人力資源管理制度(15篇)

在生活中，各種制度頻頻出現，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。那麼制度怎麼擬定才能發揮它最大的作用呢？以下是小編收集整理的人力資源管理制度，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源管理制度1

一、招聘管理制度

第一章總則

第一條目的。

為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要,規範員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

第二條原則。

堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則。

第三條歸口管理。

員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

第四條適用範圍。

本制度適用於公司所有員工的招聘管理。

第二章招聘組織管理

第五條招聘工作分為如下幾個環節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發佈招聘信息,並協助用人部門進行甄選錄用,最後對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經理負責審批。

第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、複試測評小組。

(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

第三章招聘計劃

第十一條人力資源需求預測。

(1)各部門人力資源需求預測與審核。

公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

(2)公司年度需求預測。

人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

(3)臨時人力資源需求。

各部門對於未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,説明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

第十二條招聘計劃。

(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

(2)公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

第一章總則

第一條目的

為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業部制公司化運作管理機制,特制定本規定。

第二條適用範圍

空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

第二章操作流程

第三條招聘費用項目

會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

第四條信息發佈

人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發布招聘信息,並組織各單位進行招聘。

第五條借款

人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務管理部申請借款。

第六條費用登記

1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;

2、《招聘費用登記表》上應註明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監督。

第七條分攤方法

招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤,但由事業部組織並以事業部名義發佈的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔,在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。

各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

第八條分攤單位劃分

招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

第九條劃帳流程

1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,並報財務管理部審核;

3、《招聘費用分劃報表》於每月30日前報財務管理部;

4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

第十條劃帳方式

劃帳採用每月一劃的方式進行。

第三章附則

第十一條注意事項

1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而後來又未參加,人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;

2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。

第十二條實施

1、本規定由經營管理部制定、解釋並負責實施;

2、本規定自頒佈之日起正式實施。

人力資源管理制度2

一、目的

為規範人力資源管理工作流程，根據國家有關勞動法律法規及公司實際情況，特制定本制度。

二、適用範圍

本制度適用於公司全體人員。

三、工作職責

本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。

四、工作程序

本制度規範了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。

（一）人員定編

1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上，與公司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。

2、人力資源部根據溝通後的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經各分公司總經理、分管副總審核後，報行政副總審核、總經理審批。

（二）招聘

1、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經理審批後執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。

2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》並結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經理審核、分管副總審批後執行。

第 1 頁 共 5 頁

3、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》（附件

4），依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總審核後，報總經理審批，審批通過後轉人力資源部實施招聘。

4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經初步篩選後，向用人部門推薦。

5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然後由人力資源部安排面試。

6、面試人員來司後先填寫一份《應聘登記表》（附件5），填寫完畢後由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束後，由面試官根據具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。

7、候選人面試通過，確定錄用後，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關信息，並將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備工作。

（三）錄用

1、新員工入職時應向公司提交以下資料：

1.1身份證複印件一份

1.2學歷證、學位證複印件各一份

1.3原公司離職證明

1.4一寸近期免冠照片4張

1.5體檢證明（生產管理人員、車間工人、品控人員提供）

1.6其他相關證書或資料複印件一份

2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬於嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的

勞動關係。

3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件：

3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；

3.2簽訂勞動合同；

3.3簽署員工保密協議和競業限制協議書（根據需要）。

4、以上手續辦理完畢後，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），並依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。

5、人力資源部在引導員工入職後，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

6、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產品知識以及消防安全知識等。

（四）試用與轉正

1、新員工加入公司之後，將經過公司規定的試用期，試用期包含在勞動合同期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據特殊約定。

2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關係。勞動者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關係。

3、新員工於試用期結束前七個工作日內，填寫《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關領導審批。對於審批未通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關係），並將最終意見反饋給轉正申請人。

（五）內部異動

1、公司為培養或提升員工工作能力，將根據實際情況對員工進行輪崗，同時，公司也可依據生產經營業務需要，將員工調往不同部門工作，無正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動的，由人力資源部填寫《工作調動審批表》（附件10），報相關領導簽字，手續簽批完後，

通知被調動人員進行工作交接，被調動人員根據《工作移交清單》（附件11）進行工作交接，交接完畢後至新部門報到。

2、員工如因個人原因申請工作調動的，應由員工本人提交書面《工作調動申請表》（附件

12），被批准調動的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢後至新部門報到。

3、公司內部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動的，其考勤及工資歸入新部門，15日後調動的，其考勤和工資仍歸在原部門。

