業務團隊如何制定有效薪酬激勵制度

為什麼很多的業務領導者不關心團隊績效?為什麼制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性?為什麼業務同仁上下級聯繫不緊密?為什麼領導者會排擠優秀的業務同仁?為什麼業務領導者會包庇劣質的業務同仁?只有一個原因：薪酬激勵出了問題。

我們先從業務同仁談起。針對業務同仁，不管是業務員、業務主管、業務經理、業務總監、業務總經理、業務副總裁，都要特別注意的幾個重要的原則：

一是偏低、偏高原則

即基本報酬偏低，業績提成偏高。

基本報酬是指他的基本待遇。業績提成是指他所能給公司帶來的業績中績效的獎勵。

很多人説，基本報酬偏低我就招不到人，招人的難度很大。其實不是難度很大，而是很容易地把你不想要的人過濾了；不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不來了，豈不是省時省心省力了嘛!

如果你招人基本報酬偏低，實在難度太大。給你一個重要的建議：最多中等水平。假設業務人員在本地區、本行業基本報酬最低1000元，最高2000元，你最多給1500元。那麼業績提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點和行為，也就是説基本報酬可以在本地區本行業偏低，最多不要超過中等水平;業績提成可以在本地區本行業偏高，最少不低於中等水平。這樣讓團隊的焦點和行為聚焦在業績成果而非基本報酬。

二是階梯式的升降

假設在你的公司中，業務同仁根據他業績的高低多少對他提成的比例有所不同。舉例説明，如果一個業務員做10萬元的業績提成5%，做20萬元還是漲一點好。20萬元我們可以給他7%，30萬元可以給他9%，當做到30萬元以上的部分再加1%。假設當他做到28萬元的時候，他會想做30萬元，當他做到29.5萬元，還差5000元達到30萬元的.時候，月底到業績截止日，他實在開發不了客户，有可能自己拿出5000元，也把它湊夠30萬元的業績，下個禮拜一大早他就把產品給賣掉了。——他心裏想，這是我的血汗錢，我必須把它賣掉。

所以要“越多越高原則”：當你的業績做得越多，我給你的提成就越高;相反越少就越低。你做10萬元是5%，5萬元就3%，2萬元就2%，1萬元就1%。你做零業績提成0%，即使零業績不是提成0%，是提成100%。他一算還是個零。

即使提成再高，做不出業績還是等於零。

有人説，他本來業績便少，你還把提成比例降低，他不就不幹了麼?如果他做個3萬元2萬元的，不是他不幹了，他再這樣幹下去，他想幹我們都不讓他幹了。

三是上下利益捆綁

在你的公司中，業務同仁的上級，有業務經理、業務總監、業務總經理，怎麼對這些人進行績效考核呢?為什麼業務領導者不關心團隊績效?因為業務領導者的獎金跟團隊的績效沒有直接對應的利益關係。

假設業務領導者的獎金是用業務團隊的“佣金總和”來進行提成，它所產生的威力是非常巨大的。這是能夠讓你的業務經理、業務總監、業務總經理充滿動力、充滿業績和巨大戰鬥力的關鍵和祕訣。

假設你公司業務經理有30個業務員，那麼做得好的業務員可能這個月領1萬元、2萬元乃至3萬元;做得一般的領了三五千元、七八千元;做得差的領了2000元、1000元、500元;做得更差的可能領的是零。加在一起30個業務員大概領走了30萬元的佣金，如是10%，那這個業務經理就能拿3萬元，15%就能拿4.5萬元。所以業務經理會拼命地幫助業務員取得業績拿到提成。

公司要想賺錢，必須選好業務經理，業務經理要想賺錢，必須選好業務同仁。自下往上，自上往下，他們的利益都在一條線上，他們就會一條心。什麼叫做好制度，那就是讓好人堅定地留下來，從中找到做好人的價值和快樂，擁有持續做好人的力量;讓壞人趕緊走出去，覺得留下來沒有價值，而是一種痛苦，讓其自動放棄。