協商解除勞動關係的情形

在我們的日常生活中，我們可能會辭職，辭職是由我們自己所提出來的行為，然後協商解除勞動關係是指雙方直接的問題，這個總是困擾到很多人，導致很多人不能最大化的維護自己的權益，下面就由小編帶領大家認識什麼事辭職什麼是協商解除勞動關係。

根據以上概念，要區別終止用人單位解除員工解除和協商一致解除幾種離職方式，就需要從合同期限提出的主體意向內容等方面予以界定單就本案中的情況來看，我們主要區分的是辭職與員工提出的協商一致解除勞動合同之間的不同

離職，意味着勞動關係的結束，離職的方式有四大類：勞動關係終止協商解除勞動關係用人單位解除勞動關係和員工解除勞動關係每一類中各分諸小類，有多種的離職原因與相應的法律依據

勞動關係終止：

勞動關係的`終止是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止協商一致解除勞動關係

根據《勞動法》第二十四條的規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除《北京市勞動合同規定》第四十五條規定：用人單位經與勞動者協商一致，可以解除勞動關係，並向勞動者支付經濟補償金;勞動者要求解除勞動關係的，勞動關係即行解除，用人單位可以不支付經濟補償金因此，提出協商解除勞動關係的主體不同，發生的結果也會不同最凸現的差異就在於是否需要用人單位支付經濟補償金。

用人單位解除勞動關係可分為員工過失解除和無過失解除首先，員工過失解除勞動合同的情況，即《勞動法》第二十五條規定的情形：

1。在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2。嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

3。 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4。 被依法追究刑事責任的

依據以上幾種情況，用人單位可以即時解除員工的勞動合同，且無需支付經濟補償金其次，適用員工無過失解除勞動合同的情況：

1。 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2。 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3。 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的這一解除勞動合同方式，需要用人單位提前30天書面通知員工，且需要按照勞動者在本單位連續工作年限，每滿1年發給勞動者1個月工資的經濟補償金，工作年限不滿1年的按照1年計算

員工單方提出解除勞動關係：

員工提出解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知用人單位但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

1。 在試用期內的;

2。 用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3。 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的

如果不存在以上原因的，員工可以向用人單位提出辭職，只需要履行提前30天書面通知的程序，無需得到用人單位的批准

因此，根據以上概念，要區別終止用人單位解除員工解除和協商一致解除幾種離職方式，就需要從合同期限提出的主體意向內容等方面予以界定單就本案中的情況來看，我們主要區分的是辭職與員工提出的協商一致解除勞動合同之間的不同

簡單地説，辭職是勞動者單方面解除勞動合同的行為，協商解除勞動合同是一種雙方解除行為通常情況下，員工辭職，即使單位同意，也是不會被視為“協商解除勞動合同”的本案中的孫先生向公司提出申請，要求公司解除與他的勞動合同，很顯然不是我們通常見到的辭職申請，而是要求與公司協商解除勞動合同的一種意向申請書的內容如果單純表達自願與公司解除勞動關係的，就屬於其單方解除合同，即所謂的辭職但是，如果只是表達一種意向，要求公司解除的，則應屬於由員工提出協商解除合同這時，如果用人單位同意解除勞動合同的，勞動關係即行解除，用人單位可以不支付經濟補償金

員工辭職的，企業可以要求其承擔提前解除合同的違約責任，支付違約金，但需要在員工提出辭職申請30天后雙方的勞動關係方可解除因此，在辭職期間內會有發生其他爭議的風險而由員工提出協商一致解除的，則不能要求員工承擔違約責任，但可以約定即時解除，從而避免因勞動關係尚未終止而發生爭議二者各有利弊，因此，用人單位在處理時，要首先考慮員工是否有非法辭職給企業造成損失，以及其他違約的情況，根據自己的訴求來衡量對待類似孫先生這樣的申請，是按照辭職處理好，還是按照協商一致解除勞動關係處理更利於企業利益。