人力資源管理：企業績效考核的常見錯誤有哪些

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作為上個月有關績效考核文章話題的繼續。本文將探討績效考核過程中常見的錯誤。在一個正常的過程中，績效考核的結果往往被用於以下目的：

1.基於個人價值而增加獎金

2.績效的改進與提升

3.員工的培訓與發展

4.績效體系和過程的改善與提升

5.員工調配

6.採取行動以解僱績效極差的員工。

但是，有些時候績效考核工作沒能夠發揮其應有的作用，而缺乏最高層管理者的支持往往被認為一個主要的原因。反對者可能是基於政治動機，或者更簡單地説，是基於無知或基於對考核過程的有效性的懷疑。

至關重要的是——高層管理人員應該相信績效考核的價值，並表現出自己在考核過程中應該承擔的可見的職責。最高層管理者是其他管理人員和員工的最好的榜樣。那些試圖推行績效考核，甚至改革現有的績效考核體系的嘗試，必須敏鋭地意識到這些項目的成功所產生的政治問題和象徵意義的重要性。

　　害怕失敗

在許多考核者中，往往有一個固執的懷疑——員工的績效考核結果不佳往往會對他們也產生不好的影響，因為他們通常是員工的主管。許多考核者有一個使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。

當這一問題存在(它出現在許多組織中)，它可能指向一個組織文化的問題。原因可能是企業內部一種不能容忍失敗的文化。換句話説，考核者可以害怕影響的可能性——無論是為自己還是為被考核者。

　　判斷規避

很多人有一種天性，他們不情願來“扮演法官”，並創建一個永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來的職業生涯。特別是在有可能需要做出負面評價意見時，這種情況更是容易發生。

一些建設性的評估技巧(如自我審查)的培訓可能是有幫助的。考核者必須認識到——如果讓問題任其發展最終會比早期檢測和糾正對員工的職業生涯造成更多的傷害。企業也許可以考慮對員工的績效考核記錄進行3年以上的保密存檔。

　　評估標準的不一致

不一致的審查和多重標準。一位經理可能給某位僱員“7”分，因為他/她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經理可能給予這位員工更高的`分值，甚至高出他/她應得的分數，期望這樣的分數可能會增強員工的信心，並隨之提升該員工的績效。(如果績效考核評級直接與工資掛鈎，這可能會帶來很多次的矛盾，衝突和士氣低落。)

　　績效管理

在績效考核實踐中最常見的錯誤之一就是認為績效考核是一個孤立的事件，而不是一個持續的評價過程。

僱員一般需要更多的反饋，而且他們需要的反饋比可以在年度考核後提供的反饋更加頻繁。儘管一年沒有必要開展超過一次或兩次以上的全面評價，但是，績效管理應該被看作是一個持續的過程。

頻繁的小型評估和反饋會議將有助於確保員工獲得他們所需要的持續的指導，支持和鼓勵。

當然，可能有很多主管抱怨他們沒有足夠的時間來提供這方面的持續反饋。這是絕不可能的。主管的真正含義是什麼?當他們説這是有關下屬的監督和發展的事宜時，這些事宜比他們應該承擔的其它事項擁有更高的優先級。

在這種情況下，該組織可能需要在其已經灌輸給主管隊伍的優先事項排序中，重新審查其優先事項。畢竟，那些沒有時間來監督和促進其下屬績效提升的主管就像沒有時間做飯的廚師一樣，或是像那些太忙以至於沒有時間看牙齒的牙醫一樣。這些都是沒有意義的。

如果績效考核被看作是一個孤立的事件，那麼，主管將以同樣的方式來看待他們的職責，這是很自然的。正如所擔心的，員工可能會將他們自己的努力和承諾水平看作是某些與先前的考核相比需要提升和改善的東西。

企業中激勵性績效考核(將考核與獎勵綁定)的關鍵是要擁有對於個人績效的準確的測量系統，為了發展，個人需要有關自己的實力和弱點的及時反饋。對於組織的成長，他們需要績效信息，以糾正績效問題，並評估其努力改善的成效。