（六）離職管理

1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內應提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束後應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。

2、《離職申請表》審批後，員工到人力資源部領取《離職工作交接單》（附件14），並按交接要求至各部門辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚後方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門負責人對本部門交接手續負最終責任。

3、對於部分崗位，如財務人員、採購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現問題的，離職員工需將問題處理完畢後方可離職。

4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續時予以確認，並於正常工資或費用發放日發放。

5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據主動離職程序辦理。

五、附則

（一）本制度由人力資源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。

（二）本制度自公司總經理審批後執行。

附件1：《人員編制表》

附件2：《年度招聘計劃》

附件3：《月度招聘計劃》

附件4：《人員擴編申請表》

附件5：《應聘登記表》

附件6：《面試評價表》

附件7：《員工檔案表》

附件8：《新員工入職表》

附件9：《新員工轉正申請表》

附件10：《工作調動審批表》

附件11：《工作移交清單》

附件12：《工作調動申請表》

附件13：《離職申請表》

附件14：《離職工作交接單》

人力資源管理制度3

一、聘用原則：

1. 聘用培養高素質員工

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

2. 人力資源規劃

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3. 增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1. 制定人力資源需求計劃

1) 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2) 各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計劃。

3) 管理部彙總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4) 管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1) 用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位説明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。

2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核准該部門或分公司人力資源需求計劃並確認需求申請。

3) 當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位説明書》時需明確招聘原因，由管理部核准並確認需求申請。

4) 當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發佈招聘信息

1) 對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公佈一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

2) 同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌;委託獵頭服務等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公佈。

4、管理部初步篩選應聘者

1) 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2) 管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3) 管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4) 對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1) 管理部負責初試，瞭解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等;並向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3) 在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4) 部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。

5) 員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程

1) 管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。

2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4) 新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或複印本，核查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市户口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、户口薄、房產證(或單位工作徵明)

6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一週內與其簽定《勞動合同》。

8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則

1) 應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2) 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

3) 應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4) 應聘者為人處事態度是否正面。

5) 應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。

6) 應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7) 應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8) 應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9) 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10) 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11) 同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地户口者。

以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本着平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，説明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部核准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4) 臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5) 如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考核合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，並簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理

1. 試用期規定

1) 新員工需通過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2) 試用期間執行轉正工資的70%發放。

3) 試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2. 試用期培訓

1) 新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需通過考核。

2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3. 新員工轉正審批流程

1) 試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2) 審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。

3) 員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部彙總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

4) 員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5) 若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定

1) 對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事蹟》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2) 對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3) 對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、 審批流程

四、勞動合同管理

1. 公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，並履行合同規定的權利和責任。

2. 勞動合同首籤為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1) 受僱人姓名、身份證號碼、住址。

2) 員工到職日期、合同起止日期。

3) 職位名稱。

4) 辦公時間。

5) 保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6) 工作紀律。

7) 員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8) 勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9) 經濟補償及勞動糾紛。

10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11) 《保密協議》

12) 《擔保協議》

3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4. 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5. 公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1. 員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。

2. 公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。

3. 離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專户，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1) 辭退

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見於《勞動合同》)

l 不滿意員工在試用期的表現。

l 嚴重違反公司的僱用紀律或規章。

l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

l 犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見於《勞動合同》)

l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l 對工作不勝任。

l 周圍環境起了重大變化。

2) 員工辭職(詳情見於《勞動合同》)

l 員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正後應提前30天通知所在部門同時通知管理部。並填寫《員工辭職申請表》。

l 如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3) 公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序

1) 辭退

l 有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認後，交予管理部。

l 管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填於表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的瞭解。表格交公司副總經理及總經理審批。

l 審批後，管理部與被辭退員工做辭退面談，並通知其到辦理離職手續。

l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

l 離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2) 員工辭職

l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因並簽字，部門經理或分公司經理應與其面談瞭解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字後，交予管理部。

l 管理部與該員工面談，瞭解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，並與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3) 公司內部轉移

l 部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，並在公司內部發員工職位變動通知。

l 不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同籤批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。並在公司內部發員工職位變動通知。

l 員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降後職位，升降職後彙報關係，升降後工資等明確的變化，如有需要，需後附人力資源預算、員工表現、升職後的能力、對部門其它員工的影響等説明，報管理部，管理部經理簽署意見後報副總經理及總經理審批，審批後管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。並在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1) 離職交接手續適用於員工跨部門調動或調離本公司。

