怎樣管理高智商員工

管理者需要適應互聯網時代的平等共享文化，真誠面對自主自尊的80、90後，比如，敢於示弱，共享，實時讚賞和反饋，識別個人界限，以適應未來的員工。

十幾年來，風靡中國的美劇中，《老友記》和《生活大爆炸》無疑是口碑最佳、影響最大的。無論什麼口味的美劇迷，追這兩部劇都樂此不疲 。作為一個科學盲，我為《生活大爆炸》裏似懂非懂的科學段子笑得前仰後合。我還經常對年輕記者説，《生活大爆炸》能把那麼艱澀的科學表現得那麼好笑，你還有什麼理由把財經新聞寫得這麼枯燥。

《生活大爆炸》講的是幾個年輕科學怪人的故事。主人公謝爾頓?李?庫珀是一位奇才，智商高達187。他11歲上大學，15歲去德國做客座教授，研究方向是弦理論，擁有一個碩士學位、兩個博士學位。他是一個完美主義者和重度強迫症患者，所以笑料百出。

《生活大爆炸》絕大部分場景發生在幾個科學怪人的小圈子裏的，以致人們容易忘掉謝爾頓的身份：他供職於加州理工學院，是一個社會人，也可以把他列為高智商職場中人。在第一季中，有兩集是關於他的“職場遭遇”。 伴隨着知識經濟的興旺發展，職場發生的最大變化是，知識型員工逐漸佔據員工主體，而其中不乏具有“謝爾頓特質”的高智商員工

學院迎來了一位新院長，而謝爾頓頗為不屑，認為新院長沒有真才實學。第一次見面自我介紹時，他稱自己是“一個真真正正的科學家”，結果當場就被炒了魷魚。

謝爾頓於是開始了自11歲以來的第一次“休假”，並着手進行一系列天馬行空的創新：研究脱脂蛋白質、培育夜光金魚、發明織布機。他願意做一切嘗試，除了一件：向院長道歉，然後回學院上班。

室友無奈叫來了謝爾頓的媽媽。知子莫如母。面對高智商兒子，媽媽先是溺愛一番，然後兩句話就把兒子制伏了。第一句話是“在把炸藥扔進魚塘前，你只有一小會兒工夫釣魚”（意為忍耐是有限度的），第二句話是“聰明不是你的錯，但是無論如何你都不能用它刺激別人”。果然，謝爾頓穿戴整齊，由老媽陪着乖乖向院長道歉，然後默默回辦公室工作。

謝爾頓遭遇的另一次打擊來自一名15歲的朝鮮神童。這個熊孩子看到謝爾頓黑板上的公式後，當即指出了運算錯誤。而且，因為這個孩子，他引以為傲的紀錄――最年輕的物理學獎獲得者――被打破了。這些都使他無法容忍。他拒絕相信世界上有比他聰明的人，於是説出了最經典的謝爾頓語錄：“我估計能超過我的人要等我死後二百年才會出現，另外在他名字旁邊還會有個星號，因為他是個生化改造人。”編劇太喜歡謝爾頓了，於是讓他遂了心願：朝鮮神童迅速學會喝酒泡妞，不顧別的了。

謝爾頓當然是特例中的特例，學院也算是象牙塔，不是典型的職場。但是，伴隨着知識經濟的興旺發展，職場發生的最大變化是，知識型員工逐漸佔據員工主體，而其中不乏具有“謝爾頓特質”的高智商員工。管理高智商員工成為新課題，而以谷歌為代表的硅谷文化，基本形成了互聯網時代的知識員工管理新形態。

由於行業性質或發展不均衡，在一些傳統行業，包括最火爆的快遞業、中介業，管理方式依然是簡單粗暴行之有效。這些行業的管理有時還要有點兒江湖氣息，例如，不久前成為焦點的順豐快遞和它的老闆王衞。 優秀的知識型員工有謝爾頓的智商，同時又有他不具備的情商，管理知識型人才，重要一點是培養情商，既尊重自我，又強調合作

但在以知識型員工為主體的新經濟行業，傳統的管理方式已經被徹底顛覆了。知識型員工，特別是高智商員工是這樣一羣人：有創造力、視工作為樂趣、自尊自我（也自大）、自信（也恃才傲物）。某種意義講，謝爾頓實際是知識員工羣體特點的誇張放大。

因此，硅谷文化首先是建立在對知識型員工認知的基礎上的。創新公司，首先是把人作為最寶貴的財富，然後用一些手段激發人才的創造力。舒適的辦公環境、免費的美食茶點、彈性工作、期權、N月年終獎，都已經是互聯網公司的標配。公平公正共享成為公司共識。當然，這些公司也同樣有暗黑：殘酷的辦公室政治、無情的裁員和替代。但是，硅谷公司文化整體是健康正面的`，並已經輻射到各類傳統行業。由於明星公司的示範，硅谷文化將會推動所有行業形成新的員工管理形態。

上個月讀了一本書，《重新定義工作：大連接時代職業、公司和領導力的顛覆性變革》，和這個主題很契合。作者雅各布?摩根是Chess傳媒集團的負責人和聯合創始人，是全球公認的“未來工作與協作”領域的思想領袖，應該屬於諮詢專家一類吧。

作者為新形態下的員工管理提出瞭解決方案：未來管理者的10項原則和未來員工的7項原則。未來管理者的10項原則包括：做真正的領導者，從前方跟隨，懂技術，以身作則，敢於示弱，主張共享和集體智慧，挑戰傳統、做一個點火器，實時讚賞和反饋，能夠識別個人界限，適應未來的員工。

這10項原則還是有些有新意，許多是要求管理者適應互聯網時代的平等共享文化，以及真誠面對自主自尊的80、90後，特別是知識型員工，例如，敢於示弱，共享，實時讚賞和反饋，識別個人界限，適應未來的員工，整整一半的原則，是傳統的管理者根本不具備的，也是不少管理者拒絕接受的。用這樣的理念管理，即使是謝爾頓這樣的怪人，也是可以融入的。

再看看未來員工的7項原則：有一個靈活的工作環境，可以定義自己的工作，共享信息，使用新的方式進行溝通和協作，有機會成為領導者，從知識型員工轉變為學習型員工，自由的學習和指導他人。許多都是體現自主和共享。

謝爾頓是個怪人，而他媽媽和院長都是很好的管理者，恩威並施就化解了衝突。優秀的知識型員工有謝爾頓的智商，同時又有他不具備的情商。這樣的員工是公司和社會最寶貴的財富。管理知識型人才，重要一點是培養情商，既尊重自我，又強調合作。例如，就像謝爾頓媽媽説的：“聰明不是你的錯，無論如何你都不能用它刺激別人。”這可能是管理精英的最大難題。委婉提醒精英們，要容忍別人比你聰明，可能也是管理者的重要而棘手的工作。看《喬布斯傳》，能切實感受到，其中的爭執很多是情商層面的。

我每年在舊金山小住，能間接感受到硅谷文化。我接觸的幾位年輕的工程師告訴我，老闆會時常提醒他們休個短假，以免太疲勞。這其實是預防工作倦怠症提前發作的好辦法。他們會接受一個額外的工作（不是強制的），每一兩週參加圈子聚會，為公司物色人才，當然他們也經常接到獵頭的電話。在公司，怪癖可以被同事容忍，在酒吧裏大家都喝酒，只有你一個人不喝，也沒人覺得奇怪。還有，薪水也每年都漲些，期權增加點兒，否則，後果老闆知道。他們不覺得電視劇《硅谷》裏的科學怪人怪。遺憾的是，我還沒機會和他們談論謝爾頓。