作聯繫的密切程度，選擇一個本專業分場以外的專業班組結為自己的“友好班組”，加強業務合作，實現互助共贏。

活動內容：一是開展業務互學行動，每月友好班組間組織開展一次業務互學行動，友好班組要互派一名班組技術員到對方進行業務交流，讓對方瞭解雙方在車間生產中間需要配合協調的工作範圍。二是友好班組之間要在每一個生產環節等同一平台工作時，要作為對方的安全監督員，確保不出現違章行為，保證雙方所轄設備和人員的安全。三是友好班組之間在外部市場要開展互助行動，主動為對方解決急、難、險、重問題。四是開展親情互動聯誼活動，加強友好班組之間的友誼，為更好進行工作合作，奠定牢固的“人脈”關係，使一些原來配合不順暢的合作業務得到順利開展。

“夥伴”之間互籤承諾書，雙方以以書面形式嚴格履諾。雙方要做好活動材料(文字、圖片)的收集工作，年終提交活動總結，報公司黨工部、人力資源部，最終評出“最佳合作伙伴獎”，“最佳服務之星”等。通過企業文化建設工作的推行，職能部室真正樹立了“全力服務基層，真誠服務職工”的理念，生產單位及時掌握了公司的“大政方針”，提高了執行制度、完成任務的能力。更重要地是搭建了管理部室與生產單位、管理幹部與基層員工之間友誼的橋樑，家和、家順、家興的“家”文化氛圍更加濃烈。

四、“人本管理”實施策略與方法

活動形式：綜合培訓機制+完善的薪酬制度和考核機制+關心需求。

活動內容：一是以和諧理念選才、育才，開展特色人員素質培訓。為使員工儘快滿足項目建設、生產和發展的需要，形成富有特色的綜合培訓機制，建立了公司、部門、車間為基礎的三級培訓體系。培訓為期一週，主要針對新員工進行入廠教育。二是融入“和諧”理念用才、留才，實現科學激勵。工作中，公司注重完善薪酬制度和考核機制，重視員工的個人職業生涯發展規劃，綜合運用崗位變動、學習培訓、待遇提升等科學激勵元素，進行全方位綜合性的獎懲，變考核為評價，變考核為溝通，變考核為促進，不斷提高每位員工的個體素質和績效價值水平，為員工的全面發展和價值實現搭建平台，增強了員工的歸屬感和工作積極性。三是構建“和諧”的人文環境，關心員工需求。

五、“標準化管理”實施策略與方法

活動形式：制度建設+執行力建設+精細化管理。

活動內容：一是加強制度建設，規範企業運作流程。在理順生產、管理各專業的管理機制、機構和崗位設置的基礎上，公司按照自上而下的原則認真梳理、制定和細化了生產技術管理、安全管理、設備管理等各項制度，建立了一套面向現場、針對性強、便於執行的制度體系，着力體現“時時抓好管理細節、處處顯現管理痕跡”的管理要求。二是強化執行力建設，確保制度的有效性。為進一步強化執行力建設，制定經濟責任制管理考核辦法，並納入“兩全”管理體系。通過建立計劃、反饋、考核和獎懲運作機制，強化管理的閉環意識，增強了制度貫徹的執行力。三是實施精細化管理，推進數字化建設。以建設數字化企業為目標，引入並上線運行了OA辦公系統、FMIS財務管理信息系統，加強了信息化建設，大幅度提高了辦公管理效率。

　　談企業文化建設策略的論文

凡戰者，以正合，以奇勝，故善出奇者，無究於天地，不竭於江河。企業文化建設要學會借勢，這是事半功倍的事

企業文化建設越來越引起業界的重視。有大部分正在成長過程中的企業，對企業文化的認識不夠。首先是定位不準確，將企業文化定位於思想教育類的工作，僅由人力資源部擔此重任;其次是缺乏策略，總把企業文化當作是強制性執行的東西，這有點象我國初期的填鴨式教育模式，這首先就違背了企業文化的形成規律，殊不知企業文化是企業在長期的經營生產過程中逐步形成的精神。如果採取強迫性文化，可能沒等企業文化形成，企業就不復存在了。