2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，並獲得以下各負責人簽字。

l 向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接説明》。

l 向行政部歸還公物，並取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l 向管理部交還員工胸卡，辦理個人關係轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

l 向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，並由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4) 員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最後薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5) 若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4 、離職流程

(注：辭退員工必須經總經理批准後，方可辭退)

七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務範圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。

分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。並保持每週必須的電話溝通。

1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用於分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

1) 招聘與錄用

l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，並根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會採取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。

l 在批准後的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認並組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。

l 招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批准後在當地發佈招聘信息。

l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格後推薦給用人部門複試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人複試;分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理複試。

l 分公司管理部及時彙總當地錄用申請，報總部管理部批准後辦理通知錄用手續。

2) 試用及轉正

l 新員工報到後由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。

l 每月25日前分公司管理部彙總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。

3) 勞動合同與人事檔案管理

l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

l 分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批准後與之簽定人才服務合同，委託代辦存檔、交納社會保險、人事關係轉移與證明等人事服務。

4) 人事管理與人事月報

l 分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批後，辦理相應手續。

l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。

人力資源管理制度4

一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話説得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來説，管理的範圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對於大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來説，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來説，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如説，大型公司的老闆可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老闆出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：

1.公司必須制定好基本的管理制度

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如説：招聘一個什麼樣的人擔任什麼樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對於很多小型公司來説，有的形成了文字，有的是老闆口頭通知員工，並在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，並隨着公司的發展而不斷變化和完善。為以後公司發展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。

2.公司要極力推行人性化管理

“大公司靠制度管人，小公司靠老闆管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老闆的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老闆稱兄道弟，關係非常融洽，就是我們經常説的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或説制度存在於員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老闆的為人處事的作風起很重要的作用。可以説，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最後發展到制度化管理的”法治”階段。

3.想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展

人們常説企業最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監説，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留着可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對於企業來説，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那麼我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執行！

人力資源管理制度5

引言：

目前，我國國有大型煤炭企業的產權不是很明晰，還沒有建立真正的現代化企業制度。從國有大型企業發展情況看，企業沒有依照以市場經濟為主體的原則進行內部調整。在市場經濟模式下，國有大型煤炭企業需要建立以資產為連接紐帶的內部經營模式。目前與內部機制相協調的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經被打破，但是老的、傳統的人事管理模式並沒有得到改變。企業宂雜人員太多，很多企業的管輔人員要遠遠多餘一線工作人員，對國有大型企業的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，並進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業相關體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業的人力資源體制改革提供空間。

一、國有大型煤炭企業人力資源管理制度影響因素

首先，國有大型煤炭企業的人員過於宂雜，實際上十幾個個人可以乾的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業如果想在現在經濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，儘可能的優化人力資源配置，將那些不能為企業創造效益的人進行分流。其次隨着世界經濟的發展，資源的多樣化，綠色環保能源越來越受人們的歡迎，當時由於煤炭污染環境比較嚴重，煤炭已經不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業想繼續發展，就需要引進新的技術，新的設備，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。

二、解決國有大型煤炭企業人力資源管理和環境問題的措施

綜上可知，解決國有大型煤炭企業人力資源管理制度和環境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務是建立健全的社會保障機制，去除不應承擔的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業市場經濟健康有序的發展。企業不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關係，還需要考慮企業資源的優化配置。企業人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業經濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工着想，增強企業的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除户籍帶來的差異。環境預評價保證企業在實現經濟效益的同時實現社會效益、環境效益。通過這種預評價，能不斷優化企業的發展戰略，優化企業人力資源管理。總體來説，煤炭企業要想加強人力資源管理和環境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業的產權不明晰。其他企業所具有的外部環境在國有大型煤炭企業不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業的結構組織來看，我國大型煤炭企業屬於二級法人機構，其自身並不是企業，其以後的發展和未來的生產經營狀況都是礦務局管理。國有大型煤炭企業的發展和總體經營均勻礦務局進行統一處理和總體規劃，國有大型企業必須服從礦務局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業內部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業需要建立以資源產權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業經濟市場化的要求。國有大型煤炭企業在發展多種經營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業擔負的社會職能來看，國有大型煤炭企業擔負着政府賦予的各種職能，這是一項根本任務。企業的性質決定了企業的管理模式，國有大型煤炭企業很多行為不具備企業的特徵。不論在人力資源管理還是其他經營管理均與公司經濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業主要是實現企業經濟利益和其他非經濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業不改變這種管理制度，就不可能實現現代化人力資源管理。

