什麼叫做領導力

領導力心理學是以心理學為基礎、以管理應用為實踐、以組織實驗為依託，塑造管理者領導魅力的學科。有關內容，歡迎大家一起來借鑑一下！

專家觀點

應用心理學專家季鍇源教授認為：“政治領袖、組織的領導者、管理者、營銷人士都應該成為優秀的領導力心理學專家。”季鍇源教授引入芬蘭CESIM領導力版權課程《魔方影響力》，組織研究並開發了中國的領導力心理學課程。

儒學領導力創始人錢錦國老師認為，儒學領導力學説，並將所學用於工作實踐，從中探尋符合人性規律的、普適性的領導力發展之道和實現永續經營的根本路徑。

第一部分：從管理者向領導者轉型

知識型、服務型企業中，知識型員工的比例增大，管理的制度化強制性的執行方式遇到越來越多的挑戰，亟待更新管理者的心智模式和創新理念，即要求管理者向卓越的領導者轉型。

第二部分：領導者與影響力。

領導力的本質就是影響力。影響力的ABC理論：態度、行為、認知。領導力心理學權利的影響力和非權力的影響力。1、權力的影響力：信息權、關照權、法定權、獎賞權、關聯權、強制權；2、非權力的影響力：互惠、一致、認同、喜好、專家、短缺。

第三部分：心理學影響力。

由管理心理學、社會心理學、影響力心理學等心理學的原理、方法、心智而導致影響能力、領導能力、説服能力的本質提升，改變管理者在領導方面固有的心智模式。例如：觸發特徵、對比效應、門檻效應、需求原理、心智模式、認知協調等。

第四部分：非權力影響力。

互惠原理：人們很輕易地就會答應一個在沒有負債心理時一定會拒絕的請求。即使是一些平時頗具影響力的因素，與它一比也會相形見絀的； 一致原理承諾和一致的效應，是達到自我影響和影響他人的有效手段，我們依賴承諾的抑制標準來工作和生活，來作為主要的價值評判體系。

認同原理：我們進行是非判斷的標準之一就是看別人是怎麼想的，尤其是當我們要決定什麼是正確的行為的時候，我們周圍的人的做法對我們決定自己應該怎麼行動都有很重要的指導意義。

權威原理：當人們面對比自己擁有更多信息、更多權利或者決定着獎懲情況的權威人物時，人們更多的會按照權威人物的意志做出決定。喜好原理：人們總是比較願意答應自己認識和喜愛的人提出的要求。短缺原理：當一樣東西很稀少或正在變得很稀少時，人們會認為它的價值很高或正在變得更高。

定義

美國前國務卿基辛格（Henry Kissenger）博士説：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。”

通用汽車副總裁馬克·赫根（Mark Hogan）對領導者的描述：“記住，是人使事情發生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優秀，最有天才的人們創造他們想要的工作環境。如果你尊敬人們並且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。”

“永遠不要懷疑，一小組有思想和關心的公民可以改變這個世界，事情的確就只是這樣。”——瑪格麗特·米德（Margaret Mead）

“領導力就像美，它難以定義，但當你看到時，你就知道。——沃倫·班尼斯（Warren Bennis）

“領導能力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮鬥的一種能力；領導能力的基本原則是：

* 領導力是怎樣做人的藝術，而不是怎樣做事的藝術，最後決定領導者的能力 是個人的品質和個性；

* 領導者是通過其所領導的員工的努力而成功的。領導者的基本任務是建立一個高度自覺的、高產出的工作團隊；

領導能力是領導者的個體素質、思維方式、實踐經驗以及領導方法等，這些影響着具體的領導活動效果的個性心理特徵和行為的總和，領導能力是領導者素質的核心。

組織經理人有三個必備核心：專業知識、管理技巧及領導能力，目前國內大多數培訓都以專業知識和管理技巧為主，影響力最大、最為重要的領導力培訓卻十分匱乏。作為未來最具影響力的國家，中國急需一批擁有國際化領導力知識和視野的高素質領導者，卓越領導力學院首席執行官、亞太領袖發展協會創辦人陳建宏表示。

“領導力的研究持續了近百年，仍能發現錯誤的模式和錯誤的觀念。” 美國瑞津大學的領導力專家貝克博士接受記者採訪時表示，中國企業領導人做決策的時候，往往喜歡制定五年目標，十年目標，然後圍繞着目標去制定計劃進行實施，但常常忽略的一點就是外界因素的變化，常常導致目標的難以達成。

以產品更新換代速度非常快的IT行業為例，當某個新產品誕生時，企業所制定的策略往往會在短短的一兩年時間內失去意義，這也對企業的領導力提出了更高的要求，傳統的企業領導力已經難以滿足當今企業的管理需求，中國企業家亟需掌握國際化的領導力知識和視野來裝備自己。”

主要類型

領導力在領導系統中是一個根本性、戰略性的範疇，是領導者憑藉其個人素質的綜合作用在一定條件下對特定個人或組織所產生的人格凝聚力和感召力，是保持組織卓越成長和可持續發展的重要驅動力。當今時代，領導力已經成為綜合領導能力不可缺少的構成因素之一。鑑於領導力對組織產生的巨大影響力，各國研究者對於領導力進行了大量的研究，產生了多種領導力理論。領導力的研究機構主要分幾類，一類為國有研究機構（如社會科學研究中心），一類為合資研究機構（如伯特諮詢），第三類為國際研究機構（如SHRM）。相對而言，國有研究機構更具學術性，合資研究機構更務實，而國際研究機構則更着眼未來。

