基層員工的管理方法技巧有哪些

基層員工的管理是很多管理者頭疼的問題，所以有很多的管理者都會制定一些基層員工的管理制度。下面是小編為你精心推薦的基層員工管理方法，希望對您有所幫助。

基層員工的管理方法技巧有哪些 篇1

首先，管理者要學會分解任務，把複雜任務分解為若干個簡單的、容易做的小任務。就像日常生活中人們嗑瓜子一樣容易做，再把這些容易完成的小任務分到員工手中。員工一定會樂於接受這樣的任務。

第二、管理者要讓員工明確其工作具體目標、條件、開始時間和完成時間等。比如要進行季度專賣檢查，管理者一定要將檢查所要實現的目標、檢查的項目、檢查過程中應該注意的問題，檢查開始的時間、結束的時間等有關事項詳細向所屬員工説明。

第三、管理者對於員工每一次完成任務都要給予激勵，並且這種激勵應該是及時的。就是説，員工完成任務以後，第一要激勵，第二要馬上激勵。例如在部門例會中，及時對工作表現突出的員工進行口頭表揚，或進行物質獎勵。

第四、向下屬展示他的工作成就。並且讓他知道，你很開心看到他的成就。例如，在部門或全體職工大會上，向員工們宣傳優秀員工的事蹟。

基層員工的管理方法技巧有哪些 篇2

一、以身作則： 身為一名基層管理人員首先必須在工作中時刻作好榜樣作用，從執行本店的規章制度到儀容儀表、言行舉止、工作態度等方面都應率先垂範，作好員工的帶頭人。應該明白身教重於言教的道理，少用語言多用行動和自身形象來影響員工、帶動員工、引導員工和教育員工。沒有不好的士兵，只有不好的將軍，員工工作的好壞，猶如一面鏡子，可以直接反射出一個管理人員的管理能力。

二、業務素質： 俗話説打鐵還需自身硬，一個好的基層管理人員，首先要熟練掌握本班組或部門的理論知識和業務操作技能。試想，身為管理人員，如果自己都未掌握這些知識，何來的質量標準，如何去檢驗和指導員工的工作質量?又怎能讓員工對你的管理心服口服?

三、公平、公正： 在管理工作中最忌諱的不是規章制度如何如何的嚴格，而是在執行這個規章制度的過程是否公平、公正的。任何因小團體、私人關係好惡等造成的偏袒都會引發員工的不滿導致管理者的信任危機，並直接影響到規章制度的執行與工作的有利開展。

四、坦誠相待： 在工作中應有大腹能容，海納百川的姿態，能聽進不同的聲音，不管是持相同意見或是意見相佐。良藥苦口，忠良逆耳，特別對能勇敢向你提出不同看法的員工，應能本着坦誠相待的態度對待問題，有員工向你提出不同的看法，應感到慶幸，説明員工信任你，希望你能做得更好。不能採取置之不理、排斥，甚至打擊報復方式，這樣的管理人員只會讓員工看不起你，從而牴觸你。

五、學習能力： 學無止境，俗語説活到老，學到老，一個組織要不斷地發展、進步，就要求成員應不斷學習新的知識。在當今日新月異的信息社會，作為變化極大的飯店業基層管理的領班與主管，更應該千方百計抽出時間，不斷學習。只有通過學習才能不斷提高自身素質，在激烈的人才市場競爭中取得一席之地，也才能及時掌握行業動向，和市場同步前進。才能更好地引導和培訓你所在部門或班組內的成員不斷進步。不學習或憑老一套經驗做事是不可取的。

六、培訓能力： 一個部門、班組內成員的工作績效與所在部門、班組的主管、領班的培訓能力有着直接的關係。培訓是飯店業永恆的主題，我們的主管、領班必須具備培訓部門或班組員工的能力。作為一名基層管理人員除了做好自身工作外，還應針對員工工作中存在的不足和飯店的階段計劃做好培訓工作。只有整個班組或部門的大部分員工都是積極上進的，整個團隊才能進步(當今企業管理界提倡的橄欖形團隊原理)。

七、分析、判斷能力： 對工作中出現的問題和員工的工作表現，根據事實能作出客觀的分析、判斷與評價。有自己的思想與判斷能力，不人云亦云，做學舌鸚鵡，也不優柔寡斷，更不參於傳播道聽途説的小道消息。