結語：

總之，企業人力資源管理制度和環境對國有大型煤炭企業有着重大影響。只有完善人力資源管理體制，優化內部外部環境，才可以使國有大型煤炭企業適應市場經濟體制的發展，獲得最大的經濟利益，才可以在快速發展的今天不被社會所淘汰。

人力資源管理制度6

為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少於兩週。

1.崗前教育的主要內容：

(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；

(2)衞生事業路線方針政策；

(3)醫療衞生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規範、常規；

(4)醫療服務職業道德、行為規範；

(5)醫療衞生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

(6)瞭解當前衞生改革與發展情況、當地醫療衞生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

(7)現代醫院管理有關內容。

2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，並結合實際確定。

4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，並在轉正前作出評價。

人力資源管理制度7

公司本着精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

二、入職手續

新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，並提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

三、試用期

1、新員工被錄用後，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。

2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑑定，提出是否錄用的意見，經行政部審核後，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉正之後，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

五、勞動合同

新員工入職後，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。

六、離職手續

1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。

2、員工離職應按公司規定移交所有屬於公司的財產，經核准離職且辦妥移交手續，方可正式離職。

3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

人力資源管理制度8

第一章 總則

第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。

第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。

第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章 人力資源規劃

第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出

公司長、中、短期人力資源規劃方案。

第三章 員工的招聘與錄用

第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的範圍內，明確招聘員工的'數量、條件、程序等，報總經理批准後實施。

第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動合同。

第四章 培訓

第十二條員工培訓以人力資源開發、培養、發展和提升員工隊伍的整體素質為目標，採取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格後，方可獨立上崗。

第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規定實行持證上崗制度，推行職業准入制。

第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

第五章 聘用與解聘

第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用採取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。

第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。

第十九條員工的上崗管理採取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規定》執行。

第六章 考核

第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作為使用、選拔、監督幹部的重要依據。

第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和幹部聘任的依據。

第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經

理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。

第七章 薪酬管理

第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。

第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進行工資總額發生情況統計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。

第二十五條具體薪酬管理規定見《薪酬管理辦法》。

第八章 社會保障

第二十六條嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格後上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

第九章 離職

第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。

第三十條 員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程序予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。

第三十一條 員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批准，行政部辦理辭職手續。

人力資源管理制度9

第一節 總 則

1. 目的

為嚴肅員工考勤管理，規範出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。

2. 適用範圍

本制度適用於廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。

第二節 工作時間

1. 公司實行每週工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。

3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

第三節 考勤規則

1. 遲到、早退、曠工及其處理

1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批准擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。

1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲於8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，並由行政人事部書面通報批評。

1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：

1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;

1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;

1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資;

1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解僱處理。

2. 可免予打卡的人員

1. 高層管理人員(13級以上管理人員);

2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;

3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核准者;

4. 因故請假，經領導核准者;

5. 臨時事故，事後説明理由，經領導核准者。

3. 異常及處理

3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須於三天之內填寫《打卡異常情況説明書》，經證明人證明，部門負責人批准，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。

3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常説明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批准， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規。

第四節 假期管理

1. 假期類別

1.1 法定節假日

元旦1天、春節3天 、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。

1.2 年休假

在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。

1.3 婚假

符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從註冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。

1.4 產假、陪護假

女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。

因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。

男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前後一週內享受，過期作廢。

產假及陪護假應一次性連續安排休假;

1.5 喪假

公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。

1.6 病假

員工因病，出示醫院證明或病歷後，經部門負責人、總經理/副總裁批准可休病假。

1.7 事假

員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批准，可休事假。事假期間無工資。

1.8 調休假

主管級以下(不含)員工加班的，經批准可以調休。

1.9 工傷假

員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情於日常生活上予以照顧。

所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批後方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批准方可安排休息。

