薪酬福利預算的原則是什麼

薪酬福利是很多的員工都會想了解的內容，那麼大家知道薪酬福利預算的一些知識嗎?下面為您精心推薦了企業薪酬福利預算的原則，希望對您有所幫助。

　　薪酬福利預算的原則

1、薪酬分配的“四個層次”

根據各單位類型和人員類別的不同，採取相應的收入分配方式。首先就是針對企業經營者及副部以上幹部實行年薪加獎懲的辦法;第二就是對中層管理人員和車間技術能人實行高薪制;第三，對機修車間、食堂、經營系統銷售人員等實行承包、計件工資制;第四，對車間工人和一般管理人員，統一實行崗位效益工資制，即按規定考核上崗後按月發放崗效工資。另外，還針對部分對企業作出突出貢獻的有關人員設立了專項獎勵：雙擰雙高獎，合理化建議獎，見義勇為獎等等。設立

“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別採取不同的激勵方式，為公司培養風險型的經營者團隊、專業化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。

2、薪酬分配的“三個考核”

ABC績效考評、PDCA循環考核和目標管理法的實施，獎優罰劣，極大地調動了廣大員工的積極性和能動性。對低層級崗位以定性考核為主，定量考核為輔，即主要根據其職責完成情況的考核確定變動性薪酬或實施獎懲。對一定層級以上的管理者，由於其對公司總體生產經營結果負有決策責任，其工作影響範圍往往也是全局性的，因而，採用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結果為導向的考核指標，即以定量指標為主、定性指標為輔，定量指標與薪酬聯繫。

3、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”

能者上，平者讓，庸者下。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇;如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。

　　薪酬福利成本預算知識

一、何謂預算：

預算，就是企業經營計劃以及預期經濟活動的一種貨幣數量表現，是指企業在科學地對內外部各因素進行分析和預測的基礎上，用價值量和實物量等多種形式將決策的目標具體地、系統地反映出來的企業未來一定時期經濟活動的一系列目標和規劃。

二、企業預算的特點：

1.預算是一項整體的經營計劃

2.預算是以財務數據表達的對未來的預期

3.預算的主體可以是一個國家、企業、組織或者團體機構

4.預算是以財務貨幣收入與支出為主的，包括企業財務貨幣和非財務貨幣的、與企業價值活動有關的各個方面的一系列的計劃和預測

5.預算表達是一個環環相扣的嚴密的'系統

6.預算必須經過相關組織機構審議通過

7.預算是執行的準則

8.預算最終反映為一書面文件

三、企業預算的意義：

1.明確人在企業中的地位：明確各自的崗位、責任、權力、利益

2.將員工的作業內容、作業流程和方法、作業要求、業績指標和考核標準予以規範

3.以制度的方式告訴員工什麼可為，什麼不可為，做了該做的會如何，做了不該做的又會如何

4.預算管理是與企業日常管理過程相滲透的行為規範與標準體系，從而使企業組織具有自我約束、自我控制和自我完善的功能，變“人治”為“法治”

四、人力資源成本預算的作用：

人力資源管理成本預算是企業在一個生產經營週期(一般為一年)內，人力資源全部管理活動預期的成本支出的計劃。科學合理的人力資源預算將有利於從整理上把握和控制人力資源的使用和管理成本，有利於有效的分析和評估人力資源的使用效率和水平。同時，也只有在作好人力資源管理成本預算的前提下，以成本控制為依據，才能採取有效措施，作好人力資源的招聘、培訓、考核、崗位晉升、員工調薪、年終獎標準發放等各項人力資源具體工作，最大限度的調動員工積極性。

　　影響薪酬福利的因素

外在因素

影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：

(1)國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

(2)勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

(3)當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

(4)當地收入水平(市場薪酬水平)。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

內在因素

影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個：

(1)支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

(2)工作性質的差異性。不同工作的複雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在着差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

(4)組織對人性的假設。如果組織把員工看成“經濟人”，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬;如果把員工看成“社會人”或“複雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。

---