民營酒店用人有哪些誤區-民營酒店用人六大誤區

根據市場調查和深入分析，老總們觀念上和德行上的誤區尤為突出，導致了民營酒店的用人誤區。下面，小編為大家講講民營酒店用人六大誤區，快來看看吧!

　　配比失衡

年齡歧視、性別歧視再加上專業歧視，員工隊伍構成不合理。這方面的突出事例是：一般只用30歲左右的，不用45歲以上的;多用男的，少用女的(特別是拖家帶口的);

重視紅案中的爐子，輕視白案和其它輔助工種;不少擁有十幾家分店、數千名員工的大酒店中，都不配備策劃師、營銷師、會計師、電腦師、營養師、培訓師和監察人員，信息時代的經營管理理念相當淡漠。

　　盤根錯節

進人渠道狹窄，不僅大量安插老總們的三親六眷，而且招聘的多是親帶親、鄰帶鄰，幾乎把酒店變成了“同鄉會館”。

時間一長，這些店就會出現某種“幫派勢力”，一榮俱榮，一損俱損;在他們的排擠下，不少正派員工難於立足。

更可怕的是，為了小集團的利益、他們還會左右一些股東，相互“使絆子”，損公肥私;甚至拉走人馬，“倒戈”、“兵變”，使企業手忙腳亂，瀕於癱瘓。

　　胸襟狹窄

對人才的“缺點”不能容忍，動輒“大換血”。許多企業主重視“小報告”，喜歡聽順耳的話，起用唯唯喏喏馴服之人，而對一些員工的過失而辭退。殊不知，“金無赤金，人無完人”。

許多人才，都是優點突出，缺點也突出的。他們多有張揚激憤的個性，潑辣幹練的作，開朗進取的精神;如果善於使用，往往會成為企業年的頂樑柱。

　　盛氣凌人

與員工不能平等相處，動輒訓斥責罵，諉過於人。員工與老總瑟然是僱傭關係，但在人格上應是完全平等的。有些老總總以為是自己養活了員工，粗暴的家長作風隨處可見;而沒有等到員工幫助自己創造利潤，他們是企業的功臣。

現今社會中，有些人看重金錢，有些人則看重人格。許多幹才跳槽主要並不是嫌工資少，而是覺得老闆剛愎自用，獨斷專行，“把人不當人”，“幹得不舒心”。所以他們的口頭禪是“此處不留爺，自有留爺處!憑着一身本事，還怕沒有飯吃?”

　　急功進利

要求中高級僱員是“通才”、“搖錢樹”，一下子就抱回“金娃娃”。

老總給他們的“指標”通常是：精通南北各種風味，能夠駕馭菜品流行潮，每週推出4-10道新菜(尤其是賣座的`鄉土菜和怪菜)，3個月最長半年收回數十萬乃至百餘萬的投資，盈利率達到15-18%。

顯然，在當前星羅棋布、強手如林、供大於求、消費仍然比較低迷的餐飲市場中，這也異於是一廂情願的痴人説夢。

　　唯名是取

迷信所謂的“名師”和“高徒”，以及某些冒牌的“教授”，重大決策屢屢出錯。

這幾年，由於行業不正之風的干擾，“水貨名師”、“紅包高徒”，還有招搖闖騙的“經營專家”，多如牛毛;而這些人卻在一些民營酒店中相當活躍，經常出些“花花點子”。

有些不懂經營之道的老總，對他們許以高薪，言聽計從，往往做出一些錯誤的決策，盲目地變動經營方向，大把地胡亂花錢，損傷了企業的元氣。

除了認識上德行上的誤區之外，有些酒店留不住人才還有其它一些原因。例如，工資報酬低，勞保福利沒有保障;勞動工作量大，成年累月難得有幾天休息;工作安排不合理，員工不能各盡所長;

業餘文化生活貧乏，束縛了青年人的朝氣;有些規章制度不近情理，員工心情長期壓抑;苦幹多年沒有升遷機會，對前途喪失信心，等等。

特別要引起重視的是，不少民營酒店廚房的勞動環境和住宿的衞生條件實在太差太差;有些老總連應當辦的暫住證，健康證和人身保險，都不給員工辦齊;

至於侵煩員工人身利益(如拖延刻扣工資，降低伙食標準、調戲侮辱女員工、不給或少給工傷撫卹金)之事也時有發生。

凡此種種，都使工作環境與人際關係極不合諧，是民營酒店不穩定、不安全的消極因素，應當引起足夠重視。“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”。這個古訓，必須牢記。