職業經理人如何應對老闆文化

職業經理人 的舞台是企業的管理。在爭取發揮作用的過程中，中國新一代職業經理人職業生涯 發展中正在面對一個課題：學習老闆，適應老闆，還是選擇老闆？這一問題來自企業中或多或少存在着的“老闆文化 ”。

學習老闆 複製有風險

對於國內成長髮展起來的大批民營企業來説，老闆是企業最早的模範，以老闆行為作為學習榜樣在企業發展初期階段非常普遍。特別是從企業內部成長起來的職業經理人，在很大程度上受到“師傅”的影響，自覺或不自覺地模仿老闆的行事方式、人際溝通風格。

而這批好學生也更受到身為榜樣的老闆青睞。張先生是一家國內企業的HR經理，他接觸到的情況是，上司一般都願意提升自己的.下屬，老闆信任的理由很簡單：“我也是從技術員轉到管理方面的”、“我們背景一樣，這人沒問題的”等等。

但是學習、“拷貝”老闆做法，對於做一個稱職的職業經理人是有風險的。過於信奉老闆的意見，就會喪失了本身的創新能力，同時，由於每個人的個性不同，心理傾向性上也有差異，即使學習的是同樣的東西，最後表現出來的結果也會天差地別。

適應老闆 擺脱心理影響

別以為“老闆文化”是中國企業的特色，外資公司裏同樣會遭遇“老闆文化”。

據瞭解，在跨國企業中間，高層管理人事變動也會對中方經理人員造成影響。國內一項調查研究發現，一旦企業高管離任，員工的流失率在短期內會有所上升。由於這種變動多半是因為高管任期期滿所帶來的，因此又被稱作是“任期文化”。

資深人才資源顧問、德慧諮詢有限公司胡彭令認為，外企中的“老闆文化”多半是因為員工本身的心理作用使然，因此，與“老闆文化”共舞，職業經理人要提升自己的適應能力。很多國外大企業有一整套完整的運作體系和行為規範，不同老闆可能只是在管理風格或是溝通表達方式上有差異。這時，職業經理人必須想清楚人事變動之後，所面臨的工作目標是否發生變化，儘可能快地適應到新老闆的風格中去。

同樣，一些職業經理人從外資公司進入民營企業，常常需要很長時間的調整過程，這也是由於企業文化差異引起的，如果不能主動和老闆認可的文化達成一致，職業經理人多半以“陣亡”結局。

挑選老闆 別上錯花轎

吉象木業人力資源總監徐亦兵認為，“老闆文化”普遍存在，因此，職業經理人一肚子的抱負，只有選對老闆，選準舞台，才能發揮出來。

一些所謂“空降兵”水土不服的現象，其實也源自“老闆文化”。在職業經理人與企業領導初步接觸中，雙方所談甚歡，老闆當時一拍腦袋説，企業需要職業經理人，來吧來吧。結果職業經理人來了，卻發現企業並沒有容納舞台，老闆自然不會走人，那就只能是職業經理人下崗了。

另外，在選擇老闆時，應該瞭解這家企業的環境、文化，老闆的風格是什麼，是否和自己相匹配；同時，也要了解到這家公司是否具備實現你所希望目標的資源和意願。舉例來説，人力資源專業人員可能希望能將一套最先進的管理系統應用到企業中去，這時，如果去一家業績正處低谷的企業，就可能選錯了，這時老闆的注意力和資源更多地會放在生產和銷售部門。如果估計雙方目標長期無法統一，職業經理人加盟時要三思而行。

測評瞄向職業經理人

在中國，自古到今對人才的識別一直推崇的理念是“伯樂相馬”，希望通過高階層的人來發現個人的才華。無論是選擇哪種態度，在“老闆文化”影響下，職業經理人都面臨着“老闆説你行就行，説你不行就不行”的境地。而老闆主觀評價不確定因素帶來了對職業經理人能力評價的不確定結果，從而使得企業經營者能力參差不齊。

澳大利亞MIND公司首席顧問LimLi-Ai女士認為，以經驗來評價人的最大弱點在於前後不統一，不具有發展性，對於一些企業正在進行的“接班人計劃”，經驗為中心的評價方式對企業有潛在危險。要在人員評價中減弱“老闆文化”的影響，企業可以引入一些科學測評方法。企業對職業經理人的能力要求在一開始的招聘過程中就得到體現，同時貫穿在以後的績效考評要求中，標準要一致並且延續性，即當員工往更高一級發展時，其能力要求將如何提升等等。

據瞭解，目前上海各家人力資源公司都推出相應的測評工具，例如：勝任力模型、評價中心技術、360度反饋評估等等，並進行了本土化工作。對此，德慧諮詢有限公司高級顧問潘奕君認為，工具終究是工具，是否能夠發揮作用，還在於使用它們的人。這個過程中間首先需要做的是教育老闆，使其有揚棄“老闆文化”的意願，否則引入的任何管理手段都會有老闆的烙印。當然，職業經理人也須抱有積極的心態，在其位謀其職，最大程度展現其勝任能力，同時兼顧企業文化的需求。