人力資源部門的績效管理
績效管理的組織者也就是企業績效管理政策的制定者和維護者,這個人通常是在企業的人力資源部門,下面yjbys小編為大家準備了關於人力資源部門的績效管理,歡迎閲讀。
1、持續不斷的績效溝通
只關注績效體系構建的企業通常對績效考核表非常關注,把幾乎所有的精力都放在指標制定和表格編制上,殊不知,所以績效考核表,僅僅是績效溝通的工具,沒有考核表可不可以做績效管理?當然可以,雙方在紙上寫5-8個指標,明確考核週期和衡量標準,不也一樣可以達到考核的效果嗎?
所以,重點不在於考核指標是什麼,不在於表格格式怎麼樣,而在於雙方對目標的理解。而要達到這一點,就倡導持續不斷的溝通。
所以,當主管關注下級績效考核的時候,最經常問的問題就是“你們溝通了嗎?”“溝通了哪些問題?”“進度怎麼樣?”當主管經常關注這些問題的時候,管理者和員工的行為就會發生改變,就不會再是人力資源部寫了指標就執行了,也不是上級定了就算了,必須得到雙方的同意,在雙方理解一致的情況下做事情,當在這種狀態下工作的時候,一切都變得可預期,可控制了。就不會再有意外的結果出現,這樣考核才是受歡迎的考核,這樣的考核才是有幫助的考核。
2、倡導績效合作伙伴關係
所謂績效合作伙伴關係,是指上下級之間不再是簡單的管理與被管理的關係,不是任務分配下去,上級就萬事大吉,而是雙方的績效是關聯的,上級指標被下級分級,下級指標支撐上級業績,也就是説,雙方是**在一起的。
那麼,這時候,管理者除了關注業務之外,還有一個非常重要的工作就是幫助下屬成長,幫助下午分析績效指標實現的路徑,可能遇到的困難以及解決辦法,需要提供資源與資金支持等。下級在完成自己指標的同時也關注上級指標的實現情況,因為上級指標也會影響自己的得分,也就導向員工除了關注本職工作之外,還要關注上級指標的實現,關注部門與部門之間、崗位與崗位之間的協同。當員工做到了這些,績效管理的目的就達到了,大家同心協議,為了共同的目標而努力,資源被集中,行動趨同,目標一致。
3、倡導經理幫助員工成長
經理的價值不在於自己做了多少事,而是在於激勵團隊做了多少事,也就是幫助下屬成長,幫助下屬提高業績。
作為績效導向文化的重要部分,經理幫助員工成長必須被重點強調,只有大家認識到了這一點,並把它融入到行動中,績效溝通、過程中的績效輔導以及考核指標的面談才會成為經理的自覺,成為經理職責的一部分,成為經理的習慣。
4、倡導績效過程溝通
績效指標的實現並不是計算出來的,也不是打分打出來的,而是在經理的幫助下,通過員工的努力幹出來的。因此,作為經理,一定要注重和員工保持非正式的.溝通,經常觀察員工的表現,並及時做出反饋,讓員工對自己的表現有正確的認知,並在經理的幫助下校正,不斷朝正確的方向努力。
5、倡導正式的績效面談
績效面談是考核人和被考核正式的績效溝通機會。通過面談,考核人對被考核人的工作提出建設性的改進意見,幫助被考核人有效規劃工作,在工作中不斷得到改進和提升。
績效面談也是強化上下級之間績效合作伙伴關係的機會,通過面談改善上下級之間的溝通,消除誤解,明確工作重點和努力方向。
所以,至少一個季度一次正式的績效面談非常重要,這也是經理和員工的一次改善機會。
6、倡導績效激勵
目標和激勵是緊密關聯的,有目標就有激勵,只有目標,沒有相應激勵,員工沒有挑戰目標的動力,最後目標就變成了紙上文章,沒有實際意義。
在制定目標的時候,除了考慮針對目標的行動計劃、資金預算、資源配置之外,很重要的一點要設置對應激勵方案,激發員工挑戰目標的動力,約束員工的行為。
很多企業只關注給員工加工作,提大學聯考核要求,卻經常忽略績效激勵,只有考核沒有激勵的目標是不可能被實現的。所以,企業應該倡導績效激勵。
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