怎樣讓你的員工聽你的話

一個企業是由性格不同、技能不同的人構成的，這些人在性格、想法、價值觀方面都存在着差異，所以想讓員工聽話是需要方法的。今天小編分享的是讓員工聽話的方法，希望能幫到大家。

　　讓員工聽話的方法

1、支付有競爭力的個性化薪酬。

西門子全球總部人事副總裁高斯説：“我們西門子這麼大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，一是人力管理。”西門子尚且如此重視薪酬管理，充分説明了薪酬管理的重要性。對於每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才願意工作的底限，也是一般的薪酬水平。然而，對於核心人才而言，他們所創造的效益，遠遠高於企業員工平均效益，他們的價值，也應遠遠高於社會平均薪酬。因此，核心人才的薪酬應隨行就市，確保其薪酬水平與其創造的價值基本相當，甚至不能低於意欲挖角的競爭對手的出價。只有支付了只有絕對競爭力的薪酬，核心人才才可能不被競爭對手挖走。當然，在為核心人才提供具有絕對競爭力薪酬的時候，還需要對薪酬結構做好設計，比如，可實現年薪制、項目制等。為了拴住人才，還可以實行股票期權制等，使薪酬結構滿足核心人才的個性化要求。

2、給予持續不斷地充電機會。

據調查顯示，以前一位大學理工本科生的知識可以用14年，現在卻越來越短了，甚至有人提出，大學畢業證書像牛奶、麪包一樣，僅有三四年的“保質期”。這給我們一個啟迪，在知識膨脹的新世紀，人才必須不斷的學習培訓、更新知識，否則會很快被時代發展甩到後頭。對企業而言，對核心人才提供培訓，就等於為自己的人力銀行存錢;就核心人才個體而言，他們要想維持或拓展自己的業績和競爭力，必須不間斷地“充電”，靠“吃老本”絕非長久之計，他們有這方面的需求，而且很希望所在單位能夠滿足他們的充電需求。因此，給予核心人才持續不斷地充電機會，可以培育核心人才的忠誠度，同時為核心人才跳槽設置較高的機會成本，更為企業的可持續發展夯實基礎。

3、下放施展才華的管理決策權。

通常，核心人才具有較強的自主性，他們往往強調工作中的自我引導，而不願意受制於物。因為核心人才的過人之處，他們也更有能力做出正確的決策。因此，給予核心人才一定的經費、人員、資源等管理支配權和發展、研究方向的決策權，就如同為核心人才提供了一個寬廣的平台，方便他們施展才華、發揮專長，亦滿足了核心人才的成就感，有助於促進他們的忠誠度和工作熱情。當然，權力是把雙刃劍，對核心人才下放權力，也需要科學和適度。科學是指技術決策權下放的程度可以高一些，而管理決策權和戰略決策權下放的程度應該低一些。適度主要是防止部分核心人才居功自傲，防止企業對某個核心人才過分依賴，對企業發展造成危害。

4、安排富有挑戰性的工作任務。

核心人才的能力超羣，如果他們能挑100斤的擔子，卻只安排了50斤，一來會造成人力資源的浪費，二來核心人才也不樂意，認為自己的價值未能充分發揮。因此，企業要幫助核心人才實現自身的價值，在能挑100斤的情況下，讓其挑滿，並在其樂意的情況下，適當加壓，使其工作更具挑戰性，並激發核心人才的潛力。要使工作富有挑戰性的方法很多，除了上述的下放決策權外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現。當核心人才覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的崗位上去，並在工作中積極引導核心人才開拓創新，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內容，就可以減少核心人才的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。

5、建立迎合需要的職業管理機制。

在核心人才當中，一部分人希望通過努力晉升為管理者;另一部分人卻更希望在專業上獲得提升。因此，組織應該建立迎合需要的職業管理機制，來滿足不同價值觀員工的需求。例如微軟公司便採用了雙重職業途徑，並獲得了成功。為了留住技術人才，微軟公司曾採取將技術過硬的技術人員推到管理者崗位上的方法，但該方法對於那些只想呆在本專業而不願擔負管理責任的技術人才來説並沒有什麼吸引力，由此產生了核心人才的職業管理問題。微軟公司絕不願因職業管理問題而失去這部分核心人才，於是，他們在技術部門建立了正規的技術升遷途徑，承認他們並支付相當於一般管理者的報酬。同時，為了使不同的職業部門之間建立起可比性，微軟還在各個專業設立起“技術級別”。這些級別既反映了技術人才在公司的表現和基本技能，也反映了經驗閲歷。這一職業管理方案的推行就迎合了那部分核心技術人才的需要，也提高了他們的忠誠度。