八、責任心： 工作中勇於負責，對上級、下屬、客人乃至整個社會抱有高度責任心。特別是工作中出現失誤時，能勇於承擔責任，不推卸責任，並積極尋找原因，及時改正，防止類似事情的再次發生。員工最看不起，也最不喜歡的是他的上司在碰到問題或需要承擔責任時，總是千方百計尋找藉口，推脱自己的責任。這樣的管理人員何來的威信可言。

九、溝通、協調能力： 這裏的溝通包括內部溝通與外部溝通。內部溝通即與上層領導之間的溝通(上級)、與其它橫向相關人員之間的協調(平級)和與屬下員工之間的溝通(下級)。因涉及的內容太多，在此不一一列舉。 外部溝通主要指與客人之間的`溝通，作為基層管理人員與客人之間的溝通一般主要是飯店內服務方面的溝通，如瞭解客人的消費需求、徵詢客人對服務產品的滿意度、處理客人的不滿(處於抱怨階段的處理，如上升到投訴階段時，一般由部門經理等中高層管理人員或大堂副理專職人員處理。)等方面。

十、語言能力： 這裏的語言包括形體語言和口頭語言。形體語言主要體現在和上司溝通與下屬的交流中能使用正確的形體語言，如目光的接觸等方面(如員工在工作繁忙時，投以關注的眼光便可讓員工有累，但快樂着的感覺。)。 口頭語言主要指在管理和服務語言中不能使用生硬的命令、訓斥、譏諷、漫罵、威脅或是乞求等之類的語言。很多時候領班、主管都犯有一些管理過程中使用不恰當的語句，給普通員工造成極大的心理壓力，讓員工覺得反感，甚至是開始牴觸。

十一、應變能力： 權宜通達，機動進取，不抱殘守缺，不墨守成規,特別是在出現緊急突發事件時，能夠兼顧飯店與客人的利益，尋求最佳結合點，圓滿解決問題。這種應變能力不是一朝一夕造就的，應在平時工作與學習中多積累經驗,才能在突發事件時臨陣不亂。

十二、觀察力： 善於察言觀色，對客方面，能從客人的着裝、言行舉止上分析客人心理和想法，以便更好地服務好客人。對內方面，能洞察領導、員工的心思，這裏不指刻意去研究上級的心理，討好、奉承等方面。主要是通過細緻的觀察，更好了解他人，以便更好地開展工作。

十三、組織能力： 清晰有效地傳達活動的內容與要求，瞭解員工的個人喜好，做好活動前的準備工作，可以適當的加重獎勵以提高員工的積極性;活動進行的時候 ，維持好場面，要求員工做到遵守紀律;活動結束時，保持好隊形，安全第一。當然好的組織能力來源實力，當你組織的活動多了，你的能力就會很高。

基層員工的管理方法技巧有哪些 篇3

首先是要分析你關係網中的每個人，並給他們按照六個基本類別分類：信息、政治支持和影響力、個人發展、個人支持和鼓舞能量、目的感和價值感，以及工作和生活的平衡。這種做法可以讓你更清楚地瞭解：你的人脈擴展了你的能力?還是讓你停滯不前?

其次是要篩選，從一些對你不利的人脈中退出。

比如説，對於那些削弱你的能量或促進不良行為的人，你應該減少接觸甚至不接觸。同時，你需要讓你的人脈更加多元化，你可以製作列出6類關係的清單，思考哪些同事可以補足每個類別的空缺。記住把焦點放在積極、有活力、無私的人身上，並確保向自己網絡內外的人徵詢建議和推薦人選。

最後，要確保你儘可能有效地運用聯繫人。

比如説，你在政治支持領域裏依賴的人能否滿足個人發展?如果你對某些關係投入更多精力，能否取得更多收穫?取得良好績效的各層級人士通常都會運用為自己提供信息的聯繫人獲取其他好處，例如新的創意等。當然，互惠的關係往往能帶來更多成果，最成功的領導者總是想方設法向聯繫人提供更多好處。

基層員工的管理方法技巧有哪些 篇4

1.尊重

想要留住和管理好基層員工，要學會尊重員工的工作價值，你尊重員工，肯定員工的工作，員工自然會更加服從你的領導。有數據顯示，60%的員工離職是因為他們的直屬上司，如果你能以尊重為基礎，尊重員工的意見，多聽取員工的意見，就能更好地留住員工。