一、別把企業文化放在人力資源部

本人到過很多民營企業，發現絕大部分企業將企業文化放在人力資源部或行政人事部，當問及緣由時，發現大都對企業文化的作用不太瞭解。把企業文化放在人力資源部的企業首先就暴露了企業組織戰略的錯誤，很多企業的企業文化都是人力資源部或者行政人事部自己整弄出來的文化，企業老闆不知道自己應該打造什麼樣的企業文化，自己的思想在企業文化中佔多大比率。實際上，企業文化屬現代化的企業管理理論，屬企業組織戰略的範疇，如果將企業文化放在人力資源部，這種定位首先就是對企業文化作用的不瞭解，進而犯的一個錯誤。因職定位，因位而盡責，如果發生定位錯誤，還談何企業文化打造。

有人説企業文化就是老闆文化，我認為企業文化至少有60%是老闆文化，既然如此，老闆文化的打造與整合，就屬企業組織戰略上的事，而企業文化的建設與打造應屬公司戰略行為，應由負責戰略策劃或者戰略執行的部門來做，而不應由人事部或人力資源部來打造。作為人力資源部的職責與功能來説，它不可能將企業文化的真正功能完全表現出來，僅僅是配合企業戰略做點培訓而已。從人力資源部門的職責功能來説，它不可能影響其它重要部門，正所謂高度決定其定位，職責體現權力，人力資源部的號召力限制了企業文化功能的有效發揮。企業文化的五個軟功能，沒有哪一個功能可以完全由人力資源部打造出來，鑑於此，將企業文化的打造放在人力資源部，就象我們的教育者將大學課文內容放在國小教材裏一樣。

二、企業文化建設要上下兩其手

企業文化是企業組織戰略方面的事，當然需要有很好的執行戰略。我們有很多企業老總都喜歡用企業文化來忽悠人。其實企業文化在打造的過程中，要根據公司特性，員工思想素質來確定企業文化的打造策略，並不需要對員工反覆強調是企業文化，你是在執行企業文化策略，因為企業文化是通過長時間的堅持與着意打造而形成的，並不是一年半載就能形成。

就象一個員工路有拾遺而交還給失主，公司在表揚此員工時，言過其實，讓其戴上虛無飄渺的帽子，着意強調這一主動是新時代的活雷鋒，社會主義培養出來的好公民，公司文化打造出來的優秀員工等之類的讚美之辭，讓本來很不錯的一個舉動，弄得反而彆扭。所以企業文化在執行當中，無需給每一行動都要戴上文化的帽子。

企業文化是處於一定經濟社會背景下的企業，在長期生產經營過程中逐步形成和發育起來的日趨穩定的獨特的企業價值觀、企業精神、行為規範、道德準則、生活信念、企業風俗、習慣、傳統等，以及在此基礎上生成的企業經營意識、經營指導思想、經營戰略等。鑑於此，企業文化的建設並不是讓所有人知道，你在執行企業文化建設，所以企業文化的建設與打造只要企業戰略執行部與企業老總知道就行，對於下面的人無需其明白深奧而沒法理解的文化打造策略，因為你越告訴他，他反而認為在搞一些虛浮遙不可及的東西。

企業文化建設並不需要全面告知。例如，企業要執行“實事求是”的辦事風格，在分解這個理念中至少要強調，所謂實事求是的原則與作用，即只要下面的人認為不正確的觀點或方案，可以直面領導的指揮錯誤。在這個環節中，如果領導率先垂範，抓好員工典型，狠抓培訓工作，並加強制度培訓的配合，在這每一個環節都要強調實事求是，象這樣的做事作風，我們只知其行，不必言其意，特別是生產一線的工人，文化素質相對較低的普通員工，採取對高層管理者一樣的執行策略，肯定是行不通的。可能會導致讓當前不大瞭解企業文化的員工，認為企業文化是一個虛幌子的人，反生一份抗拒心理。

