淺談中美高校圖書館人力資源管理的論文
隨着多媒體技術、互聯網的廣泛應用,讀者需求的個性化發展,高校圖書館的服務層次也更加深入,高校圖書館的工作內容、工作方式都發生了極大變化。以下就是淺談中美高校圖書館人力資源管理。
圖書館人力資源的數量、質量決定着圖書館事業的活力和發展水平,所以對高校圖書館的人力資源管理也提出了新的課題。由於科學技術水平的領先地位和雄厚的財力基礎,美國圖書館事業在各個方面都走在世界的前列。通過比較中美大學圖書館人力資源管理模式,對優化我國高校圖書館管理模式,有積極的借鑑意義。
一、美國大學圖書館人力資源管理情況
(一)館員的學歷水平
(二)館員的考核制度
美國高校圖書館對工作人員實行嚴格的績效評估,並把評估的結果與薪資待遇聯繫起來。對專業技術人員的年終考核主要在以下三個方面:工作業績、業務水平與社會效益。被考核者除了撰寫詳細的述職報告之外,還應呈交有關的附加材料,如同事與直接上級的評語,所參加學術團體領導者的介紹,參加學術會議的通知及本人宣讀過的論文副本,公開出版與發表的論着,科學技術革新項目及其成果的論證文件,對今後圖書館發展的建議以及本人下年度的工作規劃等,這些都歸入被考核者的個人業務檔案。此外,圖書館員接受專業繼續教育,參加行業內的學術活動,發表學術論文的數量等也要作為績效評估的內容。專業技術人員的資格評定及其任命不是終生的,一年一次,評聘合一。
(三)館員的培養機制
(四)人員的組織結構
美國大學圖書館用了較多的人力在參考諮詢、公共服務、人員培訓和電子圖書館開發上。美國的大學圖書館中,大多數公共服務場所都有充足的專門的圖書館職員解答讀者的提問。美國高校圖書館將決策權下放給學科館員,每個學科圖書館員既要負責有關學科文獻的預定、購買、檢索、諮詢,又要負責學科課題、承接學科項目。學科館員如果沒有合理、多元的知識結構,很難勝任這些工作。美國高校圖書館對於臨時項目或任務的完成,普遍採用團隊方式開展。同一部門內部分成若干技術小組,不同部門之間的技術小組再進行組合,形成相應服務團隊。主要包括技術服務團隊、公共服務團隊和管理團隊。各團隊成員主要包括:懂專業的圖書館發展委員會顧問,作為團隊隊長的圖書館館長或副館長、學科館員等。
二、我國高校圖書館人力資源管理存在的.問題
(一)人員的學歷水平有待提高
國內高校圖書館館員的學歷以本科及以下為主,而且學科專業單一。一部分人員是圖情專業畢業生,但不具備其他專業學科的背景;一部分是具有其他專業背景的人員,卻對圖書情報知識瞭解甚少;同時具有其他專業學位和圖書情報學學位的人才非常少。知識結構不合理,自然會影響信息服務的效果。很多人員只能從事簡單的文獻整理、登錄、入庫、借閲等工作。儘管他們的工作經驗比較豐富,但仍然無法滿足高校圖書館,對於既掌握現代化信息手段,又具有圖書情報知識,並有一定專業背景知識的需求,難以開展專題諮詢、信息檢索、二次文獻的翻譯等深層次的信息服務工作。
(二)館員考核機制不完善
目前相當一部分高校圖書館還保持着原來固有的大鍋飯分配方式,沒有合理的考核機制和薪酬激勵機制。首先是很多高校圖書館沒有重視考核機制,沒有建立科學合理的、完善的考核體制。另外就一般高校圖書館目前的情況來看,專業人才崗位收入和普通工作人員的崗位收入幾乎沒有什麼差別,很多需要高新技術的崗位(例如計算機系統維護、網絡維護、專業信息導航等)都是需要由專業人才承擔,但在這些專業人才的工資待遇和其他待遇上都沒有得到合適的體現,與在普通崗位的工作人員幾乎沒有區別,這樣就與其他單位同等專業技術崗位相比收入和待遇或者偏低,又沒有合適的發展空間和科研條件,這樣就嚴重打擊了專業人才的積極性和創造性。
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