2. 溝通

管理者需要提高自己的溝通能力，掌握與員工溝通的相關策略。管理者可以通過非正式溝通或正式溝通，瞭解員工的期望和需求，給予員工充分的理解和溝通，並提供相應的支持措施，幫助員工解決面臨的問題。

3. 教導

特別是對於剛剛進入公司的員工，管理者幫助糾正他們的工作偏差，這也是幫助他們能夠更好地完成工作的重要管理方式。當員工不夠細心時，管理者可以不斷給予提醒和反饋，當員工不足時可以提供糾正和輔導，員工態度有問題時多與他們溝通等等。

4. 肯定

基層員工的工作可能有些繁瑣，有的甚至很苦很累，如果管理者不給予肯定和表揚，那麼他們就不會感受到別人給予的尊重，這樣長期下去他們就會以消極的態度工作。在管理基層員工的工作中管理者可以適當地肯定員工的價值，讓員工感受到起碼的尊重。

5. 表率

一個富有成效的管理者會以身作則，激勵團隊的士氣。作為他們的主管應該能夠在正確的時間做出正確的決定，並對自己的工作負責，而不是把問題丟給下屬去解決。

6.關愛

如果管理者發現員工有不良情緒，如情緒異常、注意力不集中等，要及時與他們談話溝通，弄清分流的原因，消除不良情緒，使他們能保持良好的心態去工作。員工工作時間長了必然會產生各種煩躁情緒，影響員工的工作效率，特別是對於新生代的基層員工，管理者更應該關注他們的心理需求，關注他們的精神狀態，並及時給予關心和勸導。例如，當員工取得進步時給予口頭表揚，當員工取得一定成績時給予物質獎勵，經常與員工溝通，組織相關的娛樂活動，緩解員工的工作壓力，滿足員工的需求，為團隊的穩定發展奠定良好的基礎。

7. 傾聽

每個人的意見不一定是對的，但如果他們很大概率是對的，那時候可能就很重要了，所以在平時的工作中要珍惜每一個建議，即使他的建議不合理，也要珍惜他的精神，如果一時間冷落了他們的建議或者乾脆直接説 "不要用''，説了也不重視，不珍惜，都有可能消磨掉大家的積極性。

8.會議

要規範團隊會議的流程，固化團隊領導每天需要談論的內容。設計一個高效團隊會議的模塊，智能獲取會議所需的數據，如效率、質量等，並將所有數據直觀地呈現在顯示屏上。不僅提高晨會的效率，而且提高質量。

9.團隊建設

團體建設，顧名思義，就是團隊建設，可以包括團隊文化建設、團隊精神建設或團隊福利建設等等。團建首先可以增進感情和團隊凝聚力，平時在公司大家都有身份標籤，給人的感覺就是有一定的偽裝和距離。但一杯酒下肚，再多的領導都是兄弟，你可以罵我，我可以不看你。歡樂的地方還可以來只跳舞打氣，這樣就把心裏的距離拉近了一些。作為領導也可以聽一聽員工的真實想法。

10.公平性

作為一個單位，總會有各種各樣的工作安排、獎勵措施，這個時候，基層員工一般會對一個獎勵指標特別敏感，是對張三還是李四，你的分配原則是什麼？這個原則是你自己認為好，還是單位絕大多數成員的意見好？對工作延誤，你是按制度的規定處理當事人，還是根據關係的遠近來調整處罰標準？總是這樣，與員工的工作和生活有關，與員工的切身利益有關的事情，作為基層管理者只有堅持公開、公平、公正，做到秉公辦事，員工才會信服，你的管理才有力量。

