績效激勵方案應該如何設計

員工散漫慣了，我們應該如何開展績效激勵呢?下面是本站小編為你精心推薦的績效激勵方案設計方法，希望對您有所幫助。

　　績效激勵方案設計方法

績效管理是建立在這樣的假設基礎上的：員工取得一定的績效X，如果給予一定的激勵Y(可以是內部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵)，則可以導致新行為的產生，即新的績效X，連續的可持續的激勵Y可以不斷產生新的績效X，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。我們將這種假設用函數關係來表示，就是Y=F(X)和X=F(Y)兩個函數。績效激勵方案更多的是解決第一個函數即Y=F(X)的問題。

績效X的表現形式

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業績，是員工行為的結果，效及時效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態度。因此績效X的表現形式可以分為結果績效和行為績效兩種：

1)結果績效：結果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現形式：

工作量：是以工作的數量、貨幣金額做為基準的，比如產量、銷售量、銷售額、利潤額、投訴次數、事故次數等等

相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等

分值：將工作量或相對工作量按照一定的規則折算為分值

2)行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常採用轉化為分值的方式進行考核。轉化的方式主要有五種：

關鍵事件法

評定量表法：主要是五點量表、七點量表等

行為評定量表法：是關鍵事件法與評定量表法的結合，增加了更多的員工實例描述

360度反饋法

書面報告法

激勵Y的模型分類及選擇

激勵Y要針對不同的績效X，選擇不同的激勵模型，主要有：

1.計件工資制：獎勵係數一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。

2.銷售提成制：獎勵係數一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。

3.利潤提成制

4.超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節約的成本金額等按比例提成

5.積分制：類似於航空會員積分制，適合技術、研發類崗位的績效激勵設計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。

6.團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式

激勵F(X)的設計

激勵F(X)是激勵方式Y的具體實施規則，也是對激勵強烈程度的設計，主要有以下幾種形式：

1.直線型激勵：適用於激勵和績效之間是強線性關係的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決於斜率的設計。直線型激勵又可以分為四種情況：

上不封頂，下不保底;

上不封頂，設定下限;

設定上限，下不保底;

設定上限，設定下限。

2.層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關係，但是不是連續的線性關係，需要設定基準線、將績效分成多個等級(比如不良、合格、良好、優秀、卓越等)，針對不同的等級設計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種

3.曲線型激勵：激勵和績效之間的關係是連續曲線關係，比如指數型激勵常常應用在工齡工資的設計上。

4.等級/排名激勵(離散型激勵)：又可以分為個人排序法、小組排序法和強制分佈法。

多指標績效組合設計

對單一崗位或部門的績效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的組合。常見的平衡積分卡BSC、關鍵績效指標KPI方法也都是多個指標的組合運用。

不論是定量的結果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉換進行多指標組合設計，組合的方法主要有四種類型：

累加型

權重比例型

係數調整型：比如安全指標、質量指標等的否決特性，就是係數調整型

混合型

績效考核週期的選擇

影響績效考核激勵週期的因素主要有：

1.行業特徵：產品生產週期或銷售週期較短，則可以月度、季度考核，大型設備、房地產、大型項目等週期長，則可以季度、年度或項目週期進行考核。

2.職系特徵：銷售職系、生產職系往往按月、季度進行考核，研發職系往往按研發週期進行考核，人事行政職系、技術職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務週期。

3.職級特徵：高層級管理人員考核週期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。

　　開展績效激勵的方法

先看老闆的格局和決心有多大。私營企業特別是小微企業，老闆的格局氣度決定了公司的發展走向和戰略佈局，績效工作的建立要順從公司的發展戰略和目標要求而設定，老闆的認識、決定和決心影響公司的績效考核工作定位定性和績效指標的分解和定量工作。簡單而言，老闆必須對公司戰略目標做到心中大致有數、公司得起碼有個基本的年度發展計劃，才有可能做到績效考核有目標、不盲目、指標設計、能夠分解、可以實施、看見效果;

再看公司基本管理制度是否齊全，是否具備推行績效工作的基礎。績效考核工作是要建立在公司基本制度規範齊全的基礎上的，缺乏相應的制度體系的支撐，績效考核很難實行。對於新成立的公司來説，管理制度如果不是很健全和規範，在這種情況下，推行績效考核工作，很可能出現光考核難落實的情況，無法達到績效考核的'目的。推行績效考核工作，不光是制定一個的績效考核方案和績效考核制度就能實行，相應配套的《薪酬管理制度》、《員工獎懲制度》、《培訓管理制度》等等都必須要具備和完善，新公司如果要推行績效工作，就要首先健全和完善公司的基本內部管理制度，制定好部門工作職責、完善崗位説明書和梳理清楚工作流程，再來推行績效考核更符合實際;