三、企業文化建設要學會借勢

凡戰者，以正合，以奇勝，故善出奇者，無究於天地，不竭於江河。企業文化建設要學會借勢，這是事半功倍的事。企業領導人可以從二個方面的來借勢，第一是借外勢;第二是借內勢。在借外勢方面，首先可以借大環境之勢，即國家政策法規出台，重大節日，社會上當前廣為關注的固定活動，所在市的重點活動，這些都是大勢所趨的活動都可以作為借勢之招;因為這些大勢所趨的活動是社會文化的集中體現，能很好的將大家的心力集中起來，不需要花太多的精力去做宣傳，只要將公司的文化理念中某個與其進行有機結合，就可以達到事半功倍的效果。

如某公司創導的企業精神是“誠信、奉獻、創新、超越”，這個理念其實有很多企業提倡，但如何將這八個字表現出與眾不同的特色，並且還能將其深植員工心中，可利用國人所關注的節日做文章，如進行一場創新奉獻活動比賽，在假日前，提倡大家過一個具有創新奉獻的快樂節日，要求大家在節日前提供具有創新奉獻的節日方案，供大家參考。不管什麼樣的活動內容，一定要有創新奉獻的精神融入其中。這樣從生活中培養，從娛樂中提倡企業與眾不同的創新文化氛圍，這首先就體現了公司的創新奉獻文化，在日積月工累中逐步形成，使企業的企業精神有效發揮。這本身就是一種文化。

其次是借當地及全國各地的突發事件之勢，如上次某地區的洪災，組織員工做一次與眾不同的捐款活動;如給當地貧困國小生做一次捐款;借內勢方面，首先借公司重大活動之勢，如公司慶典活動，公司重要人物升職儀式，公司重大項目成功慶祝晚宴，新年開工會，公司年夜飯等活動都可以作為借勢的要點;其次借公司重點人物之勢，如董事長，總經理，各種英雄人物或者先進人物之勢。總經理是公司的英雄模範，他的一言一行具有很強的影響力，以他們為主要行為模範代表，會起到號令全體的作用。其實，將公司日常經營管理過程中的一些要求進行系統化的整合，做到潤文化之色於無形，動文化之力於心中，行文化之神於制度裏，就是最佳的文化打造方法。

四、企業文化建設要突出效益性

任何一項制度的改革都會有其不利的一面，企業文化的打造也不例外，問題是挑毛病的人，用什麼樣的尺度去衡量它。企業文化在執行過程中，可能會遇到很多困難，也會遇到很多迷茫而不知左右的事，強調效益性可作為企業文化執行過程中的標尺。以效益性來判斷每一件事，就不會浪費太多時間，因為企業文化打造是一項長期而艱鉅的工作，而效益性就可避免不必要的時間浪費和資源浪費。

某服裝企業要打造“熱愛企業”的行為規範，甲給的方案是在全廠開展愛廠如家的企業文化討論，工人停了手中活計去參與討論三天，然後將行為規範發到每個員工手中。乙給的方案是，在企業的文化宣傳欄裏貼出告示，誰能將熱愛企業的行為規範用五種方式表達出來，誰就可以獲得由企業文化部贈送的榮譽證書一本，表現形式不拘一格，只要有獨到見解就行，然後公佈獲獎的人員名單及其方法。丙給的方案是首先訂立一個熱愛企業的衡量標準，然後交由人力資源部按此標準去查找哪些員工是符合這個標準的，最後進行公佈與點評，併發放一定的產品獎勵。甲乙丙三個方案各有其特色，但是從效益性的角度來判斷，可能丙的方案最具可行性，因為他投入人力少，財力少，不虛假，運用切實可行的方法向員工傳遞一個熱愛企業的標準，使員工明白公司所需要的熱愛企業的標準是怎麼樣的，讓已經做到的員工得到有效獎勵，給沒有做到的員工一個奮鬥目標。這就是從效益性的標準來衡量企業文化執行策略。

總之，建設企業文化要講究策略，首先要確定好企業文化作為現代化的企業管理理論，在建設與推廣中需要明確它的定位，即應該屬於哪個部門去執行比較合適，然後，在執行過程中要運用資源整合，要預備好執行策略，懂得借勢，正如孫子兵法所云，激水之疾，至於漂石者，勢也。再好的方案，如果不能借勢而為，勢必會大打折扣。其次，就是要懂得以文化中的標準來衡量執行策略的優劣，不要太過虛空，讓參與者覺得有點不切實際。