6、開展客觀公正的`績效考核。

績效考核是人力資源管理中的一項重要工作，其工作對象面向全員，核心人才也不應例外。有效的績效考核對核心人才的管理會引起很大的促進作用。一來，通過績效考核可以對核心人才的功績作出客觀公正的評價;二來，績效考核的開展可以明確工作目標，引導核心人才的努力方向，並對核心人才形成一定的約束力;三來，通過績效考核結果的兑現，可以讓績效優秀的核心人才領到豐厚的績效獎金和令人羨慕的精神獎勵，讓核心人才實現名利雙收，增強他們的收穫感和成就感和忠誠度。比如，管理水平較高的聯想集團為精益求精，特別花重金進行績效考核諮詢，就是為了保證績效考核的客觀公正。

7、推行靈活自由的彈性工作制。

核心人才往往具有較強的自主性，不願受制於一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，而喜歡靈活自由的工作安排。尤其是從事思維性工作的，固定的工作時間和工作場所很可能會限制核心人才的創新能力。比如一些程序員的生物鐘與常人有別，別人休息的時候，也許正是他工作效率最高的時候。對於這種情況，就不應要求其和其他員工一樣準時上班。因此，為了減少針對一般人才的規矩對核心人才的束縛，企業應制定彈性工作制，允許核心人才調整自己的工作時間及地點，把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實上，現代信息技術的發展和辦公手段的完善為彈性工作制的實施提供了有利條件，通過互聯網，員工可以隨時與公司聯絡，傳輸信息數據，公司管理者也可藉此對員工進行指導與幫助，從而避免了管理失控現象的發生。另外，客觀公正的績效考核，也為彈性工作制的推行提供了保障。

8、實施無微不致的親情化管理。

人是感情動物，感情因素往往影響到人才對公司的印象，影響到人才的忠誠度。因此，企業應對核心人才實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受慧的核心人才也會知恩圖報的。一方面，企業要關心核心人才的健康狀況。由於核心人才的工作壓力較大，缺乏應有的鍛鍊和娛樂，長期下來健康狀況就會受到威脅。美國微軟公司近來持續發生核心員工英年早逝的現象就説明了這個問題。在這方面，我們可以向IBM公司、寶潔公司學習，它們不僅每年都安排員工體檢，而且每年要組織1～2次的度假，對核心人才的健康狀況十分關照;另一方面，企業要關心核心人才的家庭生活狀況，要盡力幫助核心人才達到工作和家庭相互平衡。3M公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活事務，公司將一部分場所租給了銀行、洗衣店、汽修公司、旅遊公司等服務性企業。這樣，公司員工就可以很方便地幹完“私事”，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作。3M公司還邀請家庭成員參加高層員工的培訓，向他們解釋這些員工工作的艱辛，並希望取得他們的理解和支持。這些措施促進了核心人才個人乃至其家庭對企業的忠誠。

9、培養和諧寬鬆的人文環境。

要提高核心人才的忠誠度，培養和諧寬鬆的人文環境也很重要。一來，組織要提高管理手段的親和力，也就是將管理的觸鬚延伸到員工的私人領域，通過人際關係的交往增強凝聚力。比如人力資源部要真心與核心人才交朋友，在佈置任務時，不是生硬地下達命令，而是在淡心中完成;二來，要避免核心人才之間的過激競爭。適度競爭的存在很有必要，但要控制好競爭度，防止核心人才之間形成內耗，出現一山不容二虎的局面，給企業造成損失;三來，要倡導核心人才之間的尊敬、團結與協作。中國有“文人相輕”的説法，在日常工作中也確有存在。如果説，單個的人才是珍珠，如果相互不團結，核心人才再多，也僅僅是“大珠小珠落玉盤”。因此，企業要做好核心人才的凝聚、管理和協調工作，倡導人與人之間的尊敬、團結與協作，訓練核心人才的協同合作能力，培育和諧寬鬆的人文環境，最終做出一串美麗的珍珠“項鍊”來。

10、實現親密無間的交流與溝通。

企業與員工親密無間的交流與溝通對於企業提高核心人才的忠誠度具有重要意義。一是溝通能對核心人才起到激勵作用。例如管理層通過對核心人才的業績反饋，可以強化核心人才的積極行為，起到強化激勵的作用;二是溝通有利於核心人才的情緒表達。對於核心人才來講，工作羣體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，滿足了員工的社交需要，同時，通過交流與溝通，還可以共享知識、交流信息，有利於核心人才互相學習、共同提高;三是交流與溝通可以促進企業的改革與發展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業的遠大戰略和宏偉目標，有利於增強核心人才的主人翁觀念，使核心人才暢所欲言，提出工作中的意見、建議，並努力、敬業工作，不斷創造新的業績，促進企業的改革與發展。