推行績效考核工作先從公司管理層開始自上而下地試行。試行期內公司方面激勵措施要多於處罰，儘可能多設計一些激勵指標，讓出部分利益鼓勵員工適應和配合績效工作推行，績效目標要有可達到性和激勵性，能體現績效考核工資的目標和目的。績效考核指標的設定要結合公司年度目標計劃和部門實際工作內容，剛開始實行建議先以KPI指標為主，儘量採用量化指標、從5、6個經濟指標開始試行，視考核試行期完成情況和績效反饋情況，逐步修正調整，績效目標分解到月、責任到人、獎罰跟進。績效工資的設定要有一定的激勵性，不要簡單地從光考慮從原工資分離一部分進行績效考核，這樣容易造成員工績效考核就是扣工資的想法。實行效考核最好是從上至下的推行，從公司管理層試點推廣，管理層比較容易統一認識，推行阻力也相對較小，管理人員具備績效考核基本意識後，能夠主動帶動部門員工的績效工作認識配合度;

制定一個績效推行試用期，邊推行、邊收集意見、邊調整修正。根據老闆意見，HR先做出一個基本的考核方案和老闆進行溝通工作，老闆大致同意後，再和部門負責人進行協商，進行公司年度計劃分解和考核指標的確定，最後在進行績效工作的推廣、宣導、培訓講解和理念灌輸工作，讓員工對此有充分的認識。制定績效考核工作推廣試行期計劃，推行初期主要以統一意見、宣傳培訓、灌輸意識和收集考核反饋意見為主。績效工作試行期內，從發現問題和解決問題的角度出發，多以鼓勵和獎勵為主;和老闆進行溝通，最好能設立一個過渡適應時期，該時期容許員工犯錯不加處罰，讓員工逐步適應績效考核;

績效考核是公司內部管理的基本工具，但不是唯一的激勵管理手段。績效考核不是萬能藥也不是魔法棒，對於員工個人思想境界問題、企業管理模式和手段、外部經濟環境因素和公司發展戰略定位等問題不是簡單通過績效考核工作就能解決的，需要根據問題採取不同的調整手段。案例公司的銷售部門工作人員，可以採取多種激勵措施提高員工業績，實行薪酬激勵政策，以完成一定量的銷售工作任務為基礎，參考市場同類公司的工資水平，制定合理的具有一定競爭力的薪資策略，實行基本工資+階梯式銷售提成的薪酬激勵模式，鼓勵員工銷售工作激情;建立銷售團隊管理模式，以管理團隊業績為主，業績考核相互掛鈎，帶動個人業績的提升;

HR部門為銷售人員提供必要的後台支持工作，幫助銷售人員提高銷售業績。在銷售渠道開拓、目標客户的培育、產品相關知識、員工士氣鼓舞、銷售技巧提高等方面做好培訓工作，幫助員工開拓銷售渠道、提高銷售技巧，完成銷售業績。根據90後員工特點，尊重員工個性特長，找到員工個人價值和公司價值的結合點，給員工一個價值發揮的平台和空間。

　　績效考核管理辦法

第一章 總則

第一條適用範圍

本方案適用於除總經理、副總經理外的全體正式員工。

第二條考核目的

1、通過獎優罰劣的手段，讓員工發現自身存在的具體不足，促使員工不斷改進、不斷提高，進而提升公司整體效益。

2、建立良好的價值評價體系，肯定員工的付出，使員工明確自身的責任和價值，讓員工有使命感，從而驅動員工發揮潛力、積極創造價值。

3、通過考核溝通，形成公司良好的上下溝通關係，建立暢通的溝通渠道。

4、為員工的加薪晉級提供重要的量化依據，公正公平，讓員工保持良好的精神狀態，提高員工工作積極性、主動性、工作效率和市場競爭力。

5、促進各部門相互協作，增進團隊合作精神，強化管理層的責任意識，提高管理水平，指導下屬提高工作效率和工作績效，保障組織高效運行。

第三條 考核原則

6、以提高員工績效為導向;