變革型和交易型領導力

變革型領導力具有強適應性，高可塑性，強靈活性等特點，它能夠使團隊及企業在快速變化、具有高不確定性的.經濟環境中更高效地生存與發展。雖然變革型一交易型領導力的研究已經開展了20多年。但在概念，結構，研究方法，研究方向各方面都存在一定的侷限性和有待發展的窄間。楊凱，馬劍虹對變革型和交易型領導力研究進行了歸納與評價。首先，楊凱，馬劍虹對變革型—交易型領導力的概念及定義進行了闡述，楊凱，馬劍虹認為變革型—交易型領導力並不屬於領導行為理論，因為變革型領導力中最核心的一項—魅力領導，是很難用行為來描述的，很難通過培訓來進行顯著改善。變革型一交易型領導力是一種對於領導力的有效分類，它通過對領導的風格，上下級問的互動模式等方面的不同進行了分類，它其實包括了以上三種理論的全部，與特質理論、行為理論或權變理論不在同一個維度上。

楊凱，馬劍虹從研究思路的角度總結以往領域的研究，認為變革型—交易型領導力研究可分為四類：變革型—交易型領導力的有效性比較，“輸入—過程—輸出”範式研究，領導—員工—任務情景匹配研究，變革型—交易型領導力的預測因子研究。

變革型領導力的組成結構由Bass等人大量的定性分析(訪談)和定量分析(因素分析)而得出並製成“多因素領導力問卷”(MLQ)。它包含了變革型領導力和交易型領導力各個維度的評定項目。其中變革型領導力包含了以下4個維度，即模範影響、鼓舞動機、智力激發、個性化關懷。大量的研究結果表明，變革型領導力與團隊績效呈顯著正相關(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型領導力同樣也被證明能夠積極預測團隊績效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任務情景下也有相關研究證明了這些結果。

同時楊凱，馬劍虹通過研究得出變革型領導力與交易型領導力都能夠積極地預測團隊任務績效，消極領導力與任務績效呈負相關，雖然並沒有達到統計學顯著水平，但研究結果的方向都支持了實驗假設。

願景型領導力

Bemais和Nanus總結出變革型組織中領導者常用的四種策略，與Bass的理論相比較，該理論的重點不在領導者對追隨者的關懷與支持，而強調領導者本身如何在瞭解員工的前提下建立組織共同奮鬥的願景。因此被命名為願景型領導理論。該理論闡釋了願景型領導者的有效行為和重要特質，還用大量篇幅描述他們所擔當的“組織設計師”角色，指出領導者行為不僅旨在激發追隨者動機。還出於構建組織文化目的。

Sashkin的願景型領導理論最初建立在Bennis和Nanus研究基礎之上，經過多次修訂、擴展，其研究成果反映在不同版本的測評工具“預導者行為問卷/ 願景型領導者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)”和“領導概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。2003年版的願景型領導理論詳細論述了4種行為方式(交流、建構信任、關懷追隨者和創造授權機會)、3種個性特徵(自信，授權和有遠見)和1個情境因素(組織文化)。

安全領導力

杜學勝等人對企業安全領導力研究進行了總結。根據一般的領導概念，引申得到安全領導的概念，即安全領導(safety leadership)是某個人指引和影響其他個人或羣體，在完成組織任務時，實現安全目標的活動過程。對於企業安全生產來講，安全領導和安全管理是互為補充、不可缺少的。安全管理決定了企業安全管理系統的實施和運行，而安全領導則決定了企業安全文化的形成和發展。

吳聰智認為安全領導力有3個組成要素，即安全指導、安全關心和安全控制，安全指導和安全關懷屬於變革型領導力範疇，而安全控制則表現為交易型領導力的特徵。安全指導是指領導者的模範帶頭作用，安全關懷是指領導者對下屬的尊重和信任，而安全控制是指領導者制定安全規則、糾正違章行為以及注重安全績效。

0’Dea和Flin認為安全領導有4個重要議題：1)能見度：領導者出現在工作場所及領導典範的可見程度，包括工作任務的參與，貫徹執行規則及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模。2)關係：通過與員工進行有效的溝通，傾聽員工的心聲，採納他們的建議，發展開放、坦誠及信賴的關係，隨時保持門户開放的政策。3)員工參與：員工參與到安全計劃和決策有利於提高員工的自主權和責任。4)主動管理：包括在安全事務方面採取行動，對意外事故採取適當的後續行動，獲得員工及下屬的支持，建議有效的對策及獎勵系統，以及為事故報告建立開放的氣氛。

無形領導力

在西方，“無形領導”一般包含共同的驅動目標、個體成員對目標的崇高信仰和感情投人、匯聚集體力量的人力資源、超越個人利益的意願等方面的含義。賀善侃從領導力的構成、本質和實施途徑出發，在拓展“無形領導”含義的基礎上，從“無形領導力”這一角度對領導力作出一些新的闡釋。賀善侃認為無形領導力作為一種文化力，構成領導力的靈魂，決定着決策力和執行力；作為一種影響力，體現領導力的實質；作為一種領導魅力，實施領導力的有效通道。