基層員工的管理方法技巧有哪些 篇5

一、管理體現

1、管理層的公平公正

分析：出現以上情況的原因有：

1）A員工的身體情況是不是真有問題

有的話，建議讓A員工請病假，甚至做了領導的你可以帶他去醫療室去看一下。做到位一點把他的病例開一份出來以做證據；

沒有的話，是不是你有些偏坦好員工。如果是這種情況，做為管理人員應該主動出來認知自己的錯誤。讓員工我空可鑽。

總結：管理人員多多少少有些一私心，這是人的本性。但就因為這些私心。可能在你認為是一件很小很小的事情。但也會招來他人的誤解與妒忌。

解決方法：

A、做到公平公正；

B、提高自己管理上的威信、威懾力。

2、制度的健全、完善、學習

本點説明了三個問題：

公司有制度嗎？公司的制度説到位了沒有？公司員工都知道公司的制度要點嗎？

有些做好的事情就是因為我們有法不依、執法不嚴。所導致的。所以建議看看公司的制度。當然有時候，制度不可能體現這些小事，那麼就從第3點車間管理制度與車間操作流程。

3、車間請假流程

第2點説明了制度的健全、完善、學習，這裏不多説了。員工生病了。不管如何，最好有制度説明如何處理。如果沒有，你是一車間或班組之長，那麼你要下達臨時的制度。除非病重到無法打電話、寫假條、傳達相關信息。不然，無論任何人都必須按車間管理流程執行。

二、員工素質

1、個人素質的培養

員工有這樣的舉動。證明了個人素質不高甚至差、喜歡佔便宜。如果還有可塑性的話，建議培訓一下；如果無法培訓的話，那隻能辭退了。另外，對這種舉動一般只是一個或兩個人。如果出現很多個人，那麼樓主，你的權威受到了挑戰了。更要嚴肅處理了。

2、團隊意識的培養

B看到A這種情況，可以分析：B與A是否有過節？B是否在乎你的感受？

第一種情況，證明團隊的個人影響到了團隊。要做的事情：

1）解決他們的矛盾

2）培養一下員工公私分明的意識

第二種情況：證明你的私心很重，沒有全局性的關注

人在成長的過程中，都有這樣或那樣的問題。

有人做過一個調查。一位老師在5年內培養出來的學習。他會記住，最好的10-20名，最壞的5-3名。而再過5年，他只記住：最好的10名，最壞的3名。再過10年，在他的印象中只剩最好的1-3名最壞的1名（前提，學生們從此不聯繫）

反之，一句古話：不能流傳千古，也要餘臭萬年。

就是這個道理。

3、溝通不到位

出現矛盾的主要原因要多加溝通。

所以，你要私下或者要沒事、少事的情況下要多與你的員工溝通一下心聲。

4、其他

最後，分享一句話：出現任何問題，拋開一切，排證空杯心態；先找自己的問題！然後，找出問題的根。解決他！

一切的開始到結束。過程是最痛苦的。但達到了成果。過程真不是那麼重要。過程真正重要的是：我成長了。

基層員工的管理方法技巧有哪些 篇6

結合實際，科學制定製度

企業的規章制度首先必須合法，企業不能超越法律法規範圍，自行制定制度，否則即使制定出來，也是無效的。企業可以根據本單位實際，結合法規，制定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一紙空文。

廣泛宣傳，全員學習落實

制度制定完畢，關鍵在於落實，不管多好的規章制度，管理方法，如果束之高閣，等於沒有。要落實制度，可以採用集中培訓，員工籤閲的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工説"我不知道，我不懂"現象。日常工作中，個別員工犯錯後，往往會找出一堆理由來辯解，"我不懂"、"不曉得"是常見的理由，如果拿出其學習籤閲記錄，則是推翻他"歪歪理"的有利證據。規章制度必須全員學習，避免"燈下黑"和"死角"。

嚴格實施，鼓勵自覺遵守

制度的實施，一定要嚴格。"跑冒漏滴"太多了，制度就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對於制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。

寬嚴相濟，避免人人自危

員工選擇一家企業，不管是看中薪資待遇也好，還是着眼長遠發展也罷，關鍵一點就是企業能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動不動扣錢。企業在制度設計上，可以考慮"教育引導為主，經濟處罰為輔",在實施中，寬嚴相濟，結合事情發生的主客觀因素、當事人態度、事情影響等因素，合理處理。切忌一棒子打死人;對於曾經犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴着有色眼鏡看人"怎麼又是你?",這樣會挫傷員工工作積極性。對於符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產生"總是罰，不見獎"的刻板印象，那樣會導致人人自危，影響員工的積極性、創造性。

基層員工的管理方法技巧有哪些 篇7

重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。

授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味着讓基層員工自己做出正確的決定，意味着你信任他，意味着他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。