2. 假期審批程序：

2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批准後報行政人事部備案。

2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批准;部門負責人請假7天以內由主管總監批准，7天以外由副總裁批准;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批准(除婚假、年假、工傷假外)。

2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批准，3天以上7天以內須報主管總監批准;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批准，5天以上須報副總裁批准(除婚假、年假、工傷假外)。

2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。

2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。

2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。

2.7 員工必須按相關程序獲得批准後方可休假，否則按曠工處理。

2.8 公司不允許事後請假或先假後請，否則作曠工處理。

2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核後執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。

第五節 加 班

1. 加班原則

公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人審核同意後，方可安排加班;

法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監批准後方可安排加班。

2. 加班範圍

2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。

2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人複核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批准。

2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。

3. 加班調休

3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批准後由部門負責人予以調配，並報行政人事部備案。

3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。

第六節 考勤核算與複核

1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、彙總各部門考勤報表，經行政人事部審批後作為核算工資的依據之一。

2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,並在三個工作日之內予以回覆，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。

第七節 附 則

1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，並向相關部門或直接向行政人事部反映。

2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會籤、各總監審核、副總裁批准後實施，並由行政人事部負責解釋。

人力資源管理制度10

第一章總則

第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

第三條本《制度》適用於公司全體員工。

第二章管理權限及職責

第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會祕書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，並決定其報酬事項和獎懲事項。

第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，並辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

第三章機構設置及編制核定

第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過後，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。

第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。

第四章招聘與錄用制度

第十一條招聘及錄用原則：

（一）定崗定編原則。

（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應迴避本人親屬、朋友的面試考核。

（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位説明書）。

（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。

（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。

第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

第十四條各級員工聘任程序：

（一）總裁、董事會祕書由董事長提名，董事會聘任；

（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；

（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

第十五條試用與轉正

（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。

（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批准可提前轉正。

第五章員工調崗制度

第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。

第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。

第十八條調動原則：

（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。

第六章員工培訓制度

第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。

第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

第七章勞動合同管理制度

第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。

第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

第二十五條涉及技術、財務、採購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。

第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。

第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（三）嚴重違反公司規章制度；

（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責任的；

（七）法律、法規規定的其他情形。

第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資後，可以與員工解除勞動合同：

（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第八章離職管理制度

第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。

第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

第三十三條員工未經公司批准而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關係。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批准，在辦理完退休手續後可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。

第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。

（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。

（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

第九章考勤管理制度

第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。

第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案後實施。

第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假並造成不良後果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。

第十章休假管理制度

第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批准，併到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前徵得主管領導同意，並於事後補辦手續。

第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，並交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。

第十一章員工薪酬與考核制度

第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

第四十五條員工薪酬為税前收入，個人所得税由公司代扣代繳。

第四十六條薪酬原則

（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。

（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第四十七條分別採取以下四種不同類別制度：

（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制；

（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；

（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；

（四）與固定勞動範圍相關的固定工資制。

第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。

第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；

（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；

（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第五十一條員工績效考核：

（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可並提升員工的績效。

（二)員工績效考核分為試用考核、週期考核(月度、季度、年度等）。

（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。

（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。

第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責並對其進行年度考核；

（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，並停放工資直至員工辦理相關手續後發放。

第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限於：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。

第十二章員工獎懲制度

第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規範員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

第五十七條獎懲原則：

（1）公開、公平、公正原則

（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

第十三章員工人事檔案管理制度

第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備並及時歸檔。

第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批准。

第六十二條查閲檔案按下列規定：

（一）查閲人事檔案須經公司權限人審批同意；

（二）查閲檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閲；

（三）查閲檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閲檔規定；

（四）嚴禁塗改、圈劃、撤換檔案資料。

第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以後如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，後果自負，並自願接受公司相關處理意見。

第十四章附則

第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。

第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。

第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。

第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度11

一、供電企業人力資源管理總體現狀

1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流於形式

現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用並不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關係的影響，主觀性較大。員工考核流於形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設思路與對策

電力企業人力資源管理制度建設是十分複雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在於制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然後進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規範、進行崗位發展的設計。

進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與範圍；進行科學的績效考核工作，並根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用於實踐。

2、人力資源管理制度建設的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。

企業應針對人的需求進行管理，立足於所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關係。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規範和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。