　　讓員工聽話的祕訣

1.發揮個人優勢

你需要了解每個人的強勢是什麼，並且把每個人都放在讓他可以閃亮奪目的地方。

很少有員工能夠改變他的不足，尤其這些不足是他天性的一部分。如果一個團隊成員不擅長細節處理，他們永遠不會擅長細節問題。你需要決定，如果他們可以其餘的工作完成的很好，這樣的話，就配備其他人來幫助他們，彌補他們的不足。

zclaw曾經招過一個客户經理，這個人非常善於和客户打交道，尤其是一個困難的客户。但是這個客户經理對於細節問題的處理卻不好。zclaw就給她配備了團隊的另一個人，在她將文件發送給客户之前，最後檢查一下她寫的文件。

2.鼓勵透明

團隊很像一個家庭，你需要讓他們用自己的方式做事。當事情開始出差時，要把那些相處不好人帶到一起，幫助他們面對和解決他們的關注點。不要讓他們把你置身於他們每個人分別説的狀態中。你的主要工作是幫助團隊成員更好地瞭解彼此。

這個方法有點感覺不太舒服，他們如果他們知道你的轉向策略是為了讓他們一起去解決問題，他們會開始嘗試用自己的方式，而且在絕對需要的時候，才會把你捲進來。

3.建立基本原則

你的團隊需要了解你的運營模式。zclaw是一個注重解決方案的管理者，他更願意討論一個項目或者一個問題的解決方法，但是他會堅持每個人需要為這個解決辦法貢獻想法。當問題出現時，他們需要這樣。zclaw不想陷入到這是誰的問題，或者為什麼這個發生這樣的討論中。當然，他會稍後一個確定的和正確的時間內進行分析這些問題。所有人知道zclaw會説，“不要給我一個沒有解決方案的問題”以及，“我不想知道為什麼我們不能做，我想了解我們如何做。”

別的管理者更願立即做根本原因的分析，然後從解決方案的一點開始前進。每個人的風格不一樣，它也是基於你做的工作類型。重要的事情是你的團隊知道你偏向的工作模式，這樣，每個人都會朝同樣的目標去思考。

4.讓他們知道你會支持他們

作為團隊的領導者，你的團隊成員必須知道你支持他們，你是他們最大的支持者。zclaw明白自己的主要工作就是挪開攔在他的團隊道路上的障礙。當團隊和客户，或者其他內部團隊產生問題時，他會在那兒支持他們。當你的團隊指導他們有你作為無條件的支持，他們會自信滿滿的前行。

5.提供激勵

建立一個你團隊一起努力的目標，比如一個季度末有一天休息，他們工作日程的靈活性，或者一點獎勵。正如你的團隊成員有不同的技能，他們也需要相應不同的激勵，所以你要提供不同的激勵，靈活的激勵類型是激勵有效的關鍵。

　　讓員工聽話的竅門

顛倒黑白

一旦常規性邏輯被弄混，人的思維就會產生錯誤，失去判斷能力，這是人們普遍的心理特點。以打破對方邏輯思維結構為目的的詭辯不應該受到常規邏輯的約束。

利用正當名義

名義總是具有給予希望、刺激功名欲並誘發對新生活的嚮往的魔力。它對後悔的人和尋找奮鬥目標的人都能起到激勵作用。

利用數字提高可信度

即使是令人難以信服的內容，只要列出“以調查和客觀事實為基礎的”具體統計數據，就可以大大提高可信度，因為很多人都十分迷信數據。記住，最好精確到小數點以後，如“99.9%”。

用事實進行反駁理論

對方提出某種理論時，用具體事實進行反駁。因為越是強調理論的人越缺乏具體素材，對此應堅持用事實反駁。

不要貪小失大

有句諺語説“撿了芝麻丟了西瓜”，比喻為貪小利而失大益。有時必須臨機應變、主動丟掉芝麻。如果只顧着避免眼前的損失，可能會導致日後無法彌補的大損失。只顧眼前利益就可能丟掉全局，即所謂的貪小失大。所以要具備丟掉芝麻的勇氣。

揭其短處

雖然是討論，可一旦升級為近似口角的爭論，就難以找出解決的辦法。這時與其使用正當的語言進行理論，不如直接攻擊對方身體、能力、地位上的缺陷。這種方法雖然有些卑鄙，但在爭論中不進則退，取勝才是最重要的。

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