績效管理要遵循的四個鐵律

引導語：下面小編給大家帶來績效管理要遵循的四個鐵律，希望能對大家有所幫助，祝您閲讀愉快。

　　第一條鐵律：公開公平公正原則

很多管理者都在喊口號，要求公平公正，那是因為整個社會中公平公正的東西太少了，所以大家都在追求一種公平。但是什麼是公開?績效管理需要公開什麼?在績效實踐中，這些東西很多人都沒有弄明白。其實，公開就是把考核數據公開考核的業績結果都公開，一切都在陽光下操作;公平就是採用“自評、考評和總評”的三級考評模式，讓考核對象先自己考評，然後再由直接主管考評，最後再由公司複評，這樣，基本上大家就能感受到一種公平。公正就是在績效結果的運用上，一定要嚴格按照績效成績參照績效制度進行績效獎罰，千萬不能徇私，還要允許考核對象進行績效申訴，適當安排績效面談，這樣才能體現公正。在這個原則中，公開是基礎，沒有公開就沒有公平和公正。

　　第二條鐵律：對事不對人原則

在績效管理中，這一條原則尤於重要，否則管理者就會惹火燒身。在所有的績效文件描述中，我們一定要記住：都是對事不對人。比方説分配責任要針對崗位，設定目標時也要針對崗位，設計指標要針對崗位，考核評估也是針對崗位，分配績效獎金也是分配給這個崗位，至於是誰在這個崗位上那是另外一回事。崗位責任對崗不對人，績效考核對事不對人，這樣才能相安無事。否則的話，績效就會捲入到人際關係的漩渦中不能自拔，也會將內部搞的烏煙瘴氣。

　　3、第三條鐵律：目標原則

績效管理的核心就是為了達到某一種目標。績效之前，一定要設定好目標。先是公司目標，再是部門目標，再到崗位目標，按照層級關係將目標化為崗位職責層層向下分解、讓崗位目標級級往上實現。績效過程就是達成目標的過程，就是圍繞目標找方法的過程，任何脱離目標的績效管理一定會無效。

　　4、第四條鐵律：層級原則

在現代企業管理模式中，必定是實施層級管理，一層對一層負責，一級對一級實施管理，所以，也必須實施層級考核。在績效實踐中，最常見的現象是總辦或人力資源部越過了所有層級，直接對所有崗位進行考核，這種行為對組織的傷害最大——關心媳婦的只能是兒子，要是一個家公直接去關心這個漂亮兒媳婦，那會是什麼後果?

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一、分解戰略

考核指標體系的形成過程就是企業戰略分解的過程。從公司層、部門層到個人層，其中戰略地圖是我們進行分解的有效工具。指標提煉出來後要給不同的指標設定不同的權重，設定權重的過程也是一個集思廣益的過程，有的企業就是人力資源部經理拍拍腦袋就定出來了，看似完美無缺其實是漏洞百出。

因此，針對定性目標也要描述非常清楚而不含糊，甚至可以把定性的目標標準轉化為相應的數字，能量化的儘量量化。考核體系裏要選擇考核的方法，方法很多，關鍵是選擇一種最合適的方法。考核的方法是一個技術性很強的工作，嚴謹和科學是應有的態度。

二、落實到個人

績效計劃的'設計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司及部門，最終落實到個人。對於各子公司而言，這個步驟即為經營業績計劃過程，而對於員工而言，則為績效計劃過程。

三、關注過程

績效過程的溝通、監管、指導和調整是一個考核週期內的必修功課。不是把指標體系一制定，把績效目標一分解，管理者就等待捷報頻傳了。日常工作當中有什麼困難和需要什麼支持，作為管理者要及時成竹在胸。有的管理者就是不想過多涉及過程而不斷問下屬要結果，答案基本是大失所望。

四、實施方案

老闆一定要有堅定推行績效考核的決心，此外，考核週期太長會使積極性受挫，太短會讓人力、物力、財力浪費嚴重。一般定量指標相對來説，週期要短一些，定性指標要長一些。月度、季度、半年度、年度、長期要結合起來，互為補充。

其次，數據來源也是績效考核是否有信度和效度的保證。為了數據收集的常態化、客觀化，要把信息收集工作職責作為員工日常工作的一部分納入績效考核指標。第四，誤差的控制不可掉以輕心，特別注意的是偶然誤差要儘量避免，因為人是有情緒的個體，儘量站在理性、公正、客觀的立場，如果不掃除思想障礙，績效考核或許成為某些人打擊報復別人的“利器”。

五、結果應用

前面花了很多時間、精力來做鋪墊，如果最後一個階段不能真正落到實處，就像一萬米長跑到最後一百米停下來一樣。對數據的分析可以藉助先進的數據分析軟件，畫出形象化的圖、表，讓績效考核結果一目瞭然呈現出來而具有説服力。

最後，績效考核結果不與薪酬、發展晉升等掛鈎就不能起到真正激勵作用。現在比較流行的是考核結果與績效工資與年終獎金聯繫起來，才能保證績效考核價值落到實處而不斷向上提升。