7、定性與定量考核、個人與部門考核相結合;

8、多維度考核;

9、公平、公正、公開。

第四條 考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

10、績效工資基數的確定

11、年終獎

12、加薪(年度加薪及日常加薪)

13、崗位調動

14、評選優秀員工

15、其他有涉及到考核的各項福利制度。

第二章 考核組織管理

第五條 公司考核小組職責

為有效推進本考核方案，提大學聯考核的公正、公平性，公司成立考核小組負責考核方案的組織與執行。考核小組由公司高管及各部門主管組成。

其職責如下：

1、負責制訂高管人員和各部門主管的考核細則;

2、最終處理員工考核申訴。

第六條 考核小組辦公室職責

公司行政人事部是考核工作組織執行機構，是考核小組辦公室，主要負責：

3、在各部門的協助下，進行各崗位的職位分析，制訂員工考核管理制度的實施細則;

4、對各項考核工作進行培訓與指導，併為各部門提供相關諮詢;

5、對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規範行為進行糾正與處罰;

6、通報公司員工考核工作情況;

7、協調、處理員工考核申訴的具體工作;

8、組織實施考核，統計彙總員工考核評分結果，並嚴格保密;

9、建立員工考核檔案。

第七條各分管領導及部門主管職責

各分管領導及部門主管作為考核工作的具體執行機構，主要負責：

10、本部門考核工作的整體組織實施及監督管理;

11、提供部門考核數據;

12、負責本部門員工考核評分，彙總、統計考核評分結果，報考核小組辦公室;

13、協調處理本部門員工的考核申訴;

14、本部門員工的考核結果反饋、績效面談，並幫助員工制定改進計劃;

第三章 考核方法

第八條 績效工資基數

績效工資基數是用於計算員工績效工資的工資基數，2012年暫定績效工資基數為200元/月，個人績效工資及集體績效工資各佔50%。根據目前公司現狀，暫按照扣分的方式，預計2013年績效管理推行穩定後，按照以加分為主，扣分為輔的方式進行全方面的考核。

第九條 考核週期

考核週期為月度考核及年終考核，即12+1，考核時間為月度結束後十日內完成。

第十條 考核維度

根據目前公司的現狀，暫定目前部門主管的考核維度主要包括行為績效、管理績效及周邊績效三大方面，普通員工的考核維度主要包括行為績效、周邊績效兩大方面。各部門協助制定完善各部門的崗位分析後，方進行考核。

第十一條 指標的權重

考核總分值為100分值，各大績效方面設置對應的指標，指標總數量控制在10個以內，指標的權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。

第十二條 考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人説明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核台帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

第十三條考核級別

被考核者根據個人績效和集體績效總分，評定為優、良、合格、不合格四個等級，分值分別對應90分(含)以上，80分(含)——90分，70分(含)——80分，70分以下。

第四章考核指標體系及流程

第十四條考核指標體系

考核指標體系包括考核維度、考核內容及指標、指標的權重、指標的定義及説明、計分規則以及數據來源等。

第十五條考核流程

考核流程包括以下幾個步驟：

1、確定考核指標體系

制定崗位説明書、員工日常行為規範、文明禮貌用語後，由人事部制定考核指標體系，與各部門討論確認後發總經理審批執行。

2、收集資料，確定考核結果

考核週期結束後，各有關部門及被考核者提供考核期間的詳細數據資料。考核人填寫《績效考核表》會考核評分部分。

3、統計彙總考核結果

考核小組辦公室收集公司的考核評分資料，彙總考核結果。

4、審批考核結果

各部門負責人的考核結果由公司總經理質詢、審批;各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。

5、考核結果反饋

直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優點及需改進的地方，聽取被考核人的意見並詳細記錄。

第五章 申訴及其處理

第十六條 申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向考核小組辦公室申訴。

申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

第十七條 申訴受理

考核小組辦公室接到員工申訴後，應在五個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先考核小組辦公室對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級進行協調、溝通。不能協調的，上報考核領導小組處理。

第六章 附則

第十八條 考核過程文件(考核評分表、統計表)由考核小組辦公室嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公佈。

第十九條 本方案由考核小組辦公室制訂、修改建議，公司考核小組審核批准。

第二十條 本方案由考核小組辦公室負責解釋。

第二十一條 本方案實施後，與本方案有牴觸的規定一律以本方案為準。

第二十二條 本方案自頒佈之日起實施。

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