（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。

現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關係。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關係，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利於人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用於各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在於：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在於將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用於人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客户）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格並消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定並優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規範。

（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助於管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助於深入瞭解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利於對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關係、信息關係、決策關係等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

三、結語

隨着人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立並完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。

人力資源管理制度12

為進一步規範我院年度考核工作，提大學聯考核質量，根據省、市組織、人事部門關於年度考核的有關規定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。

1.醫院成立考核委員會，負責醫院的考核工作；

2.制定年度考核的指導思想和原則；

3.制定考核人員範圍及注意事項；

4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，並將年度考核結果在科裏公佈。科室負責人填寫評鑑意見和考核等次，並將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

人力資源管理制度13

為了加強學校人力資源管理的規範化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。

一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批准後，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核並提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一週內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月後進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理並簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對錶現突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講台授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不幹的，或者目前已在班主任崗位而不願意乾的教職工，學校將停止安排其它工作。

三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。

四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買

社會保險。

五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鈎，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。

六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。

七、嚴格執行《勞動合同》。由於學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，並賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，並根據其表現給予適當的獎勵。

八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批准後的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批准後方可離校。其最後一個月的工資在三個月後方可領取，以防止由於人員流動給學校帶來損失。

九、學校要客觀公正地對待幹部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。

十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動合同。

人力資源管理制度14

1、目的

明確人事部關於人力資源的安全管理,以規範我公司之人事管理制度.

2、範圍

適用於人事部。

3、職責

3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的策劃和實施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查,培訓實施及員工檔案的管理。3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監督。

4、程序

4.1制定人力資源安全稽查程序,滿足美國海關c-t防恐指導要求,本程序所有僱員。人事部主管負責策劃和督促實施,相關部門密切配合。

4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進行面試,核實身份證及其它有效證件,符合《勞動法》務工年齡等條件的發給招工《人事檔案》 。

4.2.1真假身份證的鑑別如下:

a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。

b、視覺:

a、真身份證網格直接印在證身上;假的印在過膠片上。

b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。

c、真身份證公安機關印章字體偏長,筆劃採用隸書形式;假的印章字體屬鉛體字。

d、真身份證防偽標誌'長城圖案'與'中國'字樣鮮明,並會反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。

4.2.2借用身份證識別:

a、觀察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

b、詢問:生日、家庭門牌號、身份證號碼、老家的習俗等。

c、對比:將其身份證與其它證件(畢業證、婚育證等)。

d、跟蹤:借用的身份證一般不能長期持有,可在日後進行檢查。

4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址和聯絡電話。 4.4對所有人員進行背景調查並保留記錄,對員工的學習經歷和工作經歷採用電話核實,對高校畢業證書可以上網核實,對員工是否有犯罪經歷和吸毒歷史,人事部要通過公安部門協助查核,核實合格後方可上崗,背景調查每年必須進行一次。

4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進行培訓,讓員工瞭解公司的品質系統及政策,廠規、廠紀安全生產等,作好記錄,存檔於人事部。

4.6由人事部組織安排對新招人員進行培訓,安排導師進行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內部陰謀及自身安全、危險意識,突發事件處理等防恐常識,並保存培訓記錄。

4.7深入員工羣體調查瞭解,着重調查瞭解員工中有否可疑現象,有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報,及時發現、調查、處理異常行為和可疑對象,對舉報人進行保密、保護舉報人。

4.9錄用後的員工由人事部發放廠牌,員工進入廠區必須佩戴廠牌,廠牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠牌編號作廢,並由人事部通知保安,防止非法進入。

5、記錄

5.1 《人事檔案》

5.2 《廠牌遺失處理記錄》

人力資源管理制度15

依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。

一、人力資源管理基本原則

1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；

2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；

3、以市場為導向，優化結構，精幹高效，實現責、權、利相統一；

4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

二、組織體系和責權劃分

指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：

1、負責研究、制定並組織實施公司人力資源戰略及規劃；

2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；

3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定並指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；

4、負責公司 員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統後備幹部隊伍建設；

5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，並組織實施公司系統企業領導人員、後備幹部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；

6、負責公司專業技術幹部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑑定工作和專家隊伍建設工作；

7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。

三、人力資源具體執行部門主要職責

1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；

2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章並組織實施；

3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，並具體組織實施

四、人力資源管理工作內容

公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（幹部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。