怎樣制定企業人力資源發展戰略

其實關於招攬人才，用好人才這一觀念，古今中外成功的政治家、軍事家、企業家們都是認識很高，運用得法的。有些因此留下千古佳話，比如：中國人都知道的劉皇叔“三顧茅廬”的故事；比如平原君招納“三千食客”的故事；比如蕭何月下追韓信的故事。反面的例證是不善招攬人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事業可能就因為缺少能人的幫助而失敗。比如“無顏見江東父老”的楚霸王項羽，比如“寧可我負天下人，絕不讓天下人負我”的一代奸雄曹孟德。

現代的政治家、企業家、仍然面臨着如何招攬人才，使用人才的問題。對於一個企業，除了要借鑑古今中外用人的成敗經驗和教訓，制定具有科學性、現代性、前瞻性的`人力資源發戰略是至關重要的。

因為不同的歷史年代，不同的國度和民族，有着各自不同的人文環境，政治環境，及物質、思想環境。且越離現在久遠的年代，用人的理念，用人的機制，用人的策略，越是具有個人色彩和隨意性，所謂：“一人定天下，一計定乾坤”。而現代是個科學化程度極高、信息化程度極高、民主化程度極高的法制社會。所以用人機制、用人理念和用人策略應具備法制化、規範化和科學化。否則，因某人的一點小小的得意之舉，取得一點小小的成功，不能持久，更不能取得更大範圍、更高層次的成功。

作為一個企業，制定好人力資源發展戰略是企業取得成功的第一步，也是關鍵的一步。

下面，筆者就如何制定企業人力資源發展戰略談幾點未必成熟的看法。

　　一、樹立現代化人力資源觀。

歷史上的人力資源觀大體經過兩個階段的發展，首先是如何發現人才，招攬人才，發現人才又包括識別人才。識別人才一直作為一個重要課題，也是一個難題，為人們談論，人們不是常常慨歎“千里馬常有、伯樂不常有”嗎？後來人們開始注意集團內部人才的挖潛和培養。旨在造就適合本部門職能特色，工作性質的人才，並從而提高本部門，本單位成員的整體素質。

在用人觀念上則一直圍繞“人盡其才，才盡其用”，否定“任人唯親”，肯定“任人唯賢”而展開。這些既是古老的話題，也是現代難以迴避的問題，但現代化的人力資源發展戰略，絕不能再糾纏這些淺層次和陳舊的內容，而應開掘全新的領域，樹立全新的理念。由這些新理念生髮出現代的具有科學性和超前性的人力資源發展戰略。

　　二、樹立新的人力資源儲備理念。

舊的人力資源儲備理念，大團體追求“大而全”，小部門追求“小而全”，這完全是封建社會農業生產觀念和小手工業經營理念的翻板，這也和建國以來，國營企業“獨裁統治”管理模式和條塊分割體制的必然產物。

隨着改革開放的不斷深入，中國進入世貿組織，各行各業逐步與國際接軌，我國各企事業單位的人才資源儲備理念也隨之打破固化、僵死的管理模式，逐步轉化為“變企業小儲備為社會大儲備”。變“企業、行業小儲備為跨行業、跨系統的大儲備”；變“區域性小儲備為全國性，甚至是國際性大儲備”。

人員管理由固定管理轉變為動態管理與相對穩定相結合的管理模式，對人員的錄用採取公開招聘與政策分配相結合，實行雙方向選擇，擇優錄用的用人機制。

　　三、預測市場需求，超前儲備人才。

現代企業的生產管理和經營生產方式不斷更新，變化週期不斷縮短，企業要想在劇烈的競爭中立足，並求得不斷髮展和壯大，必須對市場需求和走向進行較為準確的預測。然後根據預測的結果提前做好未來生產、經營、管理所需要的人才儲備，以備不時之需，做到“人無我有”。美國二戰後的經濟騰飛，就跟美國政府的人才儲備戰略之英明有關係。二戰後期在歐洲各國戰敗德意聯軍後，大肆掠奪戰利品，從各國把各種各樣的物資用火車、飛機、汽車、馬車甚至是人背肩抗地往家搬的時候，美國人在搶奪人才。其實早在二戰初期因德國對周邊各國的侵略，一些人才四方逃亡時，這些“勝利大逃亡”的龐大隊伍中絕大多數人，最後的落腳點是美利堅合眾國。這些人才後來創造的財富肯定比所有其它國家掠奪的財富還多好多倍，有的人説，美國人的作法才是了聰明的。